Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Характеристика организационной культуры компании «Апельсин»).pdf

Введение

Организационная культура и современная организация – это неотделимые понятия. Организационная культура индивидуальна для каждого предприятия. Она включает в себя ценности, примеры поведения, имидж и прочие составляющие. Организационная культура может помочь предприятию в достижении поставленных целей, а ее недостаток может ослабить предприятие.

Актуальность данной темы заключается в том, что незнание элементов организационной культуры, а так же несоблюдение основных правил культуры в организации ведет к отставанию в развитии предприятия и неполучения целевых результатов.

Предмет исследования – организационная культура организации

Объект исследования – организационная культура компании «Апельсин»

Цель работы: рассмотреть организационную культуру организации на примере компании «Апельсин»

Задачи работы:

1. Изучить понятие и сущность организационной культуры (глава 1)
2. Проанализировать организационную культуру в компании «Апельсин» (глава 2)

В работе использованы материалы исследований Кузнецова И.А., Ивановой С.В., Кузьмина А.И. и других.

Историография: В зарубежном менеджменте впервые постановка проблемы организационной культуры и систематическое её изучение началось в начале 80-х годов XX века. Наибольший вклад в развитие теории организационной культуры, среди зарубежных учёных, внесли М. Армстронг, Э. Браун, П. Вейлл, К. Голд, Б. Гунтер, П. Добсон, Д. Дреннан, Б. Карлофф, Р. Килманн, Э. Маер, А. Мак-Лин, Ж. Маршалл, Д. Мацумото, Г. Морган, У. Оучи, М. Пакановский, Н. О'Доннел-Тружиллио, Т. Питерс, М. Сакстон, В. Сате, Л. Смирсич, X. Трайс, А. Уильямс, М. Уолтерс, А. Фурнхам, Р. Уотермен, Г. Хофстедс, Э. Шейн, К. Шольц.

В отечественном менеджменте проблема организационной культуры начала обсуждаться только в 1990-х. До 1990 года понятие организационной культуры упоминается в отдельных работах, при этом достаточно широко рассматривалась её проблематика, особенно вопросы совершенствования культуры производства, социально-психологического климата. Среди таких работ можно назвать труды М.В. Алиева, Н.П. Аникеева, А.П. Астафьева, В.В. Бойко, А.Ф. Гольдштейна, Р.А. Золотникова, А.Г. Ковалева, Л.Н. Когана, Ю.Е. Козловского, Н.И. Лапина, В.Н. Панферова, С.С. Паповяна, Б.Д. Парыгина, Г.Б. Рыбина.

Методы исследования: анкетирование и наблюдение.

Структура работы: Введение, Две главы, Заключение, Список использованной литературы, Приложение.

Глава 1. Организационная культура, ее роль в деятельности организации

Понятие организационной культуры

Организационная культура играет очень важную роль в деятельности организации в целом. На нее стали обращать особое внимание последнее время. Это связано с тем, что возросло понимание огромного влияния, которое оказывается на успехи и эффективность организации. Известно, что процветающие компании отличаются высоким уровнем организационной или корпоративной культуры. Она определяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.

Исследователи определяют организационную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. [3]

Под культурой организации понимаются позиции, точки зрения и манера поведения, в которых воплощаются основные ценности.[5]

Культуру организации можно рассматривать с двух позиций: как независимую категорию и как зависимую.

В первом случае, можно так сказать по причине формирования из устоявшихся ценностей, норм, принципов и поведения, которые характерны для работающих в организации. Ко второй категории относят внутреннее развитие культуры, например, порядок принятия решений.

Так же к характеристике культуры организации можно отнести ценности, относящиеся к самой организационной структуре предприятия и к его кадровой политике.

Различные ученые дают разные определения.

Например,  Э. Шейн определяет организационную культуру как схему, модель, коллективных базовых представлений, обретаемых группой при адаптации фирмы к изменениям внешней среды, а также и внутреннюю интеграцию, эффективность которой определяется достаточностью для того, чтобы считать эту модель, схему ценной для организации и передачу её новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения её как основы для внутриорганизационного поведения. [21]. В определении, данном   Т. Ю. Базаровым, подчеркивается, что функция организационной культуры состоит в том, чтобы заявлять организационные ценности, которые служат персоналу ориентирами их поведения в организации [3]. Согласно  И. А. Кузнецову, корпоративная культура это модель ценностей, норм, убеждений, установок и допущений, которые, возможно, не выражены словами, но формируют то, как люди должны себя вести и действовать в организации [13]. Г.  Хофстед  один из «классиков» теоретических изысканий в сфере организационной культуры в широком смысле понимал её как «коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой» [20].  Г. Хофстед был сторонником психологического подхода к изучению данного феномена, считая, что организационная культура может являться неким психологическим активом фирмы, который можно оценить и продать вместе с фирмой

Исходя из этого можно сделать вывод, что под организационной культурой понимаются базовые положения культуры - «ценности», «нормы», «убеждения» и «идеи». Основные понятия культуры важны, но не стоит забывать и об экономической стороне - в определении организационной культуры так же должны присутствовать. Должны быть отражены экономические эффекты, которые организационная культура привносит в деятельность предприятия.

