Файл: Формирование лояльности в поведении персонала..pdf

Во-вторых, требуется канал, через который будет проводиться обработка персонала. Неформальные лидеры есть практически в любом коллективе. Они обладают такой ценностью, как авторитет. У них своя аудитория, прислушивающаяся к их мнению. Они в курсе реальной обстановки в коллективе и отношения сотрудников к руководству организации и проводимой ею кадровой политике. Как правило, они не относятся к категории руководителей или топ-менеджеров, следовательно, воспринимаются как некая оппозиция. Словом, у них есть все необходимое, чтобы оказывать влияние на коллектив.

Худшее, что можно сделать в связи с этим, - это предложить уже готовую текстовку, увешанную многочисленными согласованиями и утверждениями высоких руководителей. Не столь важно, с помощью каких слов будет проводиться «инсайдерская» обработка сотрудников, важен ее результат в целях повышения лояльности персонала. А вот без неформальной беседы для прояснения верного понимания сути основных постулатов корпоративных ценностей обойтись не удастся.

Как работает эта технология? Так же, как и реклама товаров и услуг на телевидении и в других средствах массовой информации.

Большинство людей раздражает назойливость и массовость рекламы. Кроме того, ее правдивость вызывает серьезные сомнения. Тем не менее собственники товаров и услуг продолжают вкладывать в рекламу многие миллионы рублей. Правильно, потому что вложения эти окупаются сторицей. Повторенная многократно рекламная информация откладывается на уровне подсознания и формирует потребительский интерес.

Из этого следует еще один важный фактор успеха - время. Как и в случае с рекламой, корпоративные ценности приживаются среди персонала не вдруг. Практика показывает, что для получения заметного результата, по которому можно будет судить об эффективности принимаемых мер, должно пройти не менее полугода. И это при благоприятных условиях, когда в организации есть более или менее сплоченный коллектив, отсутствуют ярко выраженные разногласия с руководством и оно планомерно осуществляет работу с персоналом, а не занимается ею от случая к случаю.

В-третьих, неформальный лидер не может говорить теми же фразами, что и директор по персоналу. Это сразу возбудит подозрение в его ангажированности и быстро приведет к падению его авторитета. Имеющуюся систему корпоративных ценностей требуется адаптировать для тех людей, которые будут ее ретранслировать персоналу. Речь, конечно, идет не об изменении ее сути, а лишь о выборе такой формы подачи информации, которая будет уместна и максимально доходчива с учетом официальной должности, занимаемой неформальным лидером, и особенностей его личности.

---

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В ООО «КОЛУМБ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика используемого предприятия

Организационно-правовая форма ООО «Колумб» – Общество с ограниченной ответственностью. Обществом с ограниченной ответственностью признается созданное одним или несколькими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на доли; участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале общества.

Организация осуществляет свою деятельность на основании Устава. ООО «Колумб» осуществляет свою деятельность на коммерческой основе в целях получения прибыли. Высшим органом управления ООО «Колумб» является собрание участников. Исполнительным органом является директор. В его компетенции находятся вопросы разработки и реализации целей, политики и стратегии их достижения, а также организация и руководство текущей деятельностью предприятия, распоряжение имуществом, найм и увольнение персонала.

Основным видом деятельности ООО «Колумб» является общественное питание. Предприятие имеет статус юридического лица, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Оно действует на полном хозяйственном расчете, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет, печать, фирменные бланки и штампы.

Управлением персоналом в ООО «Колумб» занимается директор и начальник отдела кадров.

В 2016 году в среднем в ООО «Колумб» работало 57 чел., из них 33 чел. – женщины, что составляет 57,9% общего числа работников и 24 чел. – мужчины. Среднесписочная численность персонала за период 2014- 2016гг. 58 чел. В таблице 3 показана структура численности работников ООО «Колумб» за 2014-2016 годы.

Таблица 2.1 - Структура численности работников ООО «Колумб» за 2014-2016гг.

---

Персонал	2014 г.		2015 г.		2016 г.		Отклонение 2016 г. от 2014г.
	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %
Административно-управленческий	9	15,5	9	15,3	9	15,8	0	+0,3
Производственный	15	25,9	16	27,1	15	26,3	0	+0,4
Обслуживающий	13	22,4	13	22,0	13	22,8	0	+0,4
Вспомогательный	21	36,2	21	35,6	20	35,1	-1	-1,1
Общая численность работников	58	100	59	100	57	100	-1	-

В анализируемом периоде фактическая численность работающих снизилась на 1 чел. Незначительно изменилась структура работающих – увеличилась доля персонала управления на 0,3%, в то же время увеличилась численность производственного и обслуживающего персонала на 0,4%, а доля вспомогательного персонала снизилась на 1,1%.

В таблице 2.2 динамику изменения основных экономических показателей ООО «Колумб» с 2014 по 2016 год. Сделаем выводы по таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Основные показатели деятельности ООО «Колумб» за 2014-2016гг., тыс.руб.

