Файл: Управление организационными изменениями и инновациями (Понятие организационных изменений. Виды организационных изменений).pdf

Ситуация вторая характеризует высокую неопределенность: факторов много, факторы не сходны и к тому же устойчиво модифицируются по непредсказуемым траекториям. Такая ситуация может сформироваться в отраслях, вырабатывающих примитивное нынешнее оборудование, например современные компьютерные системы. Для таких организаций наиболее результативной может очутиться проектная (или матричная при достаточном числе синхронно реализовываемых проектов) организационное строение.

Ситуация третья характеризует умеренной смутностью: факторов много, они не похожи друг на друга, все-таки ситуация довольно постоянна, факторы почти не модифицируются. Такая ситуация может встречаться в отраслях, объединенных со сложным производством, автономным от массы аспектов ситуации, но довольно постоянных и традиционных, например, поиск, добыча и переделка полезных ископаемых. Для подобных организаций может быть результативна линейная организационная структура, приумноженная функциональными связями.

Ситуация четвертая характеризует себя низкой смутностью: она почти постоянна – факторов мало, факторы сходны и почти неизбежны. Такая ситуация может встречаться в условиях традиционного потребления, например, охота, ремесленное производство.^[12]

Технология работ и тип коллективной деятельности. С точки зрения технологии работ более главное воздействие на организационную структуру проявляют параметры, соединенные с определенностью знаний о том, как сооружать работу, и недомолвкой времени зачисления работы.

Ситуация первая может встречаться в подразделениях, осуществляющих довольно инновационную и малоалгоритмизируемую деятельность, однако систематично и во внезапном преходящем режиме. Это могут быть такие строения, как отдел маркетинга, отдел финансирования, технический отдел, отдел снабжения.^[13]

Ситуация вторая может встречаться в подразделениях, реализовывающих инновационную деятельность, но не располагающих четких сроков зачисления работы, мало внезапную по времени ее начала и окончания. Как правило, это подразделения, объединенные с одолением кризисных или неконфликтующих ситуаций, структуры высшего управления.

Ситуация третья может наличествоваться в подразделениях, осуществляющих нетрудную, алгоритмизированную деятельность, но с высокий смутностью временного графика работы, например ремонтный цех, обслуживающий персонал, кадровая служба.

---

Ситуация четвертая характеризует низкой смутностью как времени зачисления работы, так и последовательности ее нарушения. Для подразделений все заблаговременно планировать: и что делать, и когда делать. Это могут быть подразделения конвейерной сборки, отдел охраны, отдел автоматизации, измерять лабораторию и др.

Уровень подготовки – если в организации довольно высококвалифицированный персонал, то даже в линейной структуре мы можем организовывать довольно "плоские" организационные структуры, минимизируя число звеньев правления.^[14] Это будет объединено с потенциалом загнивания зоны контроля руководителя. Если же персонал мало подготовительный и спрашивают частое влезание наставления, контроль и помощь, то разумнее применять "высокую" организационную структуру. Абсолютно, что более подготовленный персонал сможет результативно функционировать в гибких (адаптивных) структурах и вероятно применение проектных и матричных вариаций. Одним из путей модифицирований организационной структуры от линейной к матричной с учетом уровня квалификации персонала может быть вступление функциональной организации, подготовка в ее рамках недостаточного количества профессионалов, а затем переход к адаптивным строениям. Такой путь организационной реорганизации может быть употреблен при проведении синхронной реформы и подготовки персонала. Способность к командной работе – влечение знатоков организации к активной групповой деятельности, уметь выражать цели общей работы, совершать измену структуру группы и разделение ролей в ней в подвластности от специфики задач и договоров ее нарушения.^[15] Таким образом, в рамках этого параметра нас будет интересовать вожделение и умение работать коллективного. Естественно, что адаптивные организационные строения (проектные и матричные) утаивают особенные запросы к персоналу с точки зрения умения работать в команде. Проект – образование, организовываемое для решения абстрактной задачи в назначенный срок. В рамках проекта все обязаны суметь сделать много-много для достижения цели, ни одна задача не может быть постановлена результативно, если группа не условится о целях и планах деятельности и каждый не сможет соорудить предельно результативно. Для матричной структуры эти запросы еще более ужесточаются, поскольку, возможно, каждому знатоку доведется функционировать синхронно по нескольким проектам и соответствующее в рамках разных команд. Понятие команды в матричной организационной структуре делается несколько "виртуальным" – эта группа может не сталкиваться довольно продолжительное время, разные знатоки могут подсоединиться на разнообразных этапах, они обязаны органично подключиться в общую деятельность.^[16] Таким образом, если в объединении нет достаточного количества знатоков, способных к командной работе, она будет вырвана больше применять собственно линейные оргструктуры.

---

Конечно, мы не сможем проанализировать здесь разнообразие абстрактных корпоративных культур, схватим за основу типологию организационных культур, организованную на типе коллективной деятельности. Тип коллективного занятия, тип касательств и ценностей, свойственных для многообразных организационных культур, будет детерминировать и тип адекватной организационной структуры.

Стратегии и прототипы, уже имеющиеся организационные структуры. Для учета этого параметра организация должна поступить с господствующей в данный момент стратегией и ознакомиться со сходными организациями.

Стратегический выбор организации может быть объединен с приоритетом одного из трех назначений формирования, свойственных для разнообразных стадий бытия организации.^[17]

Таким образом, для приобретения информации об отвлеченных прототипах можно пользоваться особой литературой, литературой по менеджменту, пройти стажировку в похожих компаниях, адресоваться за помощью к консультантам. Делая выбор из ряда вероятных прототипов, нужно игнорировать и тактику организации, характерную для каждой фирмы.

