Файл: "Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы".pdf

Особого внимания заслуживают Методические рекомендации по стратегическому управлению кадрами государственной гражданской службы Российской Федерации.

ХХ в. показал успешность применения стратегического управления в бизнесе. Применение методов стратегического управления в государственном управлении РФ приобрело широкое распространение после принятия Федерального закона от 28 июня 2014 г. № 172-ФЗ «О стратегическом планировании в Российской Федерации»^[11]. Однако не всегда стратегии органов государственной власти учитывают кадровые вопросы и слабо взаимосвязаны с кадровой политикой органа государственной власти и использованием современных кадровых технологий^[12].

Для решения этих проблем Министерством труда и социальной защиты РФ разработаны Методические рекомендации по стратегическому управлению кадрами государственной гражданской службы Российской Федерации.

Анализ данного документа показывает, что кадровая стратегия органа государственной власти должна включать в себя уже используемые кадровые технологии, таким образом позволяя осуществлять единое и комплексное управление кадрами государственных гражданских служащих в органе государственной власти. Для популяризации применения современных кадровых технологий на гражданской и муниципальной службе Министерство труда и социальной защиты РФ в 2016 г. объявило о проведении всероссийского конкурса «Лучшие кадровые стратегии и практики на государственной гражданской и муниципальной службе», что говорит о постепенном внедрении в управление государственной службой единых комплексных мер, базирующихся на управленческих технологиях бизнеса.

Еще одной заслуживающей интереса технологией, применяемой в бизнес-среде, является KPI (КПЭ) — ключевые показатели эффективности, представляющие собой количественные параметры, заранее выявленные, согласованные и отражающие результативность работы органов государственной власти и государственных служащих. Данная технология лишь фрагментарно внедрена в систему управления государственной службы, несмотря на проводимую Министерством труда и социальной защиты РФ работу. Основной проблемой внедрения данной технологии является сложность выработки единых показателей ввиду разнородности деятельности органов государственной власти.

Таким образом, несмотря на сложности переноса технологий из бизнеса в управление кадрами государственной гражданской службы, на базе Министерства труда и социальной защиты РФ сформирован эффективный механизм трансфера и адаптации управленческих технологий в системе управления государственной гражданской службы.

---

Следует отметить, что после утверждения Распоряжением Правительства РФ от 12 сентября 2016 г. 1919-р плана мероприятий (дорожная карта) по реализации Основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016–2018 гг. во исполнение Указа Президента РФ от 11 августа 2016 г. № 403 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016–2018 годы» создано единое информационно-коммуникационное пространство в системе гражданской службы. Создание такого пространства позволит оптимизировать систему управления государственной гражданской службы и ускорить процессы трансферта управленческих технологий из бизнеса в управление государственной гражданской службой^[13].

Бизнес может служить хорошим источником технологий. При этом необходимо помнить, что не все технологии из бизнеса применимы в системе государственного управления. Кроме того, следует учитывать, что процесс трансферта не однонаправленный от бизнеса к органам государственной власти, возможен и обратный трансферт от органов государственной власти к бизнесу.

Выводы

Государственная служба Российской Федерации - профессиональная деятельность ее граждан по обеспечению исполнения полномочий РФ и ее субъектов, федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов, органов государственной власти и иных государственных органов субъектов РФ.

Сложные задачи профессиональной деятельности, специфика ее организации и осуществления определяют возросший уровень требований к государственным служащим, к качеству их профессиональной подготовки.

В условиях социально-экономических реформ, происходящих в Российской Федерации, существенно меняются структура и задачи государственных органов, усложняется управленческая деятельность, возрастает персональная ответственность должностных лиц государственной службы за принимаемые решения. Эти изменения обусловливают повышение требований к уровню профессиональной компетентности руководителей и специалистов государственных органов. Возникает необходимость стратегического планирования процессов совершенствования и развития кадрового потенциала государственных органов.

В принятых нормативных документах, регламентирующих деятельность государственных служащих, обозначены основные направления кадровой политики, определены приоритеты и первоочередные задачи. Но условия социально-экономических реформ, происходящих в России, обуславливают характеристики структуры и сложность решаемых задач органами государственной власти, кроме того, управленческая деятельность должна соответствовать требованиям инновационных подходов управления государством. В связи с этим возникает необходимость совершенствования кадрового менеджмента и в первую очередь применения стратегического подхода к формированию и развитию кадрового потенциала в органах государственной власти.

---

Глава 2. Анализ практики кадровой работы с государственными гражданскими служащими на примере государственной и муниципальной службы Забайкальского края

2.1. Проблемы кадровой работы с государственными гражданскими служащими

В современный период возникает проблема эффективности реформирования государственной и муниципальной службы. В настоящее время государственной службе особенно нужны яркие личности. Чем удаленнее регион от г. Москва, где сосредоточена центральная власть, тем значительнее роль личности чиновника, поскольку повышается социальный контроль и социальная коммуникация. Там, где чиновники имеют авторитет, не возникает
проблем с имиджем и кадрами. Чиновник — это часть политической системы. Чем выше будет легитимность нашей политической системы, тем легче будет работать чиновникам.

