Файл: Управление конфликтами в сфере органов ..pdf

Сюда же можно отнести метод сглаживания, который используется в организациях, ориентированных на коллективные методы трудового процесса. Данный подход основан на убеждении, что различия между сталкивающимися сторонами не столь значительны. Напротив, подчеркиваются общие интересы. Различия преуменьшаются, общие черты – акцентируются. «Мы одна дружно действующая команда и не следует раскачивать лодку». Довольно часто в таких случаях реальная проблема уходит на второй план.

Подавление конфликта, в свою очередь, предполагает использование различных методов. Например, метод скрытых действий применяется в следующих случаях: когда стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств делает невозможным открытый конфликт; отсутствует желание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа; невозможно по тем или иным причинам вовлечение противоположной стороны в активное противодействие; дисбаланс сил, отсутствие паритета в ресурсах сталкивающихся сторон подвергает более слабую сторону повышенному риску или вызывает излишние издержки.

Применяемые в этих случаях приемы включают как «джентльменские», так и далекие от них формы воздействия на противоположную сторону. Здесь могут иметь место и кулуарные переговоры, и политика «разделяй и властвуй», и подкуп.

Нередки проявления прямого обмана, создания различного рода дополнительных препятствий в форме скрытого или открытого сопротивления «секретным действиям», провоцирования актов саботажа, распространения среди работников негативных настроений по отношению к руководству и т.п.

Суть метода быстрого решения в том, что решение по проблеме, вызвавшей конфликт, принимается в самые короткие сроки, почти мгновенным соглашением [35].

Это становится возможным в случаях острого дефицита времени для принятия обстоятельного решения, вызванного, в частности, сложившейся ситуацией; существенного изменения одной из сталкивающихся в конфликте сторон своей позиции под влиянием аргументации другой стороны. Или же в связи с получением новой информации; взаимного желания конфликтующих сторон участвовать в поиске более приемлемых вариантов соглашений; когда конфликтная ситуация не является остро противостоящей интересам сторон; уверенности сторон в том, что скорое решение резко снижает издержки по сравнению с другими сценариями конфликта.

Для управления конфликтом наиболее рациональным и оправданным является использование всего комплекса методов воздействия на конфликтную ситуацию и поведение участников конфликта. Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности.

Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения.[27]

Конфликт – это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми либо появились какие-то существенные разногласия.

Подводя итоги первой главы, следует отметить, что под конфликтами понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

Конфликт – это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом. Например, люди могут не соглашаться друг с другом в оценке тех или иных явлений, иметь различные взгляды по тем или иным вопросам, а вместе с тем дружно и согласованно работать. Несогласие может не вести к конфликту.

Противоречия приводят к конфликтам тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные интересы людей, их престиж, моральное достоинство личности и т.п.

Вполне естественно, что такие противоречия вызывают не только размышления, завершающиеся оценками, но и определенные эмоции. Это может быть обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх и т.п. Эмоции подогревают человека, толкают его на борьбу. Вот почему при определенных противоречиях возникает противоборство.

Отсюда следует определить конфликт как такое противоречие между людьми, которое характеризуется противоборством. Каждая из конфликтующих сторон или личностей считает себя правой и решительно вступает в борьбу за свои интересы. Конфликты возникают на почве противоположности интересов и социальных установок людей и требуют обязательного решения, без чего немыслима нормальная работа и жизнь социальной группы, коллектива[18].

ГЛАВА 2. Исследование конфликтных ситуаций и факторов, оказывающих влияние на развитие конфликтов в Администрации муниципального района «Большечерниговский»

2.1. Анализ типов конфликтов и методов их решения, противодействие возникновению конфликтов в Администрации муниципального р-на «Большечерниговский»

В июле-августе 2016 года в Администрации муниципального района» Большечерниговский» было проведено исследование (метод исследования – анкетирование), направленное на выявление степени удовлетворенности работников работой в Администрации муниципального района» Большечерниговский». В ходе анкетирования учитывались следующие критерии оценки условий трудовой деятельности коллектива Администрации:

- учет возрастных и индивидуальных особенностей;

- создание ситуации успеха;

- мотивация работников к трудовой деятельности;

- создание атмосферы доброжелательного делового общения с коллегами.

В исследовании принимали участие работники Администрации. Было опрошено: – 41человек.

Анализ результатов исследования показал высокий уровень оценки работниками Администрации условий трудового процесса в Администрации муниципального района» Большечерниговский».

Анализ результатов анкетирования показал, что работники Администрации уделяют большое внимание формированию положительной мотивации к деятельности и созданию ситуации успеха при выполнение своих служебных обязанностей. 98% работников отмечают, что руководство справедливо оценивают достижения работника Администрации, учитывают индивидуальные особенности.

Высокой оценкой отметили работники Администрации создание психологически комфортной среды на рабочем месте: проявление доброжелательного отношения (100%), взаимопонимание в контактах с сотрудниками (94,4%), комфортность в отношениях с руководством (92,4%), и сравнительно небольшое количество конфликтных ситуаций.

Таким образом, результаты исследования показали, что все сотрудники дают достаточно высокую оценку деятельности коллектива. Это позволяет сделать вывод о высокой степени эффективности работы учреждения в целом, что отвечает запросам граждан.

Вместе с тем необходимо отметить недостаточно высокий уровень участия сотрудников в самообразовательном и продумать работу по привлечению работников Администрации ксамообразованию.

