Файл: Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизнен..pdf

Введение

В настоящее время появилось множество работ, посвященных управлению отечественными предприятиями на различных стадиях жизненного цикла, в которых успешно проработано множество проблем, касающихся различных аспектов жизнедеятельности организации. Тем не менее, ряд вопросов управления предприятием остается открытым.

Во-первых, динамичная и неопределенная среда, подверженная быстрым качественным перестройкам, выдвигает новые задачи, решение которых на основе прямого использования зарубежного опыта сталкивается с определенными проблемами.

Во-вторых, успешное функционирование российских предприятий требует не столько оптимизации экономико-финансовых показателей, сколько мобилизации усилий по адаптации к далеко не всегда предсказуемым изменениям внешней и внутренней среды организации.

В-третьих, наблюдающийся в настоящее время дефицит финансовых ресурсов на российских предприятиях заставляет пристально исследовать проблему мобилизации всех внутренних резервов, полного и комплексного использования потенциала организации. Мобилизация ресурсов возможна лишь на основе раскрытия творческого потенциала всего коллектива предприятия, поскольку стратегические решения здесь принимаются и реализуются многими участникам

Таким образом, управление персоналом является составной частью менеджмента предприятия. При этом управление персоналом организации имеет свои отличительные черты: это особый вид управления – «социальное управление», имеющее дело с отношениями между людьми, с социальной реальностью; при этом трудовые отношения во многом определяются организационной культурой, состоящей из определенных ценностей, ожиданий, норм, регулирующих поведение.

Объект исследования: система управления персоналом на предприятии «Шелест»

Предмет исследования: особенности кадровой стратеги на различных стадиях жизненного цикла.

Цель исследования: проанализировать соответствия проводимой кадровой старении предприятия стадии его жизненного цикла на материалах ресторана «Шелест».

Задачи исследования:

1. Рассмотреть особенности стратегию управления кадрами.
2. Выявить особенности на различных стадиях жизненного цикла.
3. Проанализировать управление кадрами ресторана «Шелест»
4. Соотнести кадровую старению и стадию жизненного цикла.
5. Сформировать перспективную кадровую старению.

1. Теоретические основы реализации кадровой стратегии

1.1. Определение необходимости, целей и содержания стратегического управления персоналом в современных условиях

В современных условиях управление персоналом представляет собой целостную совокупность разных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности персонала компании, их интересы и поведение, формирование знаний, навыков, умений, способностей, обеспечивающих максимальное использование человеческого потенциала кадров в интересах оптимальной реализации поставленных перед компанией стратегических целей. Следовательно, решение практических задач стратегического управления связано с воздействием при помощи экономических, организационных и социальных рычагов на следующие объекты управления:

1. на условия жизни и деятельности индивидов и социальных групп;
2. межличностные отношения;
3. процесс развития субъекта и формирования личности. ^[1]

В современных условиях основные подходы к стратегическому управлению персоналом заключаются в следующих основных положениях:

1. Стратегия управления персоналом подчиняется стратегии развития организации. В системе управления должны быть четко выделены основные функции, определяющие успех рыночной деятельности предприятия: разработка продукции, производство и сбыт. Им уделяется основное внимание, остальные функции выполняют подразделения обслуживания. Следуя этому подходу, легко и логично можно выстраивать приоритеты в области управления, развивать или сокращать те или иные подразделения.
2. Высокая инновационность руководства организации и ее сотрудников, т.е. способность воспринимать, реализовывать и целенаправленно воспроизводить необходимые нововведения во всех сферах своей деятельности.
3. Постоянное, непрерывное обучение и самообучение персонала – не только молодежи, но и руководителей и специалистов всех уровней и категорий.
4. Опора на информационные технологии при принятии управленческих решений, основанных на точном знании ситуации, статистики прошлых периодов, анализах и прогнозах, выполненными специалистами.
5. Управление персоналом необходимо проводить по всему жизненному циклу: от планирования приема до социального обеспечения в старости, а также обеспечение продвижения и развития работника организации.
6. Работа службы управления персоналом организуется не по готовым канонам и правилам, а исходя из собственных проблем и потребностей, учитывая лучший мировой опыт.
7. Развитие организационной культуры, т.е. формирование общих целей и коллективных ценностей на основе разработки миссии и стратегии компании.