Наименование показателя	2014 год	2015 год	2016 год	2015/2014 в %	2016/2015 в %	2016/2014 в %
Объем товарооборота	63 000	75 600	112 000	120,0	148,1	177,8
Себестоимость продукции	43 464	51 844	74 648	119,3	144,0	171,7
Валовой доход	19 536	23 756	37 352	121,6	157,2	191,2
Коммерческие расходы	17 262	19 505	25 949	113,0	133,0	150,3
Прибыль от продаж	2274	4251	11 403	186,8	268,4	501,4
Прочие доходы	564	602	742	106,7	123,3	131,6
Прочие расходы	288	394	450	136,8	114,2	156,3
Балансовая прибыль	2550	4459	11695	174,8	262,4	458,6
Налог на прибыль	612	1070	2806	174,7	262,3	458,4
Чистая прибыль	1938	3389	8889	174,8	262,4	458,6

---

Объем товарооборота ООО «Колумб» вырос в 2016 году по сравнению с 2014 годом на 77,8%, тогда как себестоимость продукции и проданных товаров – на 71,7%. Таким образом, валовая прибыль увеличилась на 91,2%. Прибыль от реализации выросла в 5 раз по отношению к 2014 году. Это произошло за счет увеличения коммерческих расходов всего на 50,3% (то есть тенденция роста валовой прибыли опережает тенденцию роста коммерческих расходов). Товарооборот ресторана включает продажу покупных товаров и реализацию кулинарных, кондитерских изделий и другой продукции собственного производства.

2.2 Анализ лояльности персонала управления на предприятии

В рамках проведения анализа существующей системы мотивации и стимулирования труда основное внимание уделялось структуре оплаты труда, которая состоит из должностных окладов и премиальных выплат. Должностные оклады устанавливаются лично руководителем ООО «Колумб».

По нашему мнению, главной причиной недовольства персонала ООО «Колумб», является степень удовлетворенностью размером заработной платы. Для подтверждения или опровержения данной гипотезы в ходе выполнения данной работы было проведено эмпирическое исследование.

Для выявления проблем в сфере стимулирования персонала ООО «Колумб» была использована такая форма опроса как анкетирование, т.е. самый распространенный из социологических методов и позволяющий получить данные, максимально приближенные к реальным мнениям респондентов за счет анонимности анкеты, а также выявить значимость отдельных факторов для респондентов.

Задача построения выборки возникает каждый раз, когда необходимо собрать информацию об однородных группах людей. Выборку используют в «жестких» методах опроса, т.е. при анкетировании или формализованном интервью.

В данном исследовании используются три методики:

1. Методика определения факторов отношения к труду.
2. Методика удовлетворенностью трудом и заработной платой.
3. Методика исследования социально-психологического климата.

Цель данных анкет состоит в выяснении предпочтительных для персонала факторов отношения к труду и размеру заработной платы, а также тенденций в изменении некоторых сторон деятельности работников ООО «Колумб».

Полученные результаты после обработки анкет позволяют сделать следующие выводы.

---

1. Удовлетворены заработной платой 27,5 % работников бухгалтерии и 23 % руководителей.

2. Среди менеджеров зала 17 % полагают, что заработная плата соответствует затраченному труду, а 86 % считают, что данный объем труда достоин увеличения заработной платы.

3. Только 13,6 % работников (официанты, повара, уборщицы), что она соответствует их трудозатратам, 89,4 % респондентов полагают справедливым ее увеличение при тех же трудозатратах.

4. Сотрудники бухгалтерии выражают удовлетворенность частотой дополнительных материальных поощрений к заработной плате, но 75 % менеджеров торгового зала

5. Что касается распределения премий среди работников ООО «Колумб», то справедливым его считают всего 36 % сотрудников.

В целом проведенный анализ показал, что труд, работников ООО «Колумб» существенно недооценен. В реальности в компании оплата труда в целом находится на уровне среднего показателя зарплатного мониторинга предприятий общественного питания, но формула расчета заработной платы нуждается в корректировке, так как не учитывает часы переработки (свыше нормодня) при не полностью отработанном месяце. Постоянные недоплаты вызывают дополнительное недовольство сотрудников компании.

ГЛАВА 3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ДЕЙСТВУЮЩЕМ ПРЕДПРИЯТИИ

Самым распространенным мотиватором является противопоставленный «кнуту» «пряник», опыт показывает, что вовремя, прилюдно и объективно выказанная похвала, рождает у сотрудников приятные ощущения и способствует желанию их испытать вновь, заставляет большинство людей трудиться лучше.

Обеспечить персоналу возможность карьерного роста, поощрять к приобретению умений и профессиональных навыков. Создание премиального фонда, средства которого могут идти на дополнительное обучение работников, проработавшие в ООО «Колумб», более двух лет. Если хотя бы частично (в пределах 20-30%) покрытия издержки таких сотрудников на обучение, это станет для них хорошим стимулом к приобретению новых знаний. А в итоге – обернется существенно большей выгодой для ресторана.

Для некоторых работников важен статус. Необходимо поощрять такого человека – можно назначить его бригадиром (если речь идет о линейном персонале зала или кухни), администратора можно назначить метрдотелем и т.д. В данном случае надбавка заработной плате может быть чисто символической, когда в карте мотиваторов статус стоит на одном из первых пяти мест - гораздо важнее внешняя атрибутика, например сам факт повышения и закрепление на новой должности.

---