Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Организационная культура ООО «Саха Табак»).pdf

Введение

Эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется такими основными факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым относится организационная культура предприятия, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.

Цель работы – рассмотрение важнейших аспектов про­блемы организационной культуры и её влияния на эффективность деятельности организа­ции.

С термином "культура" часто связывают музыку, живопись, древние цивилизации, но в современной жизни этот термин используется гораздо шире. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.

Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям – миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д.

Каждому, кто знаком с различными организациями, известно, что они отличаются по атмосфере, методам выполнения работы, степени активности, индивидуальным целям – и все эти факторы зависят от истории организации, ее традиции, ее настоящего положения, технологии производства и т.п.

Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения белорусских компаний на мировом рынке.

Задачами, стоящими перед работой, являются: рассмотрение структуры организационной культуры компании «Саха Табак», анализ культуры и определение мероприятий по ее совершенствованию.

1 Теоретические основы организационной культуры

---

1.1 Понятие, сущность и функции организационной культуры

В современной научной литературе существует достаточно большое количество определений организационной культуры. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. В целом определения не противоречат друг другу, просто делают акцен­ты на разных компонентах и факторах этого многопланового явления.

Примеры определений понятия «организационная культура»:

• «...набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через "символические" средства духовного и ма­териального внутриорганизационного окружения» (О. С. Виханский, А. И. Наумов);
• «.. паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» (Э. Шейн);
• «...совокупность убеждений, отношений, норм организации» (М. Армстронг);
• «… это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» (В. А. Спивак).

Большинство авторов соглашаются с Т. Ю. Базаровым: культура организации представляет собой «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения».

Основные источники организационной культуры:

1. взгляды, ценности и представления основателей организации;
2. коллективный опыт, полученный при создании и развитии организации;
3. новые взгляды, ценности и представления, привнесенные новыми членами организации и руководителями.

Культуры различаются по своей силе. Характеристики силы культуры (Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин):

- толщина - количество главных предположений;

---

- ясность приоритетов - однозначное понимание смысла положений сотрудниками как результат свободного обсуждения;

- разделяемость - принятие сотрудниками.

Существование любой системы анализируется и оценивается по совокупности функций, которые она выполняет или способ­на выполнять.

В. Р. Веснин выделяет такие функции организационной куль­туры, как:

• охранная - препятствует проникновению в организацию чуждых взглядов, ценностей, норм;
• интегрирующая - объединяет действия всех членов органи­зации, формирует у людей чувство единства, принадлежности к организации, гордости за нее;
• регулирующая - обеспечивает поддержание правил и норм поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией стабильности, уменьшает возможность конфликтов;
• адаптивная - облегчает вхождение в организацию новичков, взаимное приспособление людей друг к другу и к организации;
• ориентирующая - направляет действия членов организации в необходимое русло;
• мотивирующая - побуждает людей активно участвовать в делах организации;
• формирующая имидж - создает благоприятный образ организации в глазах окружающих. Имидж оказывает огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение и доверие к организации и ее товару, а следовательно, является условием ее процветания или упадка.

Т. О. Соломанидина предлагает рассматривать совокупность, включающую в себя следующие функции организационной культуры:

1. Познавательная. Эта функция позволяет работнику реа­лизовать в рамках оргкультуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу и научным исследо­ваниям, желание лучше осознать свой мир и свое в нем пред­назначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны.
2. Ценностно-образующая. Ее назначение заключается в фор­мировании у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильному пониманию тех ценностей, которые предлага­ет окружающий человека мир.
3. Коммуникационная. Через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установ­ление и использование эффективных коммуникационных по­токов, обеспечивающих взаимопонимание и взаимодействие в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную потреб­ность в информации.
4. Нормативно-регулирующая. Эта функция задает регулиру­ющие нормы поведения работников, делая это поведение пред­сказуемым и управляемым. Благодаря развитию этой функции рождается такое отношение к работе, которое приводит не про­сто к удовлетворенности трудом, а к приверженности к органи­зации в целом.
5. Мотивирующая. Принадлежность к сильной организаци­онной культуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия, великие цели, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуман­ная система материального и социального стимулирования, демократический стиль и процедуры управления, будучи ча­стями организационной культуры, имеют огромное мотивиру­ющее воздействие на работу персонала организации.
6. Инновационная. Это внешняя функция, помогающая ор­ганизации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляет система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальная ответственность. Результатом ее является создание позитивного имиджа органи­зации и завоевание высокого авторитета как у поставщиков, так и у потребителей.
7. Стабилизационная. Эта функция заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важней­ших элементов культуры, таких, как убеждения, ценности, нор­мы поведения, социально-психологический климат, роста спло­ченности коллектива.

