Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Организационная культура ООО «Саха Табак»).pdf

Как видно в столбце «теперь» максимальный показатель находится в строке «Ролевая (иерархическая)», минимальное - «Семейная (клановая)». В столбце «предпочтительно» максимальный показатель наблюдается в двух строках — это Семейная (клановая) и Ролевая (иерархическая).

Профиль выглядит следующим образом (рис.5):

предпочтениям работников видно, что они хотят смягчить строгую иерархию, они стремятся создать «семью» и направить авторитарность руководителя на демократичность. Также следует иметь ввиду, что работники готовы к инновациям и рискам, чтобы был результат.

Профиль «Управление работниками» выглядит следующим образом (рис. 8):

Рис. 8 - Профиль «Управление работниками»

Как видно из графика, управление работниками ведется по ролям, т.е на каждого работника возлагаются определенные функции и задачи, которые непременно должны быть исполнены. Тут важно четкое выполнение заданий, независимо от того, как это повлияет на результат. Такая система управления не гибкая, она не предусматривает изменений в экономике, она опирается на стабильность рынка. Работникам хотелось бы работать в команде, в бригаде. Они готовы к нововведениям и рискам, однако они игнорируют агрессивную стратегию к достижению необходимого результата. «Связующая сущность организации». В данный момент для организации характерны черты: четкость, выполнение функций. Имеет место соперничество между работниками и стремление к лучшему результату.

В перспективе рассматривается несколько иная модель: более ценными будут традиции, обязательность и преданность в компании. Сотрудники хотели бы уменьшить значимость формальности и правил, а также сделать не таким явным акцент на стремление к победе на рынке. Это свидетельствует о том, что работники хотят создать крепкую команду, объединенную едиными традициями и творческим подходом к решению задач. (рис.9)

На рынке предоставления аналогичных услуг. Также организация требует неизменности и стабильности. Имеют место контроль и плавность ведения дел (рис.10):

Ценятся как талантливые рационализаторы и организаторы, интегрирующую функцию выполняет строго сформулированная официальная политика организации. Работникам предоставляется гарантия долгосрочной занятости, а условием продвижения по службе является следование правилам.

Рыночная организационная культура проявляется в том, что для предпринимателя главной целью является извлечение прибыли, а прибыль, в свою очередь, зависит от конкретных результатов деятельности, от конкурентоспособности предприятия. Однако работники предлагают свою организационную культуру, в которой присутствуют элементы инновационной (адхократической) и семейной (клановой) организационных культур. Это означает, что работники готовы работать в команде, им интересны инновации, они хотят смягчить иерархию и роли.

Для более четкого представления об организационной культуре ООО «САХА- ТАБАК» было проведено исследования уровня организационной культуры. Приняли участие все респонденты предыдущего исследования. Респондентам необходимо было ответить на 29 вопросов, касающихся организационной культуры по следующим секциям: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Данные секции не очерчены, респондент не видит, что он отвечает на вопросы определенной секции. При ответе на каждый вопрос необходимо проставить баллы от 0 до 10 в зависимости от того, насколько они согласны с утверждением. Иными словами, максимальное значение будет равно 290 баллам. Анкета представлена в приложении. Общий балл равен 170. Это означает, что уровень организационной культуры средний.

Результаты анкетирования выглядят следующим образом (рис.12):

Как видно, из анализа уровня организационной культуры данные распределены от 5,7% до 6,3%. Показатели средние. Интерпретация уровней организационной культуры выглядит следующим образом (табл.4):

Таблица 4. Критерии оценки уровня организационной культуры по секциям

Таким образом, уровень организационной культуры ООО «САХА-ТАБАК» средний. Уровень «работы», «коммуникации» и «управления» - выше «заметного уныния» и стремится к «мажорному», уровень «мотивации и морали» - мажорный. В итоге можно сказать, что данный уровень следует поднять до «великолепного» или твердого «мажорного».

