Файл: Подбор персонала и работа с кадрами в ресторане.pdf

Довольно высоки показатели характеристик, которые определяют: доброжелательность; уважение к мнению других и взаимные симпатии; энергичность и активность коллектива. Каждой характеристикой получена оценка 3,1 балла.

Самым низким показателем характеризуется восприятие работниками ресторана отношений в коллективе в качестве справедливых, в защиту и поддержку слабых и равняется 2,1 балла.

Вследствие анализа удалось установить, что руководству ресторана требуется акцентировать внимание на личностной сфере в коллективе, то есть на личных интересах и потребностях работников. Рекомендовано проводить мероприятия, которые направлены на развитие чувства взаимопомощи и взаимной поддержки между членами коллектива ресторана «О’Хара». Все это поможет снизить количество конфликтов в коллективе и сделать микроклимат в коллективе лучше.

Выводы

Проведенный анализ показал, что в 2015-2017 гг. выручка и прибыль ресторана возрастают, что является свидетельством правильно выбранной
стратегии работы. Уровень рентабельности в среднем растет на
1 п.п. в год.

На конец 2017 г. в ресторане работало 45 чел. Почти половина работников ресторана находятся в возрасте до 30 лет. В целом персонал ресторана обладает необходимой профессиональной подготовкой и квалификацией.

Текучесть кадров является невысокой и составляет в 2017 г. 4 %, причем, относительно двух предыдущих лет она снизилась на 6 п.п.

Обязанности управления персоналом в ресторане возложены на управляющего.

В процессе исследования выявлены проблемы управления персоналом:

• недостаточное внимание уделяется формированию благоприятного психологического климата;
• не весь персонал имеет четкое представление о миссии, целях и стратегии ресторана. Это во многом происходит из-за отсутствия корпоративного кодекса, как нормативного документа;
• руководство ресторана уделяет недостаточно внимания развитию чувства взаимопомощи и взаимной поддержки между членами коллектива, сплочению коллектива;
• в ресторане достаточно высоким является уровень конфликтов.

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом в ресторане «О’Хара»

Проведенное во второй главе работы исследование позволило определить основные направления совершенствования управления персоналом ресторана, представленные в таблице 6.

1. Введение периодической диагностики социально-психологического климата.

Условия, в которых происходит общение сотрудников ресторана, влияют на эффективность их совместной работы, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Для ресторана самым оптимальным методом диагностики социально-психологического климата является проведение анонимных опросов сотрудников через Интернет или бланковым методом при помощи специальной анкеты, позволяющей выявить мнения персонала и руководителей предприятия.

Предложенные в Приложении 1 вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе ресторана. В ходе опроса участники должны будут оценить степень значимости каждого фактора в своей работе и степень удовлетворенности им. Полученные результаты позволяют сгруппировать оцениваемые факторы по четырем категориям:

1. Содержание и характер работы.

2. Взаимоотношения с коллегами и руководством.

3. Ценности и культура ресторана.

4. Возможность самореализации.

Менеджер может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на социально-психологический климат. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на него. Благоприятный социально- психологический климат будет характеризоваться оптимизмом, радостью в общение, доверием, чувством защищенности, безопасности и комфорта, взаимной поддержкой, теплотой и вниманием в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, бодрость, уверенность, возможность открыто выражать мысли, творить, вносить вклад в развитие предприятия, интеллектуально и профессионально расти.

Неблагоприятный социально-психологический климат будет характеризоваться пессимизмом, раздражительностью, скукой, высокой напряженностью и конфликтностью отношений в коллективе, неуверенностью, боязнью ошибиться или произвести неблагоприятное впечатление, страхом наказания, непонимание, неприятие, враждебность, недоверие друг к другу, подозрительность, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и предприятия в целом, неудовлетворенность.

В зависимости от определяемого уровня удовлетворенности социально- психологическим климатом будут определяться пути его улучшения.

2. Совершенствование корпоративной культуры ресторана.

Предлагается ввести корпоративный кодекс поведения в ресторане (Приложение 2). Контроль исполнения корпоративных стандартов целесообразно поручить администраторам, которые имеют обратную связь с руководством. Также немало важно – убедить самих администраторов контролю исполнения данных стандартов. Новые правила и нормы не должны стать формальностью, а контроль исполнения должен стать всесторонним, систематическим, объективным.

3. Участие в семинаре-тренинге «управление конфликтными ситуациями на предприятии».

Обучение персонала организации, которое направлено на сокращение конфликтных ситуаций рекомендовано проводить в форме семинара-тренинга (таблица 7).

Таблица 7

Программа семинар-тренинга «управление конфликтными ситуациями на предприятии»

Продолжение таблицы 7

Для эффективного усвоения участниками теоретического материала в программу включено большое количество проблемных ситуаций для решения в группе, ролевых и деловых игр.

4. Проведению тренингов по командообразованию Teambuilding.

В ресторане рекомендуется провести тренинг, который направлен на формирование сплочённой команды – teambuilding.

Преимущества Teambuilding: это эффективный инструмент управления персоналом, который позволяет развить командный дух в деятельности работников; позволяет реализовать и выявить личностный потенциал персонала; указывает на коммуникационные ошибки, порождающие взаимное непонимание между членами рабочего коллектива; позволяет найти варианты решения конфликтов; развивает способность принимать решения вне стандартных и критических ситуациях; воспитывает в работниках доверие друг к другу и к ресторану, приверженность целям ресторана.

Существует множество разновидностей программ teambuilding. Для ресторана предлагается проведение творческого teambuilding, который представляет собой различные творческие программы, с целью формирования команды путем исполнения различных творческих заданий.

Творческий teambuilding можно провести как в офисе, так и на природе. Общая предпосылка этого тренинга состоит в том, что в каждом человеке есть творческие резервы и способности, которые, при правильной организации работы коллектива должны проявиться. Совместное выполнение творческих заданий благоприятно влияет на психологический климат в команде, сплачивает коллектив, дает работникам возможность сменить социальную роль и всем вместе создать что-то осязаемое, будь то общий ужин, капустник, театральная постановка или корпоративный мюзикл (таблица 8).

Таблица 8

Программа «Корпоративный капустник»

Продолжение таблицы 8