Современные методы управления персоналом предполагают, с одной стороны, изучение индивидуальных характеристик и способностей работников для установления их потенциала, а с другой, – выявление количественных и качественных требований к персоналу с учетом перспектив развития организации, появления новых направлений работы.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что методы управления персоналом – это способы, приемы и средства воздействия на персонал, с помощью которых осуществляется эффективное управление с целью успешного функционирования организации. С помощью данных методов возможно создание оптимальной управляющей системы, способной оказывать воздействие на управляемую систему. Методы управления персоналом позволяют создать такой коллектив, который будет нацелен на высокопроизводительный труд и достижение успеха.

В целом, задачи управления персоналом можно свести к следующим вопросам:

1. Как сформировать кадровый капитал предприятия?
2. Каким образом максимально использовать личностный потенциал работников организации?

Колпакова О.Н. выделяет два подхода к определению сущности данного вида капитала современной организации:

• в рамках первого подхода, представителями которого являются М. Вулкок, Р. Д. Патнэм, М. Скиф. Р. Берт и др.. социальный капитал определяется как актив, включающий в себя семью, друзей, членов различных ассоциаций; сети и нормы, которые облегчают взаимодействие и кооперацию
• второй подход к определению сущности социального капитала связан с работами П. Бурдье и Дж. Коулмена. В рамках данного подхода социальный капитал понимается как отношения особого рода. П. Бурдье под социальным капиталом понимает совокупность фактических и потенциальных ресурсов, которые связаны с наличием надежных сетей или менее институционализированных отношений на основе обоюдного знакомства и признания. Дж. Коулман определяет социальный капитал как отношения особого рода, которые возникают при повторяющемся персонифицированном взаимодействии между экономическими субъектами и сопровождаются накоплением двухсторонних ожиданий и обязательств.^[2]

Таким образом, человеческий капитал рассма­тривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и может стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обыч­но считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность. Человеческий капитал включает конечную результативность, эффективность трудовой дея­тельности работника. Другими словами, челове­ческий капитал характеризует не только положе­ние человека в количественных показателях, но и, прежде всего, его функциональную роль в про­изводственной или трудовой жизни, т. е. выражает развитие человеческого потенциала

Следовательно, стратегическое направление работы по управлению персоналом ориентировано на формирование кадровой политики и стратегии организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практиче­ских мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов на долгосрочную перспективу.

В таблице 1.1 приведены основные  функции, цели и задачи стратегического управления персоналом в современных организациях.

Таблица 1.1

Основные типичные цели, функции  и задачи стратегического управления персоналом в современных организациях

Таким образом, управление человеческими ресурсами происходит на стратегическом уровне управления персоналом и находится в зависимости от стратегии компании.

1.2. Кадровая стратегия в систему управления персоналом

Любое предприятие, ориентированное на успешное существование и на развитие, планирует свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу. Важную роль в этих планах играет стратегия управления персоналом. Практика функционирования многих организаций свидетельствует о четкой взаимосвязи стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом.

В настоящее в работе по управлению управления персоналом можно выделить три направления:^[3]

1. Стратегическое долгосрочное направление состоит:

1. в анализе внутренней и внешней кадровой ситуации;
2. в формировании основ кадровой политики и политики в области заработной платы;
3. в развитии системы управления человеческими ресурсами;
4. в определении потребности в кадрах (прежде всего в качественном отношении) в связи с реализацией тех или иных стратегий бизнеса;
5. в подготовке персонала к организационным изменениям;
6. в разработке методов оценки кадров;
7. в развитии персонала, его подготовке и переподготовке, определении их рациональных форм, сроков, периодичности.

2. Стратегическое среднесрочное направление реализуется:

1. через планирование поведения на рынках труда;
2. разработку критериев отбора и оценки кадров, продвижения по службе;
3. подготовку планов в области привлечения персонала, заработной платы и социальных выплат;
4. внесение корректив в планы подготовки, распределения и использования кадров.

3. Кадровая стратегия в краткосрочном периоде предполагает:

1. создание штатных расписаний, текущих планов набора, повышения квалификации персонала и т.п.;
2. подбор и расстановку кадров;
3. планирование ближайших кадровых перемещений;
4. проведение мероприятий по закреплению персонала.

Таким образом, первоосновой кадрового управления является именно кадровая стратегия и эффективность работы службы управления персоналом обусловлена экономией, возникающей в результате их деятельности, которая, в частности, связана с такими моментами, как: