Файл: "Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы".pdf

Введение

Актуальность. Современные модернизационные процессы детерминируют необходимость реформирования государственного управления. Формирование государственной кадровой политики должно быть основано на инновационных подходах по обеспечению кадровой безопасности. Изменившаяся современная геополитическая обстановка, кризис на Украине, санкционная политика Запада требуют корректировки не только экономической, военной, международной, но и кадровой политики. Данный процесс актуализирует необходимость поиска путей повышения эффективности государственного управления, в том числе и через реализацию государственной кадровой политики, требующей системного подхода и поэтапности реализации.

Государственное управление в современной России проходит сложный процесс постреформирования, обусловленный модернизацией всей системы и требующий внедрения инновационных форм и методов государственного администрирования.

Одной из главных проблем государственного управления является необходимость обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления политически ориентированными, высококвалифицированными специалистами, способными эффективно реализовывать делегированные политические и государственные функции, представлять публичную власть и пользоваться поддержкой населения.

Цель работы – исследовать особенности кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службе и определить пути его совершенствования.

Задачи работы:

1) исследовать понятие государственной службы и государственного служащего;

2) рассмотреть особенности кадрового менеджмента в государственной гражданской службе;

3) выявить проблемы кадровой работы в государственной гражданской службе (на примере государственной и муниципальной службы Забайкальского края);

4) дать оценку кадрового состава государственной и муниципальной службы Забайкальского края;

5) определить перспективные направления развития кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы.

Предмет исследования – кадровый менеджмент в системе государственной гражданской службы.

Объект исследования – государственная и муниципальная службы Забайкальского края.

Научно-методическая основа работы – нормативно-законодательные акты, регулирующие государственную службу в Российской Федерации, литературные источники, публикации по исследуемой проблеме.

---

Глава 1. Теоретические аспекты кадрового менеджмента в государственной гражданской службе

1.1. Понятие государственной службы и государственного служащего

Государственная служба Российской Федерации - профессиональная деятельность ее граждан по обеспечению исполнения полномочий РФ и ее субъектов, федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов, органов государственной власти и иных государственных органов субъектов РФ; лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией РФ, федеральными законами, и лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, законами субъектов РФ, для
непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов и государственных органов субъектов РФ (лиц, замещающих государственные должности РФ и субъектов РФ)^[1].

Приведенное понятие государственной службы РФ определяет круг лиц, на которых распространяется действие законодательства о ней, субъектный состав прав, обязанностей и ответственности.

Государственная гражданская, а также военная и правоохранительная службы входят в систему государственной службы. Государственная гражданская служба представляет собой профессиональную деятельность граждан на должностях этой службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов
РФ, лиц, занимающих государственные должности РФ, и лиц, занимающих государственные должности субъектов РФ. Правовое регулирование деятельности указанной службы и ее служащих осуществляется Федеральным законом от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской
службе Российской Федерации» с последующими изменениями, который содержит понятие гражданского служащего, определяет круг его прав и обязанностей, ответственность.

Гражданский служащий - гражданин РФ, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Он осуществляет профессиональную деятельность в соответствии с актом назначения на должность и служебным контрактом и получает денежное вознаграждение за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта РФ.

---

В правовой науке давно дебатируется вопрос о том, к какой отрасли законодательства и права принадлежат нормы о служебной деятельности (труде) государственных гражданских служащих. Так, ученые и специалисты в области государственного права отношения, в которые вступают государственные служащие, включают в сферу регулирования нормами этой отрасли законодательства и права. Большинство представителей науки административного права полагает, что такие нормы относятся к административному праву. Знатоки трудового права обосновывают их принадлежность к своей отрасли законодательства и права либо полагают, что служебные отношения данной категории лиц регулируются не только этим правом^[2].

С нашей точки зрения, отношения гражданских служащих по выполнению возложенных на них задач и функций, имеют две стороны. Одна из них выражена в связях с органом, в котором они служат на основе контракта; эти отношения существуют в рамках соответствующего органа и являются внутренними; другая – в отношениях внешнего порядка, когда они, реализуя свои права и выполняя свои обязанности по соответствующей должности, реализуют полномочия государственных органов в отношениях с другими органами и гражданами, то есть вступают во внешние отношения.

По экономико-правовой природе первая группа – это отношения трудовые со своей спецификой. Поэтому гражданские служащие выделены в особую категорию работников с особым регулированием их служебно-трудовых отношений. Здесь четко прослеживается принцип трудового права – единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений. Общие нормы трудового законодательства трансформированы в нормы, регулирующие служебно-трудовые отношения с учетом их специфики, которая выражена в особой терминологии, особых правах и обязанностях государственных служащих, их ответственности и в других положениях законодательства о гражданской службе. Вместе с тем оно воспроизводит многие положения общих норм трудового законодательства^[3].

