Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Организационная культура ООО «Саха Табак»).pdf

- осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; со­блюдение временного распорядка и поощрение за это; моно- хроническое или полихроническое использование времени);

- взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, ста­тусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.; степень формали­зации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

- ценности (как набор ориентиров в том, что такое «хорошо» и что такое «плохо») и нормы (как набор предположений и ожи­даний в отношении определенного типа поведения) - что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т. п.) и как эти ценности сохраняются;

- вера во что-то и отношение или расположение к чему- то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т. п.; отношение к кол­легам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т. п.; влияние религии и морали);

- процесс развития работника и научение (бездумное или осоз­нанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или от­каз от примата логики в рассуждениях и действиях; абстрак­ция и концептуализация в мышлении или заучивание; под­ходы к объяснению причин);

- трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и от­ветственность по работе; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек - машина»; индивиду­альная или групповая работа; продвижение по работе).

Эти характеристики культуры организации, взятые вместе, от­ражают и придают смысл концепции организационной культуры.

Вариант 2. Элементы организационной культуры (О. С. Виханский, А. И. Наумов; Т. О. Соломанидина).

Рисунок 1 – Схема №1 содержания организационной культуры

Полагаем, что наибольший интерес для практического при­менения представляют определения-схемы, имеющие графиче­ское изображение, поскольку они обычно являются результатом моделирования причинно-следственных связей и отражают взаимозависимости. В российских концепциях организаци­онной культуры наиболее известными являются две схемы. Назовем условно схемой № 1 графическое изображение содер­жания организационной культуры авторами О. С. Виханским и А. И. Наумовым, представленное на рис. 1. Основные элемен­ты организационной культуры современной компании в трак­товке Т. О. Соломанидиной отражены в схеме № 2 на рис. 2.

---

Полагаем в ходе анализа рисунков 1 и 2, что следует отдать приоритет схеме, предложенной Т. О. Соломанидиной, так как она приспособлена лучше других для анализа культуры орга­низации и дальнейшей работы над ней.

В схеме № 1, на наш взгляд, представлено видение органи­зационной культуры с позиции менеджмента и его процессов. Схема напоминает кубик Рубика, элементы в котором распо­ложены в жесткой последовательности и подчинены строгой иерархии. В итоге получается квадрат со строго разделенными элементами-ячейками.

Рисунок 2 – Схема №2 содержания организационной культуры

Такая группировка элементов придает схеме чрезмерную «рамочность», «косность», а ведь речь идет о самой подвижной и изменчивой части организации, об ее «энергетической обо­лочке», «душе»!

В схеме № 1 слабо прослеживается взаимос­вязь и взаимообусловленность элементов, а потому она носит общенаучный характер, но сложно применима на практике. Мало того, как нам представляется, она слишком «обезличена»: приоритеты отданы организационным процессам и процеду­рам, а сам человек остается на втором плане.

Содержание организационной культуры в схеме № 2 не толь­ко позволяет классифицировать элементы, но и обращает вни­мание на то, как они взаимосвязаны между собой, как влияют друг на друга. Из этой схемы видно, что миссия организации является основополагающим элементом организационной культуры.

Схема № 2 в большей мере лишена сложностей работы со схемой № 1, так как все элементы взаимосвязаны, равноценны и сгруппированы вокруг главного элемента орга­низационной культуры и организации в целом, т. е. вокруг мис­сии (смысл существования любой организации). Схема, с одной стороны, более удобна и проста в работе, с другой - позволя­ет проанализировать все основные элементы для того, чтобы в дальнейшем разработать пакет конкретных мер для создания необходимых условий при формировании организационной культуры. Таким образом, схема № 2 представляется нам наи­более подходящей как для решения задач теоретического ис­следования сферы организационной культуры, так и практики ее формирования и изменения.

1.3 Методы управления организационной культурой

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы организации Г2, С. 521.

---

Организация функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

Этот "жизненный" потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека - культуры труда, с другой.

Большинство исследователей сходятся на том, что - организационная культура это результат взаимодействия множества факторов, таких как отраслевые особенности, цели, специфика управления, исторически сложившиеся стереотипы поведения [4, С. 287].

Организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Ориентированность и очередность деловитости в организации создаются с поддержкой высочайшей формализации. Без ведения какой-либо документации и распределений именно подобного итога достигает сильная культура. Если в компании сильная культура, то топ- менеджеру нет необходимости уделять много времени именно этой стороне вопроса, т.е. поведению персонала. Все это уже заложено в сознание персонала, вступающего в организацию.