В итоге мы отметили, что не совсем четко определены миссия и цель организации. Не совсем четко выражен имидж организации: не имеется определенной символики - есть только эмблема, отсутствует чувство приверженности работников предприятия и понимания ценностей организации. Диагностика К.Камерона и Р.Куинна показала, что в ООО «САХА- ТАБАК» присуща Ролевая (иерархическая) организационная культура с элементами Результативной (рыночной). Мы считаем, что на тип организационной культуры повлиял вид деятельности организации, т.е розничная и оптовая торговля, которая не требует коллективного решения проблем, а проблемы решаются и задачи формируются в самом верху иерархии и передаются в нижние уровни иерархии. Такой тип культуры можно также называть бюрократическим, так как действиями людей управляют процедуры. Лидеры ценятся как талантливые рационализаторы и организаторы, интегрирующую функцию выполняет строго сформулированная официальная политика организации. Работникам предоставляется гарантия долгосрочной занятости, а условием продвижения по службе является следование правилам. Рыночная организационная культура проявляется в том, что для предпринимателя главной целью является извлечение прибыли, а прибыль, в свою очередь, зависит от конкретных результатов деятельности, от конкурентоспособности предприятия.

Однако работники предлагают свою организационную культуру, в которой присутствуют элементы инновационной (адхократической) и семейной (клановой) организационных культур. Это означает, что работники готовы работать в команде, им интересны инновации, они хотят смягчить иерархию и роли. Уровень организационной культуры ООО «САХА-ТАБАК» средний. Уровень «работы», «коммуникации» и «управления» - выше «заметного уныния» и стремится к «мажорному», уровень «мотивации и морали» - мажорный. В итоге можно сказать, что данный уровень следует поднять до «великолепного» или твердого «мажорного».

Заключение

В курсовой работе были освещены важнейшие аспекты проблемы организационной культуры и её влияния на эффективность деятельности организации и е роль в деятельности компании.

Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

В заключении, можно сделать вывод, что анализ корпоративного имиджа ООО «САХА- ТАБАК» показал, что компания узнаваема среди населения г. Якутска. Главным элементом в данном опросе выступила надпись «САХА-ТАБАК» на спичечных коробах как активного маркетингового инструмента. Анализ потребителей организации показал, что «САХА- ТАБАК» имеет своих постоянных и частых клиентов, которые отмечают удобство его расположения и низкие цены. Эти покупатели не только часто заходят в магазин, но и советуют своим знакомым. Анализ внешней среды показал, что регуляторами уровня прибыльности являются Федеральные законы и нормативные акты по регулированию табакокурения.

На основе полученных результатов мы разработали следующие рекомендации по совершенствование организационной культуры и повышения имиджа организации.

Определить и четко сформулировать цели изменений организационной культуры, выделение различий между старым и желаемым, описание изменений. И в целом дать понять, для чего нужны все эти нововведения и изменения.

Привлечь специалиста по работе с организационной культурой предприятия на основе договора оказание услуг для координации и корректировки работы Начальника отдела кадров ООО «САХА-ТАБАК» по совершенствованию организационной культуры.

Разработать Корпоративный кодекс, в котором будут сформулированы ценности, миссия и стратегия организации.

Разработать Корпоративную этику организации, в которой будут прописаны правила поведения работников при общении с покупателями и коллегами, правила обслуживания рабочего места.

Разработать структуру потока информации внутри организации.

Осуществлять текущий контроль за деятельностью в форме собраний, на которых работники будут отчитываться по итогам недели и выявлять проблемы в работе для их решения. Необходимо, чтобы подобные собрания проходили в дискуссионной форме, чтобы каждый мог свободно высказать свое мнение и идеи по решению проблем в текущей деятельности.

Составить расписание собраний по контролю деятельности и тренингов по внедрению организационной культуры, определить их цели и задачи (что будет рассматриваться на повестке дня).

Составить план и определить тематику корпоративных праздников и выездов.