Необходимо выработать общую стратегию по противодействию к возникновению конфликтов внутри рабочих групп. Что представляют собой конфликты?

Агрессивность, нерешительность, гнев, непримиримость.

Конфликты — настолько неотъемлемая, привычная часть наших взаимоотношений с окружающими, что обычно мы их не анализируем, не обдумываем, не изучаем.

Вместе с тем, люди ежедневно вступают в конфликты с самими собой, а также с родственниками, обществом. И хотя большинство людей считают конфликт отрицательной и разрушающей силой, он может способствовать росту и познанию.

Приобретя определенные навыки регулирования конфликтов, сотрудники получают возможность анализировать ситуации, действовать взвешенно и осознанно и нести ответственность за свои поступки.

Умение конструктивно справлять с конфликтами не только способствует укреплению душевного здоровья сотрудников, но и благотворно влияет на общество в целом.

Приведенный ниже перечень правил дает ориентиры для линии поведения, которая противодействует возникновению серьезных конфликтов.

Основные правила:

1. Признавать друг друга.

2. Слушать, не перебивая.

3. Демонстрировать понимание роли другого.

4. Выяснить, как другой воспринимает конфликт, как он себя при этом чувствует.

5. Четко формулировать предмет обсуждения.

6. Устанавливать общие точки зрения.

7. Выяснить, что вас разъединяет.

8. После этого снова описать содержание конфликта.

9. Искать общее решение.

10 Принять общее "коммюнике".[12]

"Признавать друг друга" означает видеть в другом человека "со страдающей душой", с понятными желаниями и представлениями о собственном Я. Он не меньше и не больше, чем Вы.

Понимать друг друга — значит, использовать одинаковый масштаб. Дайте партнеру почувствовать, что вы его внимательно слушаете. Вы интересуетесь его представлениями и не скрываете этого. Скажите ему, например: "Пожалуйста, говорите, мне очень важно знать Вашу оценку этого дела".

Вы увидите, как напряженность будет снижаться по мере того, как собеседник станет высказывать свои мысли и чувства.

"Понимать роль другого человека". Скажите: "На Вашем месте я..." И пригласите его оказаться в вашей роли. Выразите его представления и мысли своими словами: "Если я правильно понял. Вы недовольны тем, что..." Увидите, как оттает ваш партнер. Возьмите листок бумаги и сформулируйте вместе с ним, о чем, собственно, идет речь. Вместе зафиксируйте, что вас объединяет, а что разделяет.

Задача — преодолеть раздел. В этом состоит сохраняющийся конфликт. Теперь попросите партнера дать свои предложения. Каждое предложение — и его, и ваше — надо записать. Вместе выберите лучшие предложения. Из них — самое лучшее, и именно оно должно стать решением.

Это реальный путь. Он не легок, нужен опыт. Так как тот же процесс может разворачиваться и в неслужебной обстановке, попрактикуйтесь дома, в семье. Темой может быть совместный выезд за город.

Психологи предлагают 10 советов по устранению разногласий с оппонентом:

1. Выслушайте оппонента. Вы не обязаны соглашаться с тем, что он говорит, но выслушать его – ваша обязанность. Вы многое узнаете об этом человеке и о том, как можно положить конец конфликту. Кроме того, ваш противник будет к вам лучше относиться. Время от времени перефразируйте его и подводите итоги, чтобы показать свой интерес к беседе и подтвердить, что вы внимательно слушаете.
2. Задавайте больше вопросов, кроме тех, которые усиливают конфронтацию, например: «Как можете вы..?». Вопросы помогут вам понять позицию другого человека.
3. Сохраняйте спокойствие. Помните о праве человека на несогласие с вами.
4. Выражайте свою позицию ясно, старайтесь максимально ее обосновать. Позвольте собеседнику высказаться первым. Сообщив о своей позиции, убедитесь, что вас выслушали и поняли. Если собеседник не слушает, попросите его быть более учтивым, первым продемонстрировав подобный подход.
5. Сконцентрируйтесь в основном на предмете спора, а не на эмоциях и личностях. Избегайте личных оскорблений. Это ошибочный и вредный способ разрешения конфликта. Самое главное в разрешении межличностных конфликтов – признание обеими сторонами того факта, что их разногласия являются взаимной проблемой, а не проблемой каждого.
6. Обсудите настоящее. Не «зацикливайтесь» на прошлом, не вспоминайте о старых обидах. Скажите что-то вроде: «Такое утверждение заставляет сомневаться в ваших мотивах». Это лучше, чем: «Я никогда не могла бы доверять вам».
7. Подумайте о будущем. Предмет этого спора может повлиять на ваши будущие взаимоотношения. Следовательно лучше было бы плодотворнее спросить: «Что мы можем сделать, чтобы этого больше не произошло?», а не «Почему это случилось?».
8. Возьмите на себя ответственность за свою роль в конфликте. В создании и затягивании конфликтной ситуации участвуют два человека. Признайте хотя бы часть своей вины и посмотрите, не сделает ли так же ваш «противник». Это поможет положить конец враждебности.
9. Подведите итоги беседы. Обобщите наиболее важные результаты беседы и вспомните восемь предыдущих пунктов рекомендации. Теперь вы «закалены» и готовы к решению будущих межличностных конфликтов.
10. Сделайте так, чтобы вы были легко доступны для этого человека в дальнейшем. Договоритесь о повторной встрече. Надо проверить, насколько хорошо действует принятое решение. Постарайтесь встретиться еще раз, чтобы поговорить о проблемах более открыто[12].