---

Таким образом, мы видим, что организационная культура является сложной системой, выполняющей множество важных для организации функций.

Далее рассмотрим два варианта набора свойств, присущих организационной культуре.

I вариант. Свойства организационной культуры (Т. О. Соло- манидина):

1. Как любая развивающаяся культура, организационная культура обладает свойством динамичности. В своем движении культура проходит стадии зарождения, формирования, под­держания, развития и совершенствования, прекращения (или замены). На каждом из этапов появляются свои «проблемы ро­ста», что является закономерным для развивающихся систем. Различные организационные культуры выбирают свои пути их решения.
2. Системность является вторым важнейшим свойством, указывающим на то, что организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в еди­ное целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами.
3. Относительность. Организационная культура не является «вещью в себе», а постоянно соотносит свои элементы как со своими собственными целями, так и с окружающей действи­тельностью, отмечая при этом свои сильные и слабые стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры.
4. Неоднородность. Внутри организационной культуры мо­жет быть много субкультур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным или национальным группам. Эти субкультуры могут быть под­держивающими, нейтральными или оппозиционными от­носительно доминирующей (общеорганизационной) культу­ры. Субкультуры являются, как правило, следствием проблем и опыта, через которые прошли подразделения организации.
5. Разделяемость. Любая организационная культура суще­ствует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Степенью разделяемости определяется сила воздействия куль­туры на работников. Чем выше степень разделяемости, тем бо­лее существенное и сильное влияние на поведение персонала в организации оказывают нормы и ценности, цели, кодексы и другие элементы организационной культуры.
6. Адаптивность. Это свойство организационной культуры за­ключается в ее способности оставаться устойчивой и противо­стоять негативным воздействиям, с одной стороны, и органично вливаться в положительные изменения, не меняя своей эффективности, - с другой. Это свойство напрямую зависит от такой характеристики, как сила организационной культуры. Чем сильнее организационная культура, тем легче она сопротивляется попыткам разрушить ее со стороны внешних сил или контркультур, и тем легче такая сильная культура адаптируется к любого рода изменениям.

---

II вариант. Свойства организационной культуры (Б. Карлофф):

1. Культура организации социальна, так как на становление организационной культуры оказывают влияние многие сотруд­ники организации.
2. Культура организации регулирует поведение членов кол­лектива, оказывая тем самым влияние на отношения между сослуживцами.
3. Культура организации осознанно или неосознанно прини­мается всеми членами организации.
4. Культура организации полна традиций, так как проходит определенный исторический процесс развития.
5. Культура организации есть результат и процесс, она нахо­дится в постоянном развитии.
6. Культуру организации нельзя постичь с помощью какого- либо одного подхода, она многогранна и в зависимости от при­меняемого метода всякий раз раскрывается по-разному.

Таким образом, видно, что несмотря на различия в формулировке разные авторы выделяют такие свойства организа­ционной культуры, как динамичность, разделяемость и неоднородность.

1.2 Содержание организационной культуры

Содержание организационной культуры представлено в науке как совокупность элементов.

Существует множество различных подходов к выделению элементов организационной культуры, позволяющих наиболее полно идентифицировать и описать определенную культуру.

Вариант 1. Элементы организационной культуры (А. Ф. Харрис и Р. Моран):

- осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм);

- коммуникационная система и язык общения (использова­ние устной, письменной, невербальной коммуникации, «те­лефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аб­бревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от от­раслевой, функциональной и территориальной принадлежно­сти организаций);

- внешний вид, одежда и представление себя на работе (раз­нообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т. п. подтверждают наличие множества микрокультур);

- что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или от­сутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; до­тация питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т. п.);

---