Файл: Подбор персонала и работа с кадрами в ресторане.pdf

Главной задачей каждого сотрудника ресторана является то, чтобы гость покинул заведение с хорошим настроением, остался доволен обслуживанием и, конечно, вернулся снова. Для решения этой задачи применяют различные методы управления персоналом^[15]:

‒ организационные методы – основываются на организационных отношениях между людьми;

‒ административные или административно-правовые методы – связаны с властной природой управления на предприятии: одна сторона (вышестоящий орган, должностное лицо) наделяется властными полномочиями и вследствие этого может руководить другой стороной – управляемым. То есть каждое нижестоящее звено организационно подчинено вышестоящему органу и обязано выполнять все его решения независимо от собственного мнения. Административные решения имеют правовую основу, должны опираться на закон, могут повлечь правовые последствия. Данные методы, ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения: осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда, методы, напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению;

‒ экономические методы – предназначены для воздействия на экономические отношения и включают хозяйственный расчет, капитальные вложения, систему амортизационных отчислений; плату за фонды; использование фондов развития производства; систему материального стимулирования, распределение прибыли. К экономическим методам управления относятся также ценообразование, кредитование, система дотаций, осуществление материальных санкций. Данные методы косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников^[16];

‒ социально-психологические, базирующиеся на использовании формальных факторов мотивации – интересов, потребностей личности, группы, коллектива. Данные методы предназначены для воздействия на отношения между людьми. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления. Речь идет о направлениях деятельности, методах, инструментах влияния на поведение людей в организациях, определяющих сферу компетенции современного менеджера и специалиста по персоналу^[17].

Рассмотрим методы управления персоналом более детально. Всю совокупность организационных методов управления персоналом на предприятии можно классифицировать по трем группам (рисунок 1).

Экономические методы управления персоналом являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет и материальное стимулирование персонала (рисунок 2)^[18].

Рисунок 1. Группа организационных методов управления персоналом

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания (таблица 1)^[19].

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. Социально-психологические методы наиболее распространены в управлении персоналом^[20].

Рисунок 2. Группа экономических методов управления персоналом

Таблица 1

Характеристика способов административно-правового метода

управления персоналом

Способ	Характеристика
1	2
Организационное воздействие	Основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать но правилам, предписанным администрацией.
Распорядительное воздействие	Направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Продолжение таблицы 1

1	2
Дисциплинарная ответственность и взыскания	Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, а также должностными лицами, которым в установленном законом порядке делегированы соответствующие права.
Материальная ответственность и взыскание	Стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия.
Административная ответственность и взыскания	Применяются в случаях совершения административных правонарушений. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководители и другие работники организаций, совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно- распорядительных и административно-хозяйственных функций, несут административную ответственность как должностные лица.

Социально-психологические методы делятся на две основные группы по масштабу и способам воздействия: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека) (таблица 2)^[21].

Социально-психологические методы являются сложным инструментом воздействия на рабочий коллектив. Основная цель применения данных методов – формирование в коллективе положительно настроенного социально-психологического климата, благодаря чему, в значительной мере, будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи^[22]. Выбор методов социально-психологического управления персоналом в организации во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.

Таблица 2

Характеристика методик социально-психологического метода

управления персоналом

Социологические методики

Психологические методики

Позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе.

К числу социологических методик управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями

Играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной
особенностью методик является то, что они
направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы,
поведение и позволяют сосредоточить
внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

Способами психологического воздействия являются внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления

Выводы

Управление персоналом – это система, которая имеет объект и субъект управления, между ними существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Основу концепции управления человеческими ресурсами ресторана составляет возрастающая роль личности работника, что обязывает кадрового менеджера знать мотивационные установки персонала и уметь их правильно использовать и формировать. Основной материальной мотивацией сотрудников является заработная плата, которая должна выплачиваться работникам в соответствии с профессиональными знаниями и умениями, применяемыми в работе, соблюдением трудовой дисциплины, стажем работы. Выполнение больших объемов работы или более сложных задач необходимо оценивать дополнительными выплатами премий. Каждый работник, с учетом его профессионального мастерства и личных достижений должен иметь реальную возможность карьерного роста. Реализация кадровой политики, основанной на стратегическом управлении человеческими ресурсами создаст в коллективе атмосферу, когда каждый сотрудник заинтересован в процветании предприятия и способствует его перспективному развитию.

Перед владельцами ресторанов стоят две основные задачи – получить как можно больше клиентов, организовав максимальное количество продаж товаров и услуг, и завоевать потребителя, сделав его постоянным клиентом. Осуществить эти задачи без инновационных управленческих решений практически невозможно.

В сложившейся ситуации на рынке ресторанных услуг существует острая борьба не только за своих клиентов, но и за квалифицированных работников. Неграмотно проводимая политика предприятия в области кадрового менеджмента может стать причиной многих неудач предприятий ресторанного бизнеса. Следовательно, кадровая политика должна быть интегрирована со стратегией развития ресторана, предвидеть все изменения на рынке труда и умело применять их на благо ресторанов, защищать и удовлетворять интересы работников. Только такой подход к кадровой политике может обеспечить лидерство предприятий ресторанного бизнеса на рынке.

Глава 2. Анализ управления персоналом в ресторане «Ирландский паб «О’Хара»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ресторана «Ирландский паб «О’Хара»

Ресторан «Ирландский паб О’Хара» находится в г. Москве, недалеко от станции метро Бауманская. Ресторан принимает гостей ежедневно с 12:00 до 00:00.

Просторный двухэтажный ирландский паб. В барной карте 18 сортов пива – в основном ирландская, английская и шотландская классика – и 55 сортов виски. В меню – сытные пабные блюда: бургеры, стейки, фирменная утка «О`Хара», рулька, колбаски, а также традиционные ирландские завтраки в течение всего дня. Ежедневные спортивные трансляции. Музыка.

Организационная структура ресторана представлена на рис. 3.

Рисунок 3. Структура ресторана

Структура ресторана построена по линейно-функциональному принципу.

Основные показатели деятельности ресторана в 2015-2017 гг. представлены в таблице 3.

Таблица 3