Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов (Понятие, сущность, виды и цели адаптации).pdf
Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 69
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Понятие адаптации работника на предприятии
1.1 Понятие, сущность, виды и цели адаптации
1.2 Структура управления процессом адаптации
1.3 Классификация методов, применяемых руководителями по адаптации работников
2. Система профессиональной адаптации
2.1 Сущность, классификация профессиональной адаптации
2.2 Факторы и критерии оценки профессиональной адаптации
2.3 Управление профессиональной адаптацией
3. Основные этапы организационной адаптации
3.1 Понятие организационной адаптации
2. Просмотр фото- и видеоматериалов об истории создания и развития предприятия, его сегодняшнем состоянии.
3. Встречу молодых специалистов с одним из ведущих руководителей предприятия.
4. Многообразные способы предоставления молодому специалисту возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них компетентные исчерпывающие ответы и пр.
Необходимо отметить, что программа поддержки молодых специалистов в период адаптации может рассматриваться в качестве успешно завершенной, когда сотрудник войдет в привычный для себя рабочий ритм, и без утомительных усилий, будет справляться с профессиональными функциями.
3. Основные этапы организационной адаптации
3.1 Понятие организационной адаптации
Организационная адаптация – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре. Сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления фирмой, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и организационной структуре.
Большинство людей в первые дни работы больше всего опасаются не справиться с новой должностью, обнаружить недостаток опыта и знаний, показать некомпетентность, не найти общего языка с руководителем и коллегами. Поэтому первое задание должно быть не слишком сложным, чтобы новичок сумел с ним справиться и при этом почувствовал удовлетворение.
В период адаптации человек должен ознакомиться с новой обстановкой, чтобы легче войти в нее, а не проявлять оригинальность, инициативу, самостоятельность, привлекая к себе чрезмерное внимание.
Новому сотруднику важно на первых порах:
- спокойно оглядеться;
- понять расстановку сил, неформальные связи, психологический климат, личные цели коллег и руководителя;
- не участвовать в конфликтах;
- найти наставника;
- четко соблюдать субординацию;
- выбрать правильный тон и форму общения с окружающими;
- как можно больше спрашивать и уточнять;
- выполнять работу квалифицированно и своевременно.
Исследования показали, что новички чаще опытных работников увольняются с предприятий: наибольший удельный вес среди уволившихся составляют рабочие, не проработавшие и полугода (рис. 4).
Рис. 4 – Удельный вес уволенных (по Э. Цандеру)
3.2 Этапы процесса организационной адаптации
Процесс адаптации можно разделить на 4 этапа (рис. 5).
Этап 1. Оценка уровня подготовленности
Оценка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких как:
- технология деятельности;
- внешняя инфраструктура;
- персонал;
новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ситуацию.
Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.д.
Рис. 5 – Этапы процесса адаптации
Этап 2. Ориентация
Это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.
Обычно программа ориентации включает ряд небольших мероприятий: лекции, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). В ходе проведения ориентации нового сотрудника знакомят с информацией, представленной в табл. 1.
Таблица 1 – Содержание программы ориентации новичка
Раздел программы |
Информация |
1. Общее представление о компании |
· цели, приоритеты, проблемы; · традиции, нормы, стандарты; · продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя; · разнообразие видов деятельности; · организация, структура, связи компании; · информация о руководителях. |
2. Политика организации |
· принципы кадровой политики; · принципы подбора персонала; · направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; · содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности; · правила пользования телефоном внутри компании; · правила использования различных режимов рабочего времени; · правила охраны коммерческой тайны и технической документации. |
3. Оплата труда |
· нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; · оплата выходных, сверхурочных. |
4. Дополнительные льготы |
· страхование, учет стажа работы; · пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству; · поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; · возможности обучения на работе; · наличие столовой, буфетов; · другие услуги организации для своих сотрудников. |
5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности |
· места оказания первой медицинской помощи; · меры предосторожности; · предупреждение о возможных опасностях на производстве; · правила противопожарной безопасности; · правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения. |
6. Работник и его отношения с профсоюзом |
· сроки и условия найма; · назначения, перемещения, продвижения; · испытательный срок; · руководство работой; · информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу; · права и обязанности работника; · права непосредственного руководителя; · организации рабочих; · постановления профсоюзов и политика компании; · руководство и оценка исполнения работы; · дисциплина и взыскания, оформление жалоб; · коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей. |
7. Служба быта |
· организация питания; · наличие служебных входов; · условия для парковки автомобилей. |
8. Экономические факторы |
· стоимость рабочей силы; · стоимость оборудования; · ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случае. |
После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы, которые отражены в табл. 2.
