Файл: Подбор персонала и работа с кадрами в ресторане.pdf

Введение

Актуальность. Персонал представляет собой стратегический ресурс организации, требующий искать новые механизмы управления им в целях обеспечения результативности его функционирования в долгосрочной перспективе.

Управление персоналом в каждой сфере деятельности имеет свои особенности. Несмотря на разработки большого количества технологий управления персоналом, не существует универсальных, применимых к абсолютно любой отрасли методов, способов и принципов. Исследование управления персоналов в ресторанном бизнесе является особенно актуальным. Успех ресторана зависит от фактора персонала на все сто процентов. Ведь все процессы в ресторане - начиная от встречи и обслуживания гостей, приготовления блюд, поддержания особой атмосферы в ресторане выполняются и регулируются сотрудниками.

Цель работы состоит в разработке рекомендаций, направленных на совершенствование управления персоналом в ресторане «О’Хара».

Соответственно, цель работы определила постановку задач:

• выявить особенности и рассмотреть основные методы управления персоналом в ресторанном бизнесе;
• рассмотреть современный опыт управления персоналом в ресторанном бизнесе в России и за рубежом;
• представить организационно-экономическую характеристику ресторана «О’Хара»;
• дать оценку управления персоналом в ресторане «О’Хара»;
• разработать мероприятия по совершенствованию управления персоналом.

Объектом исследования является ресторан «О’Хара» (г. Москва).

Предметом исследования является подбор кадров и управление персоналом ресторана.

Теоретической и методологической основой исследования стали труды зарубежных и отечественных исследователей управления персоналом организации; публикации, посвященные проблемам управления персоналом в ресторанном бизнесе.

В процессе проведенного исследования использовались методы включенного наблюдения, анкетирования, экономического анализа.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в ресторанном бизнесе

1.1. Особенности и основные методы управления персоналом в ресторанном бизнесе

Управление персоналом – понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации^[1].

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации и выражающаяся в совокупности различных методов, способов, процедур и технологий работы с кадрами, которые задействованы в конкретной организации.

Управление человеческими ресурсами является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, так как именно управление человеческими ресурсами позволяет организациям переходить из числа успешно работающих, в число лидирующих на рынке. Это объясняется тем, что люди являются важнейшим ресурсом любой организации, так как именно они создают новые продукты, контролируют качество, также люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, их возможности и инициатива безграничны^[2].

Предприятия ресторанного бизнеса (за исключением ресторанных сетей), к сожалению, редко имеют четкую кадровую политику, рассчитанную на перспективу. Зачастую кадровая политика ресторана является пассивной или превентивной и направлена исключительно на единовременное реагирование на возникающие в коллективе проблемы, но не работает на перспективу, не имеет долгосрочных планов на повышение квалификации и продвижение сотрудников^[3].

Основой для формирования кадровой политики ресторана должна стать полная информация о персонале^[4]. Для полноценного анализа человеческих ресурсов ресторана проводится анкетирование сотрудников по форме Т2, изучается динамика движения кадров предприятия, проводится изучение использования сотрудниками рабочего времени.

Кадровое планирование должно быть направленно на достижение целей предприятия. Правильное определение необходимого количества персонала важно для предприятия не только с точки зрения обеспечения процесса бесперебойного и эффективного функционирования, а и с позиции обоснованных затрат на «содержание» этого персонала. Так как расходы на заработную плату прямо пропорциональны количеству персонала. Основная задача планирования человеческих ресурсов состоит в обеспечении реализации планов предприятия с точки зрения человеческого фактора предприятия – работников – их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм^[5].

Отбор соискателей рабочих мест производится в соответствии с потребностью ресторана в персонале и имеющимися вакансиями. Потребности эти просчитываются на проектной стадии предприятия (штатное расписание, должностные требования) и корректируются в процессе его деятельности. Источниками покрытия потребности в персонале могут быть учебные заведения, коммерческие учебные центры, посреднические фирмы, центры обеспечения занятости населения и другие социальные организации. Кроме того, возможен набор кандидатов со свободного рынка труда, а также из собственных внутренних источников предприятия^[6].

На следующей стадии должно проводиться собеседование и анкетирование кандидатов с последующим анализом их ответов. На основании результатов опроса заключаются трудовые договора, проводится приказ о приеме на работу и делается соответствующая запись в трудовой книжке, заводится личное дело и создается лицевой счет по заработной плате.

Следующим шагом является введение сотрудника в курс основных целей ресторана, способов их реализации и основных требований, предъявляемых к персоналу предприятия. Причем сотрудник должен почувствовать, что и от него лично зависит реализация перспективных планов предприятия, и, соответственно, его личный рост^[7].

Существенной частью кадровой политики ресторана должен быть план социального развития человеческих ресурсов и концепция стратегического управления ими. Социальное развитие человеческих ресурсов включает условия для обеспечения бесперебойной работы всех подразделений предприятия: современное и надежное оборудование, рациональная планировка помещений, правильная организация рабочих мест^[8]. На предприятии должны быть созданы условия для поддержания работоспособности сотрудников, такие как условия для отдыха, отсутствие вредных факторов окружающей среды.