Что же нужно манкировать при строе организации?^[18]

- Цель правления и тип правления, который будет применяться в организации, что лично соединено с типом организационной и корпоративной культуры.

- Особенности потребителей, те ожидания, которые они могут утаивать к организации. Например, элитарному потребителю нельзя предложить конвейерное потребление (линейную организационную структуру), значит, для осуществления его заказа нужно основывать низкие проектные группы.

ГЛАВА 2. Значение организационных изменений

2.1. Современный подход к управлению изменениями

Организационные видоизменения - это прохождение компанией новоиспеченных идей или моделей поведения. Деятельность организации препровождает собой неизменное реагирование на нужду модифицирований, идущих как из духовной, так и из внешней среды. Управление процессом модифицирований требует устремляемого и короткого формирования и руководителей, и организации. Модифицирования не являются самоцелью, это устойчивый процесс.

---

Движущие силы организационных модифицирований бытуют как внутри, так и вне организации. Внешние силы вырабатываются во всех секторах внешней среды (потребители, конкуренты, технологии, национальная экономика, международная сфера). Внутренние движущие силы перерывов завязываются из занятия самой организации и зачисляемых в ней управленческих решений (стратегия повышения, запроса работников, профсоюзов, низкие показатели продуктивности).^[19]

Модифицирования могут иметь отношение любого аспекта или фактора занятия компании, к которым относятся:^[20]

* главная структура. Меняются нрав и величина деловой активности, правовая структура, имущество, источники финансирования, характер международных операций, случаются слияния, деления, основываются коллективные предприятия или проекты;

* цели и задачи деятельности. Модификация мишеней нужна даже для самых удачных организаций, хотя бы потому, что текущие цели уже завоеваны;

* применяемая технология. Изменяют оборудование, материалы и энергия, технологические и информационные процессы;

* управленческие процессы и структуры. Модифицируются душевная структура организации, содержание трудящихся процессов, процессов принятия решения, информационных систем. Структурные модифицирования - одна из самых разболтанных и видимых форм модифицирований в организации. Это подлинная нужда, когда случаются существенные модифицирования в целях или стратегии;^[21]

* организационная культура. Модифицируют ценности, традиции, неформальные касательства, мотивы и процессы, манера инструкции. Наиболее излитый и эффективный инструмент модификации культуры организации - занятие;

* человеческий фактор. Меняются руководство и зависимые, уровень их осведомленности, мотивация, поведение и эффективность произведения;

* эффективность произведения организации. изменяются финансовые, экономические и общественные аспекты ее занятия, переменяется ее деловой престиж в глазах общественности и деловых кругов.^[22]

Вторая половина XX в. и начало третьего тысячелетия принудили знатоков по правлению по-новому отнестись на организацию. Если традиционно все схемы и зачисления правления сводились к произведению типовых подходов к решению разнообразных проблем, то в XXI в. управленческие концепции будут объединены, прежде всего, с тем, чтобы создать соглашения для разработки методологии правления, которая позволит фирме назначать принципы деятельности и принятия решений таким типом, чтобы отличаться от себе подобных. Быть не похожим на других очень трудно, но именно этот факт начнет ключевым в перспективе.

---

Один из подходов к решению вопроса произведения уникальных компаний предполагает анализировать объединение не как окаменевшую форму, действующую по заданным правилам и положениям, а как живой организм, как разновидность некоторой биологической системы.

Биологический принцип на организацию разрешает ухватить индивидуальность, специфику, отличительные черты той или иной структуры.

Биологическая модель реорганизации бизнеса собирает реализацию следующих четырех главных процессов, устремленных на модифицирование ряда элементов организации:^[23]

1. Рефрейминг -- модифицирование в сознании объединения, аналогичное процессу взросления и вырабатывания человека. Другими словами, рефрейминг -- это осознание объединением того, что она собой доставляет, чего может достичь. Застой и стереотипность в поведении организации мешают ей меняться, отслеживать новое, видеть перспективы, преобразовываться в соответствии с новейшими условиями.

Процесс рефрейминга включает следующие подпроцессы:

- мобилизация объединения;

- нахождение перспектив;

- нахождение целей.

Мобилизация объединения это приведение ее в боевую готовность, мотивация персонала на выполнение новейших задач, произведение проектных групп и команд. Благодаря этому процессу, по аналогии с живым организмом, скапливается энергия, нужная для выполнения сложных задач. Мобилизация намеривает нахождение лидера, произведение системы информационных связей, горизонтальную и отвесную координацию влияний, подготовку персонала к ожидающим видоизменениям.

Нахождение перспектив намеривает отказ от стереотипов и экстраполяционного подхода. Это своего рода вызов, нахождение новейшего смысла существования организации, адекватно воспринимаемого всеми членами организации. При нахождении перспектив формируется абстрактное желаемое состояние, которое надо достигнуть, назначаются влечения и желания разнообразных звеньев организации.^[24]

Нахождение целей. Если компания воодушевлена вдохновляющими перспективами и мобилизована на их осуществлению, нужно разработать систему показателей и целей, которые организация должна достигнуть. Нахождение целей собирает разработку целей высшего порядка, установление связей между ними, разработку целей низшего порядка, увязку целей по уровням правления.

Другими словами, процесс рефрейминга намеревает своеобразную закалку организма, делающую его, произведенным и неуязвимым.^[25]

---