Таблица 2 – Специальная программа адаптации
Разделы программы |
Содержание программы |
1. Функции подразделения |
· цели и приоритеты, организация и структура; · направления деятельности; · взаимоотношения с другими подразделениями; · взаимоотношения внутри подразделения. |
2. Рабочие обязанности и ответственность |
· детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; · разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом; · нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; · длительность рабочего дня и расписание; · дополнительные ожидания (например замена отсутствующего работника). |
3. Требуемая отчетность |
· виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней; · отношения с местными и общегосударственными инспекциями. |
4. Процедуры, правила, предписания |
· правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; · поведение в случае аварий, правила техники безопасности; · информирование о несчастных случаях и опасности; · гигиенические стандарты; · охрана и проблемы, связанные с воровством; · отношения с работниками, не принадлежащих к данному подразделению; · правила поведения на рабочем месте; · вынос вещей из подразделения; · контроль за нарушениями; · перерывы (перекуры, обед); · телефонные переговоры личного характера в рабочее время; · использование оборудования; · контроль и оценка исполнения. |
5. Представление сотрудников подразделения |
Этап 3. Непосредственная адаптация
Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
Этап 4. Функционирование
Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 года работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптации способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.
В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключить ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д. Поэтому в адаптационный период следует принимать меры к недопущению ряда моментов, приводящих к психологической дезадаптации работника:
- недоумение – все позитивные представления, связанные с предприятием, рушатся;
- испуг – неизвестно, что делать и как себя вести;
- уныние – ощущение, что нет необходимости проявлять себя;
- возмущение – появляется склонность негодовать по пустякам;
- нарушение режима работы – предпринимается любое нарушение распорядка;
- пассивное принятие – подчинение любому распоряжению;
- отсутствие цели – работник осознает, что предприятие не предоставляет ему никаких возможностей для развития;
- отсутствие диалога с начальством, делающие проблемы неразрешимыми.
Заключение
Адаптация личности в организации – это социально – психологический процесс, который при благоприятном течении своим итогом закономерно имеет состояние адаптированности личности.
Важным аспектом работы с кадрами является управление адаптацией личности в организации. Поступая на работу в организацию, с одной стороны, человек сталкивается с новой системой внутренних отношений, ценностей, распределения функций, социальных ролей, условий, содержания труда. Его результативность будет зависеть от того, насколько быстро он сумеет адаптироваться к изменениям, произошедшим в его жизни. С другой стороны, и коллектив, в который он входит, также должен адаптироваться к новому его члену. Адаптация представляет собой процесс приспособления к новым условиям работы в результате изменений в составе работников подразделения. Чем выше должность, на которую приходит новый работник, тем сложнее идет процесс двусторонней адаптации. Для эффективности будущей деятельности имеет значение как профессиональная, так и социальная адаптация персонала. Важность этого аспекта кадровой работы требует разработки системы мер по управлению данным процессом. Важно помнить, что проведение целенаправленной адаптации сотрудников – насущная необходимость для современных организаций. С помощью применения инструментов по адаптации и введения в курс дела новых сотрудников, а также с учетом знания основных закономерностей адаптации людей на новых рабочих местах организация может решить множество управленческих проблем и существенно повысить результативность труда.
В современных российских условиях, когда большая часть организаций не может себе позволить не то что организовать отдельное подразделение, выполняющее исключительно функции адаптации персонала, а даже нормально функционирующий кадровый отдел, который бы состоял из квалифицированных сотрудников, в этих условиях на плечи непосредственных руководителей ложиться гораздо больше функций. Эффективность участия того или иного должностного лица в адаптации вновь нанятых падает с количеством иерархических уровней между новым сотрудником и лицом, отвечающим за адаптацию. Отсюда вывод, что адаптацией новых сотрудников должны заниматься профессионалы, для которых эта деятельность является прямой функциональной обязанностью. Кроме того, к этой работе следует привлекать тех, кто непосредственно связан с рабочим местом, на которое взят новичок. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.
Список использованных источников и литературы
1. Бойдаченко П.Г., Халитова И.В. «Управление персоналом» – М.: Эко, 2012;
2. Бойдаченко П.Г. «Подбор кадров в условиях рынка» – М.: Эко, 2012;
3. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент» – М: Гардарики, 2013.
4. Герчикова И.Н. «Менеджмент» – М.: ЮНИТИ, 2013;
5. Глущенко Е.В., Захарова Е.В., Тихонравов Ю.В. «Теория управления» – М.: Вестник, 2012;
6. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. «Человеческие ресурсы управления» – М.: Финансы и статистика, 2013;
7. «Инновационный менеджмент» /под ред. С.Д. Ильенковой. – М.: Банки и биржи, Юнити, 2011;
8. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. «Формирование системы управления персоналом на предприятии» – М.: Высшая школа, 2013;
9. Кричевский Р.Л. «Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе» – М.: ПРИОР, 2012;
10. Леонова А.А. «Управление персоналом: искусство или наука?» – М.: Деньги и кредит, 2011;
11. Маусов Н. «Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления» – М.: Вестник, 2012;
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» – М.: Дело, 2011.