В соответствии с п. 6 ч. 2 ст. 60 Федерального закона от 27 июля 2004 г.
№79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»^[14] одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава является применение современных кадровых технологий при поступлении на государственную гражданскую службу Российской Федерации (далее — гражданская служба) и ее прохождении.

В этой связи актуальным является применение современных и эффективных технологий управления персоналом, ориентированных на достижение поставленных целей и результативное исполнение полномочий государственных органов. Вместе с тем, кадровая политика государственных
органов не всегда имеет четкую взаимосвязь с их стратегическими целями и полномочиями.

В настоящее время в Забайкальском крае реализуется государственная программа от 30 июня 2014 г. № 383 «Совершенствование государственного управления Забайкальского края»^[15]. Государственная программа должна быть реализована в срок 2014—2020 гг. Этапы реализации программы не выделяются. Целью программы является повышение качества государственного управления и обеспечение эффективности управленческих процессов на территории Забайкальского края. Существуют следующие задачи, решаемые
программой:

---

— развитие потенциала государственной гражданской и муниципальной службы и реализация мероприятий, направленных на подготовку государственных гражданских служащих Забайкальского края и повышение престижа государственной гражданской службы Забайкальского края;

— создание условий но формированию благоприятной среды для развития местного самоуправления в Забайкальском крае;

— создание правовых, методических и организационных условий для развития некоммерческих объединений на территории Забайкальского края;

— осуществление мероприятий по противодействию коррупции в Забайкальском крае и обеспечение защиты прав и законных интересов жителей Забайкальского края;

— профилактика отдельных видов преступлений в Забайкальском крае:

— создание организационных условий для реализации государственной программы. в том числе развитие духовно-нравственных основ, традиционного образа жизни, форм хозяйствования и самобытней! культуры забайкальского казачества;

— содействие укреплению гражданского единства и гармонизации межэтнических отношений, содействие этнокультурному многообразию народов России, профилактике этнополитического и религиозно-политического экстремизма, ксенофобии и нетерпимости.

В современный период российская бюрократия остается инертной и далека от общества. Определенная ее часть коррумпирована. По своей управленческой эффективности, как отмечают эксперты, она проигрывает менеджменту крупнейших отечественных корпораций. Разумеется, все это актуализирует проблему поиска оптимальной парадигмы государственной службы в современной России. Очевидно, что современная концепция реформы государственной службы не предлагает революционных мер. Скорее, она указывает на способы ликвидации очевидных несоответствий аппарата современным потребностям государства. Мы можем констатировать, что фактически состоялось разделение должностей на профессиональные и политические. Одобрение общественности вызывает конкурсное замещение должностей, хотя предохраняющие в этой сфере механизмы еще не отработаны. Расширяется понемногу сфера общественного контроля над деятельностью органов государственной власти, формируется институт представительства интересов.

Следует признать, что современное законодательство о государственной гражданской службе придало больше упорядоченности служебным отношениям, хотя значительная часть содержащихся в нем норм, особенно в части антикоррупционных практик, требует существенной конкретизации и развития.

---

Особое внимание стоит уделять подготовке и переподготовке муниципальных служащих, поскольку именно муниципальные служащие работают с населением каждый день, решал множество вопросов социальной службы, здравоохранения, образования. Перспективными направлениями на этом уровне должны стать:

1) формирование кадрового резерва муниципальной службы;

2) развитие сильной, финансово состоятельной власти;

3) привлечение к работе специалистов, имеющих опыт в сфере законотворчества;

4) увеличение объемов материальных, научно-технологических и информационных ресурсов в целях развития края;

5) максимальное приближение муниципальной власти к населению;

6) сотрудничество самостоятельных уровней власти.

Между тем, хотя в федеральном .законодательстве и зафиксировано, что муниципальные образования могут иметь программу развития, но фактически никакой системы повышения квалификации муниципальных служащих не существует, поскольку у муниципальных образований нет на ото средств. Поэтому на уровне федерации надо решать вопрос финансирования и
осуществления целевой программы не только для государственных, но и для муниципальных служащих.

Кроме того, очень важно привлекать на государственную службу молодых и талантливых сотрудников. Для этого, помимо стабильной и достойной зарплаты надо задействовать и систему нематериальной мотивации: гарантировать возможность карьерного развития, получения дополнительных навыков и профессионального образования. Нужно вводить технологии,
которые обеспечили бы более объективную оценку профессионализма ч и ионии ков, вне зависимости от его отношений с руководством. Необходима система контрактов и гарантий. В Швейцарии чиновники боятся потерять службу, потому что боится потерять всю систему гарантий. У российского
чиновника гарантии не сокращаются в условиях кризиса.

В соответствии с ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и «О муниципальной службе в Российской Федерации» вводятся требования к уровню образования для замещения должностей государственной гражданской и муниципальной служб по направлению 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление».

Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимые для исполнения должностных обязанностей, установлены приказом Министерства образования науки РФ oт 10.12.2014 г. № 1507 и другими профессиональными стандартами для обеспечения государственных, муниципальных и корпоративных нужд.

---