Заработная плата сотрудника должна быть адекватна его профессиональным навыкам, реализуемым в процессе трудовой деятельности, соблюдению трудовой дисциплины, общему стажу работы и стажу работы на данном предприятии^[9].

Еще одним важным фактором в управлении персоналом ресторана являются мотивационные пакеты для сотрудников. Они способствуют стимуляции его профессионального роста и лояльность организации. Мотивационные факторы могут быть как материальными, так и нематериальными.

К материальным факторам мотивации относятся дополнительные денежные вознаграждения, такие как KPI, единоразовая премия за выполнение какой-либо отдельно оговоренной работы, либо за большой личный вклад в развитие компании. Также дополнительные выплаты могут устанавливаться за стаж работы в компании, приобретение новых навыков, которые могут быть использованы сотрудником в работе^[10].

Стоит отметить, что систему материального стимулирования необходимо прописывать отдельно от предоставляемых нематериальных благ, так как материальная сторона относится к системе оплаты труда и имеет свои особенности по утверждению.

К нематериальным факторам мотивации можно отнести, например, проведение конкурса на лучшего сотрудника месяца и награждение его каким- либо подарком или грамотой. Такая мотивация способствует поднятию азарта и духа соперничества, что поднимает количество продаж и доход компании. Также нематериальным фактором мотивации является предоставление возможности повышения квалификации или получения дополнительной профессии. Для многих сотрудников такая возможность является дополнительным стимулом при выборе места работы. Отдельным способом обучения являются психологические тренинги, которые кроме повышения квалификации персонала стимулируют развитие корпоративного духа предприятия, снижение конфликтности и полезны для общего развития.

Привлечению работников в деятельность организации также способствует заполнение анкет и опросов, в которых сотрудники ресторана могут высказывать свое мнение и выдвигать предложения по улучшению работы.

Важным условием является создание корпоративной культуры предприятия, командного духа для поддержания оптимального социально-психологического климата в коллективе. «Корпоративная культура представляет собой среду, в которой во многом формируется типичное поведение работников организации^[11]. Оно будет либо производительным и эффективным, способствующим достижению общих целей, либо, в крайнем случае, деструктивным, тормозящим развитие организации. Одним из важных индикаторов того, что корпоративная культура стимулирует правильное поведение сотрудников, выступает высокий уровень мотивированности и инициативности персонала»^[12].

Большую роль в стратегическом управлении персоналом играют правильно построенные отношения руководителя с подчиненными. Руководитель ресторана всегда должен быть открыт для обращения сотрудников, как для решения производственных вопросов, так и по поводу личных вопросов. Проблемы и конфликты в коллективе должны не замалчиваться, а решаться руководителем путем разбора ситуации, с последующими выводами на будущее^[13].

Кадровая политика ресторана должна также строиться на совершенствовании имеющейся квалификации сотрудников путем бесплатного обучения, а также предоставление для инициативных работников возможности карьерного роста^[14].

1.2. Современный опыт управления персоналом в ресторанном бизнесе в России и за рубежом

В настоящее время уровень развития предприятий, относящихся к рынку общественного питания достаточно высокий, как за рубежом, так и в России.

При этом развитие управление персоналом – важнейшее из направлений ресторанного менеджмента.

Успех ресторана зависит от фактора персонала на все 100%. Ведь все процессы в ресторане - начиная от встречи и обслуживания гостей, приготовления блюд, поддержания особой атмосферы в ресторане выполняются и регулируются сотрудниками. Именно поэтому наличие обученного, мотивированного и лояльного персонала, который не только владеет прочными знаниями технологии приготовления блюд, стандартами качества обслуживания гостей, но и неуклонно соблюдает их в своей практической деятельности, является необходимым условием для успешного функционирования ресторанного бизнеса.

Эффективность работы ресторана во многом зависит от уровня предложенного им сервиса. Поэтому строгое соблюдение стандартов сервиса в лучших зарубежных и отечественных ресторанах - обязательное требование, которое предъявляется ко всем категориям сотрудников: управляющим ресторанов, менеджерам, линейному персоналу.  

Чтобы соблюдать стандарты сервиса, нужно, во-первых, их отлично знать. Для этого в ресторанах создается система обучения и развития персонала, которая позволяет обучать вновь принятых на работу сотрудников, повышать квалификацию работающего персонала. Во-вторых, - это системы контроля качества позволяет контролировать выполнение сотрудниками стандартов качества на любом этапе их деятельности. Наконец, чрезвычайно важна работа Департамента управления персоналом по формированию лояльности и корпоративной культуры, которая нетерпима к браку в работе, которая не позволяет нарушать стандарты и поддерживает высокое качество обслуживания наших гостей.