Файл: "Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы".pdf

Так, например, согласно классификатору профессиональных стандартов 08.020 «Специалист в сфере закупок», целесообразны следующие должности:

— руководители федеральных и региональных органов законодательной власти и их аппаратов, депутаты законодательных собраний;

— руководители (представители) федеральных и региональных органов исполнительной и судебной власти и их аппаратов;

— руководители органов местного самоуправления:

— руководители учреждений, организаций и предприятий:

— руководители в области определения политики и планировании деятельности;

— управляющие финансово-экономической и административной деятельностью, не входящие и другие группы;

— специалисты органов государственной власти.

Данные стандарты и требования касаются возможностей получить высшее образование но направлению 38.03.04 / 38.04.04 «Государственное и муниципальное управление» (бакалавриат, магистратура) гражданами. претендующими на замещение должностей государственной или муниципальной службы, а также возможности переподготовки и повышения квалификации
гражданскими и муниципальными служащими в заочной форме.

Необходимый уровень профессионализма и компетентности управленцев можно обеспечить за счет реализации различных видов обучения, что требует привлечения молодых и талантливых специалистов и выделения финансирования контрольных цифр приема.

Успешность реформирования и развития системы гражданской службы зависит от разработки и реализации мероприятий, направленных на модернизацию гражданской службы как единой системы, а также на практическое применение новых технологий государственного управления. Современная гражданская служба должна быть открытой, конкурентоспособной и престижной, ориентированной на результативную деятельность гражданских служащих по обеспечению исполнения полномочий государственных органов, должна активно взаимодействовать с институтами гражданского общества».

Эффективное функционирование гражданской службы позволит повысить устойчивость управления, которую обосновала К. А. Магафонова. Категория «устойчивость» достаточно детально исследована в точных науках и охарактеризована сточки зрения общей теории систем и синергетического подхода. Однако и политической науке представлена фрагментарно, особенно в отношении субъекта федеративного государства. Но мнению К. А. Магафоновой, существуют факторы устойчивости субъекта федеративного государства, которые подразделяются на пять соответствующих подгрупп. Для каждой подгруппы К. А. Магафонова выделяет два разнонаправленных аспекта устойчивости: внешнюю (внешнесубъектную) н внутрисубьектную^[16].

---

Необходимость модернизации государственной службы в Забайкальском крае обусловлена следующими проблемами:

— большим количеством руководителей и специалистов, возраст которых приближается к пенсионному;

— недостаточным количеством специалистов с профильным управленческим образованием.

Согласно электронному ресурсу «Государственная гражданская служба и резерв управленческих кадров Забайкальского края», только 6,1 % от численности гражданских служащих имеют профильное образование по специальности «Государственное муниципальное управление», юридическое образование — 14,2 %, медицинское — 2,5 %, финансово-экономическое — 27,1 %, сельскохозяйственное — 2,9 %, техническое — 18,3 %, педагогическое —
20,3 %, другое — 7,5 %: средне-профессиональное — 1,1%, имеют два и более высших образований — 24 %. Данная статистика, как и большое количество управленцев, возраст которых приближается к нет ионному, требуют реализации образовательных мероприятий но подготовке руководителей и специалистов для государственного и муниципального управления.

Требования работодателей связаны с понижением критерия возрастного состава гражданских и муниципальных служащих Забайкальского края, так как до 30 лет их доля составляет лишь 15 %.

Средняя .зарплата госслужащих Забайкальского края в 2014 г. составила
45,7 тыс. р. в месяц и заняла четвёртое место в Сибирском Федеральном округе (СФО). В качестве примера можно привести Дальневосточный Федеральный округ, где средняя заработная плата государственных служащих составляет 75,7 тыс. р.

Существует недостаточное количество руководителей и специалистов в возрасте 35...40 лет, имеющих опыт профессиональной деятельности в современных экономических условиях. Продолжает сохранялся проблема отсутствия финансовой возможности для осуществления повышения квалификации гражданского служащего по мере необходимости, но не роже одного раза в три года.

Функционирование региональных факторов носит комплексный характер и включает приграничный, природно-ресурсный, инвестиционный. торгово-экономический, политико-управленческий факторы. Таким образом, профессиональные стандарты, статистика, работодатели требуют реализации мероприятий, направленных на подготовку государственных и муниципальных служащих Забайкальского края — депрессивного субъекта РФ, который может выжить только за счет улучшения квалификации управленцев.