Культуру организации допускается анализировать как производную 2-х образующих:

1. навыка, приобретенного их последователями;
2. дозволений и предпочтений тех, кто именно ее сформировал.

Состояние культуры на определенном этапе находится в зависимости от выбора персонала, операций руководства и способов социализации.

Воздействия высших управляющих оказывают огромное, существенное воздействие на культуру в организации. Их действия и политика определяют некоторые общепризнанные меры, и они принимаются всей организацией.

---

Методы управления культурой - это совокупность способов и приемов воздействия на персонал работников и отдельных работников для достижения установленных целей. Слово «метод» - греческого происхождения (в переводе означает способ достижения какой либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

Принятие организацией обусловленной культуры чаше всего объединено с аспектами области, в которой она функционирует, со стремительностью технологических и многих других изменений, с признаками рынка, клиентов.

Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в изменения». Однако эта черта может по- разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамах которой функционирует та или иная компания Г1, С. 661.

Бесчисленные обследования, проведенные в российских организациях, представляют, что для многих организаций свойственно устремление работников созревать в сторону клановой культуры в тех вопросах, которые касаются стиля лидерства.

Система взаимоотношений, находящаяся в основании организационной культуры организаций - это те существенные связи, которые образовывают и обусловливают поведенческие нормы и рабочее поведение персонал компании.

На развитие организационной культуры, ее структуры и некоторых элементов оказывает влияние цепь методов внешнего окружения и внутреннего состава. Особенно интенсивным такое воздействие случается в том случае, если компания находится на ступени формирования, а ее руководитель располагает выдающимися личностными и профессиональными способностями. Внешнее окружение проявляет существенное воздействие на компанию, что, конкретно, воздействует на ее культуру.

Однако необходимо учесть, как подтверждает практика, компании, действующие в одном и той же сфере, могут обладать очень разными культурами. Это случается потому, что через свой общий опыт члены организации по-разному принимают решения и решают весьма важные вопросы.

Первая - это внешняя адаптация. Период внешней адаптации и выживания соединен с разыскиванием и отыскиванием компанией определенной ниши на рынке и приспособлением компании к устойчиво изменяющемуся внешнему окружению.

На самом деле это процесс в результате, которого организации достигают своих намеченных целей, а также взаимодействия с элементами внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения.

---

Проблемы повышения эффективности методов управления непрерывно возникают перед руководством многих организаций. Особенно актуальны эти проблемы для российских компаний.

Основными причинами проблемы являются следующие факторы:

• высокая доля конкуренции, поглощение одних фирм другими;
• постоянный поиск инвестиций;
• доступ и выход на новые рынки;
• низкая культура, которая сдерживает приток инвестиций.

Для того чтобы осуществить данную программу очень важно реализовать данные задачи:

• для повышения имиджа необходимо, повышение уровня квалификации управленческого персонала
• для повышения производительности труда необходимо, мотивирование персонала путем стимулирования.

Положительный результат от реализации задач:

• увеличение результативности применения технических средств;
• увеличение степени профессиональной пригодности персонала;
• принятие оперативных решений в области маркетинга;
• повышение мотивации и стимулирования приводит к росту производительности труда.

К социальным эффектам от реализации мероприятий можно отнести:

• повышение сознания собственной значимости персонала;
• если принимать решения на основе точной информации, то это снизит конфликтность;
• Повышение удовлетворенности выполняемой работы.

На основе вышеизложенного можно сказать, что проводить комплекс таких мероприятий разумно, рационально и целесообразно.

В результате, культура в организации выступает как комплект особо важных концепций, верований, ценностей, которые разделяет персонал предприятия. Определяются разнообразные уровни культуры организации: неглубокий, среднеглубинный, поверхностный.

В зависимости от доминирования элементов той или иной величины выделяют субъективную и объективную культуру в организации. Субъективная культура представляет собой образование управленческой культуры или манеры руководства.

Культура в организации не может быть основой, она складывается из доминирующей культуры, вторичных культур, обостряющих или умеряющих культуру организации в едином составе.

Сила культуры зависит от:

1. от отчетливости ее приоритетов
2. масштабов
3. важнейших ее определений.

Формирование культуры в организации рассчитывает ее создание и поддержание. Развитие культуры совершается в ситуациях постановления организацией двух значимых вопросов: внешней среды и внутренней ситуации. На развитие организационной культуры оказывает действие культура окружающей среды (народа), внутри которой организация работает.

---