Определить критерии выбора «Лучшего сотрудника», которые предусматривают не только объем проданной продукции, но и то, насколько работник понимает, поддерживает и передает ценности и миссию организации. Следует использовать инструменты материального и нематериального стимулирования для повышения заинтересованности работников соответствовать критериям «Лучшего работника».

Разработать макет эмблемы, символов организации и унифицированной формы работников по подразделениям.

Также, нужно позаботиться о том, чтобы проводимые изменения соответствовали интересам большинства. Нужно обеспечивать персонал подробной информации по реализации проекта. Это может быть наглядная агитация и средства массовой информации. Рекомендуется уделять внимания малейшим сигналам о конфликтной ситуации и обеспечивать наличие консультационной и информационной сети с четкими разграничениями и способностью решать их.

Итак, сделан основной вывод, что для повышения эффективности организации важно уделять внимание вопросам организационной культуры.

Список использованных источников

1. Занаев С.С. Проблема конкурентоспособности выпускника образовательного учреждения в современном инновационном процессе. // Вестник Чеченского государственного университета, 2014. Выпуск 2. С. 201­205.
2. Саралинова Д.С. Проблемы формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в современных условиях // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы междунар. заоч. науч. конф. (г. Москва, апрель 2011 г.). Т. II / Под общ. ред. Г.Д. Ахметовой. М.: РИОР, 2011. С. 66.
3. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Питер, 2010. 416 с.
4. Яндарбаева Л.А. Повышение эффективности управления предприятиями как фактор усиления конкурентных преимуществ региона. Южный Федеральный университет. Экономический вестник Ростовского государственного университета. Ростов-на-Дону. 7 том, №4, 2009. С. 287.
5. Алямкина Е.А., Баранчиков А.А., Плотников Р.Д. Влияние национального менталитета на организационную культуру разных стран // Актуальные проблемы современного общества. - 2015. - № 3. - С. 66-68
6. Бор А. Организационная культура как фактор влияния на эффективность менеджмента организации (на примере монгольской культуры) // Вестник НГУЭУ. - 2015. - № 3. - С. 249-253
7. Ильина Н.А. Анализ различий в деятельности предприятий с маркетинговой и производственной организационными культурами // Научный электронный журнал «Меридиан». - 2017. - № 7. - 18-20
8. Исопескуль О.Ю. Полиморфизм управленческих воздействий на организационную культуру предприятия // Экономика и предпринимательство. - 2013. - № 3. - С. 252-257
9. Кочеткова Р.М., Кухницкая М.В. Факторы, влияющие на организационную культуру. Материалы всероссийской научно-практической конференции. - Ульяновск: Издательство: Ульяновский государственный технический университет. - 2017. - С. 93-97
10. Кунде Й. Корпоративная религия. Санкт-Петербург. - 2004. - 270 с.
11. Романова О.С. Систематизация воззрений институционалистов на организационную культуру // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. - 2014. - № 1. - С. 54-59
12. Севумян Э.Н. Понятия «Корпоративная культура» и «Организационная культура»: социально-философский анализ // Контекст и рефлексия: философия о мире и человеке. 2017. - Том 6. - № 5А. - С. 61-68
13. Шарыпова А.И., Черникова В.Е. Корпоративные ценности как один из основных инструментов воздействия на организационную культуру. Материалы международной научно-практической конференции: Инновационная экономика как фактор преобразования современного общества. Роль науки в современном обществе. - Саратов. Издательство: Общество с ограниченной ответственностью "Центр профессионального менеджмента "Академия Бизнеса". - 2017. - С. 136-140
14. Шейн Э. Организационная культура: учебное пособие. Пер.с англ. / Э.Шейн. - Спб.: Питер, 2008 — 336 с.
15. Шуай Ч. Влияние стратегии управления персоналом на организационную культуры // Сборник статей по материалам международной научно-практической конференции «Устойчивость и безопасность в современном мире: экономико-социальные и управленческие тенденции». Москва. - Издательство: Канцлер. - 2017. - С 51-54