Сущность организационной культуры

Известный американский исследователь психолог Э. Шайн, на основе концепции культурологов  Клукхона Ф. Р. и  Штротбека Ф. Л. выделил 3 уровня организационной культуры:

- поверхностный;

- подповерхностный;

- глубинный [21]

Первый уровень, включает внешние факторы - технология, архитектура, наблюдаемое поведение, язык, лозунги. А так же то, что можно ощущать и воспринимать с помощью чувств человека. На данном уровне не всегда можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Второй уровень предполагает изучение ценностей и верований. Их восприятие носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Третий уровень включает базовые предположения, определяющие поведение людей: отношение к природе, понимание реальности времени и пространства, отношение к человеку, работе и др. Без специального сосредоточения эти предположения трудно осознать даже самим членам организации.[15]

Исследователи организационной культуры часто ограничиваются первыми двумя уровнями, так как на глубинном уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Свойства организационной культуры:

Всеобщность. Культура охватывае все виды деятельности, проводимые на предприятии.

Неформальность. Культура не связана с официальным административным порядком и действует параллельно хозяйственной деятельности организации. Используется в основном в устной коммуникации.

Устойчивость. Связана с традиционностью культуры.

С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:[14]

• личная инициатива, включает степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
• степень риска - готовность работника пойти на риск;
• направленность действий, относится четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;
• согласованность действий;
• управленческая поддержка;
• контроль;
• идентичность, это степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
• система вознаграждений;
• конфликтность, включает готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
• модели взаимодействия, относится степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

То, как подчиненные будут воспринимать организационную культуру, зависит от руководителя. Часто организационную культуру сравнивают с удовлетворением в работе. Это и равное и неравное понятие. Это следует учитывать.

По мнению множества ученых, не существует единой организационной культуры не предприятии. Наряду с культурой, которую воспринимает большинство, существует еще и другие культурные направления.

Основное направление культуры включает ключевые ценности большинства сторонников.

Так называемые субкультуры имеют место в крупных организациях, в которых работникам приходится приспосабливаться к специфике деятельности или условиям. Например, филиалы крупных компаний, находящиеся в регионах, также имеют свою субкультуру.[12]

В целом любое подразделение в организации, которое отделено от выполнения ее основных производственных функций, имеет своё направление, отличное от основной. Таким образом, общие понятия основной культуры сохраняют свое значение, но изменяются в зависимости от ситуации. И если в организации не существует основной организационной структуры, это негативно сказывается на самой организации.

Существуют и контркультуры. Суть в отвержении основной культуры. К таким относится:[10]

а) прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

б) оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

в) оппозиция образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей организационной культурой.[10]

Контркультуры возникают при неудовлетворении от работы. Обычно это возникает в период кризиса или стресса, когда работники самостоятельно начинают выстраивать отношения в коллективе.

Некоторые контркультурные группы могут стать достаточно влиятельными в ходе крупномасштабных трансформаций, связанных со значительными изменениями в природе, конструкции и характере организации. [7] В качестве примера можно назвать группы собственников контрольного пакета акций предприятия.

Другие ученые, Харис и Моран, предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

1. осознания себя и своего места в организации;
2. коммуникационной системы и языка общения;
3. внешнего вида, одежды и представления себя на работе;
4. что и как едят люди, привычек и традиций в этой области;
5. осознания времени, отношения к нему и его использования;
6. взаимоотношений между людьми;
7. ценностей и норм;
8. веры во что-то, отношения или расположения к чему-либо;
9. процесса развития и обучения работника;
10. трудовой этики и мотивирования.[5]

Геерт Хофштед классифицирует культурные аспекты той или иной организации на основе пяти характеристик.

1. Индивидуализм/коллективизм.

2. Зона власти.

3. Устранение неопределенности.

4. Мужественность/женственность.

5. Долгосрочная или краткосрочная ориентация в поведении членов организации. [8]

Что касается индивидуализма и коллективизма, в первом случае человек действует только в своих интересах, Во втором – преобладают интересы группы.

Зона власти - степень неравенства между людьми, которую члены данной организации считают допустимой или нормальной.

Отметим, что неравноправие существует во всех культурах.

По 4 пункту можно сказать, что он играет важную роль. Без восприятия неопределенности будут преобладать эмоциональность, агрессивность и нетерпимость. В обратном случае этого нет.

Характеристика женственности\мужественности относится к восприимчивости разных моделей поведения по половому признаку. В основном все культуры несут мужское начало. Мужчина самоуверен, тщеславен, стремится к борьбе и сориентирован на достижение материального успеха. Женщина играет малую роль. Женственность предполагает способность к восприятию малого, слабого и медлительного.[7]

В «женственных» моделях культуры относится качество жизни и забота о слабом.

Пункт 5 говорит о стремлении к накоплению, в упорстве и настойчивости в достижении целей.

В различных странах организационная культура отличается. Если говорить о России, то культура отличается даже по регионам. Для Санкт-Петербурга, Новгорода и Пскова, для отдельных регионов Западной Сибири, характерна шведская модель организационной культуры. говорид, что такой модели присуще женское начало, так как предпочтение отдается качеству жизни и заботе о слабом. Члены такой модели имеют высокую степень индивидуализма, они держатся поближе к своим лидерам, их одолевает чувство неуверенности. Это их отличает от американской модели, где тоже преобладает индивидуальность, но отстраненность от лидеров, приверженность жестким структурам управления. Таким образом, такие модели носят мужской характер. К таким моделям, по мнению Хофштеда, относятся организационные культуры Московской области, центр Урала, Забайкалья и т.д.[21] Поэтому модели хозяйствования нужно подбирать вместе с моделями организационной культуры. И еще это говорит о том, что каждая организация должна подбирать для себя свою организационную культуру. Можно сделать вывод, что организационная культура связана с системой управления. И без культуры не будет эффективного управления предприятием. Необходимо также учитывать модели культур и в соответствии с ними выстраивать модели поведения.