1.2. Особенности кадрового менеджмента в государственной гражданской службе

В последние годы в государственном управлении происходят преобразования, направленные, прежде всего, на изменения взаимоотношений между органами государственной власти и гражданами. Осуществляется постепенный переход к сервисному государству, когда гражданин рассматривается как клиент, а органы государственной власти являются поставщиками услуг.

---

Центральным звеном государственного управления в Российской Федерации является государственная гражданская служба, от уровня ее профессионализма напрямую зависят качество принимаемых решений и эффективность реализации государственных функций и предоставления государственных услуг гражданам^[4].

Становится актуальным вопрос применения современных управленческих технологий на государственной гражданской службе.

Можно выделить три пути формирования кадровых технологий на государственной гражданской службе:

1) создание и внедрение собственных технологий;

2) трансферт из частного сектора (бизнеса);

3) адаптация под современные условия уже существующих и применяющихся в деятельности органов государственной власти технологий.

Первый путь является самым трудоемким и ресурсозатратным. Разработка своих технологий является целесообразной только лишь в том случае, когда аналогов технологий для решения поставленных задач нет в частном секторе. Либо в том случае, когда трансферт технологий затруднен патентными и авторскими правами и приобретение лицензии на технологию повлечет слишком большие транзакционные издержки.

Частный сектор может служить хорошим источником технологий, отвечающих сложившимся общественным отношениям и позволяющих наиболее эффективно удовлетворять потребности граждан во всех сферах их жизнедеятельности. Из-за своей ориентации на прибыль частный сектор является более восприимчивым к изменениям, происходящим в потребностях населения, что позволяет быстрее изменяться и адаптироваться под сложившиеся условия. Однако не все хорошо зарекомендовавшие себя технологии в бизнесе возможно перенести в управление кадрами государственной службы. Прежде всего это связано со спецификой деятельности органов государственной власти и нормативно-правовыми ограничениями. Так же немаловажным аспектом является сопротивление государственных служащих нововведениям и сложности адаптации^[5].

Третий путь формирования кадровых технологий на государственной службе по сравнению с предыдущими двумя имеет ряд преимуществ:

1) Нет необходимости в переобучении государственных служащих, так как происходит модернизация хорошо им знакомых и уже давно действующих технологий.

В соответствии с 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» к этим кадровым технологиям отнесены: аттестация государственных служащих, разработка и принятие должностных регламентов, проведение квалификационного экзамена, обеспечение должностного роста гражданского служащего, организация дополнительного профессионального образования, формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы, формирование кадрового резерва, ротация гражданских служащих.

---

2) Экономия ресурсов за счет использования в основании уже устоявшихся технологий.

3) Органично инкорпорирует в сложившуюся систему опыт бизнеса^[6].

В настоящее время в систему государственной службы активно внедряются современные кадровые технологии, в том числе и перенесенные из бизнеса. В п. 6 ч. 2 ст. 60 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» прямо указывается, что одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава является применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении. Также ряд положений, касающихся кадровой политики в системе государственной службы, содержится в Указе Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»^[7] и Указе Президента РФ от 11 августа 2016 г.__ № 403 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016–2018 годы»^[8].

Одним из органов государственной власти, осуществляющих деятельность, направленную на внедрение современных кадровых технологий в систему государственной гражданской службы, является Министерство труда и социальной защиты РФ. В данном направлении Министерством труда и социальной защиты РФ проводится работа по оказанию содействия государственным органам в применении результативных технологий управления персоналом.

Разрабатываются методические рекомендации, обновляющиеся на постоянной основе с учетом практики их применения. Положения методических рекомендаций носят рекомендательный характер, то есть не являются обязательными к исполнению, что позволяет при их применении учитывать специфику конкретного органа государственной власти.

Министерство труда и социальной защиты РФ сформировало механизм, позволяющий на практике апробировать кадровые технологии и при успешной апробации тиражировать и внедрять повсеместно в деятельности органов государственной власти. Механизм состоит из пяти этапов:

1) Выявление (разработка) технологии.

2) Разработка методических рекомендаций по применению технологии.

3) Тиражирование и апробация технологии.

4) Обратная связь.

5) Закрепление в нормативно-правовых актах.

Первый, третий и четвертый этапы осуществляются посредством проведения конкурсов лучших практик. Так, в 2015 г. Министерством труда и социальной защиты РФ организовано проведение конкурса «Лучшие кадровые практики на государственной гражданской и муниципальной службе»^[9], целью конкурса является выявление, поощрение, продвижение и тиражирование лучших кадровых практик (технологий), применяемых на государственной гражданской и муниципальной службе. Из 204 заявок было выбрано и размещено на официальном сайте Министерства труда и социальной защиты РФ, в целях обеспечения доступности информации о механизмах и достигнутых результатах применения лучших кадровых практик по итогам конкурса, 55 практик (технологий)^[10].

---