---

2.2. Оценка кадрового состава государственной и муниципальной службы Забайкальского края

Среди основных недостатков российских кадровых практик в системе органов государственного и муниципального управления можно выделить такие, как:

1) научная необоснованность и неоднозначность критериев подбора в работе кадровых служб;

2) отсутствие механизмов регулирования ответственности задействованных экспертов;

3) ориентация конкурсного механизма на выбор уже состоявшихся лидеров;

4) отсутствие действенных механизмов карьерных стратегий в системе подготовки управленческих кадров, начиная с ранних этапов их карьерного роста^[17].

Одной из проблем реализации кадровой политики в органах власти и управления является разработка механизма учета и оценки уровня развития социальных установок, ценностей, интересов и мотивов профессиональной деятельности служащих. Речь идет не только об уровне их образования и организационно-административных качествах, но и об их способности обеспечивать властные полномочия. Так, для многих опрошенных государственных гражданских служащих Забайкальского края (45,3%) работа позволяет полностью реализовать свой профессиональный потенциал, а также открывает перспективы должностного (45,0%) и профессионального роста (60,7%). Вместе с тем примерно 78% респондентов ответили, что неясно представляют перспективы профессионального и должностного роста.

Большинство респондентов положительно оценивают свои возможности для профессионального развития. В той или иной мере их имеют более 72% респондентов. И лишь 6,5% однозначно отрицают наличие таких возможностей. К числу главных препятствий для профессионального развития участники исследования относят загруженность на работе (25%), материальные проблемы (27,2%), отсутствие поддержки со стороны руководства (18,9%), а также отсутствие нормативного закрепления профессиональных требований (15,9%). Очевидно, эти ответы довольно вполне точно отражают реалии государственной и муниципальной службы. Процесс нынешнего этапа трансформации государственной кадровой политики требует кардинальных перемен во всех сферах управления субъектов Федерации. К государственной службе предъявляются новые требования. Не случайно почти 68% опрошенных отметили, что в последние годы выполняемая ими работа стала по большей части (или просто отчасти) труднее, лишь 9,5% респондентов говорили о более легких условиях^[18].

---

Государственная служба тесно связана с ценностями, принятыми в обществе. Государственные служащие в своей работе обязаны опираться на нормы морали и нравственности, принимая решения, исходя из интересов общества, а не из своих корыстных частных интересов. Мы разделяем мнение профессора Ю. С. Васютина, что «в современных условиях демократическое государство и в целом общество объективно предъявляют высокие требования не только к институтам государственного управления и государственной службы, но и к личности государственного служащего, решающего различные аспекты исключительно сложных задач модернизации и безопасности страны, жизнеобеспечения граждан, их духовно–нравственного воспитания»^[19]. Таким образом, государственная служба выступает механизмом последовательной разработки, создания, закрепления и трансляции духовных ценностей, социально-культурного обслуживания людей. Представляют интерес ответы граждан по поводу качеств, которыми должны обладать кадры государственной службы для повышения престижа данного института в современной России (см. табл. 1).

Приведенные результаты указывают на тот факт, что одним из главных условий обеспечения кадровой безопасности современной России выступает именно нравственность управленческого корпуса, его активная гражданская позиция, патриотизм, что имеет первостепенное значение в условиях современного экономического и геополитического противостояния.

Вместе с тем незавершенность процессов институционализации государственной кадровой политики создает реальные угрозы кадровой безопасности современной России. Представляется, что оптимизация мер по повышению эффективности кадровой политики должна основываться на сочетании инновационных кадровых технологий, основанных на лучших мировых достижениях, с наработками, полученными в результате богатого исторического опыта строительства Российского государства.

Таблица 1

Какими основными качествами должны обладать государственные служащие

	Население, в %			Эксперты, в %
	2010	2013	2016	2010	2013	2016
Профессионализм, компетентность	64,28	66,00	61,91	22,45	88,75	86,07
Высокая нравственность	32,59	29,00	11,32	49,27	50,00	45,27
Образованность, эрудиция	37,71	37,50	10,74	10,80	28,75	26,37
Значительный и разнообразный управленческий опыт, включая опыт партийной и советской работы	23,11	19,75	8,82	7,51	25,00	26,87
Патриотизм, государственный подход к делу, державность	28,75	31,25	8,97	9,35	38,75	30,85
Демократизм	9,80	10,00	2,79	5,44	13,75	5,47
Практичность, прагматизм	12,16	10,75	3,82	3,14	8,75	5,97
Умение учитывать и координировать интересы различных социальных групп	27,27	31,75	8,24	7,20	26,25	32,84
Справедливость	31,43	27,75	7,06	5,82	3,75	10,95
Высокая внутренняя культура	24,65	13,00	6,32	4,75	22,50	-
Связь с народом	20,81	29,00	7,06	5,52	11,25	17,41
Политическая воля	3,65	3,75	2,35	1,92	8,75	14,93

---

Одним из механизмов формирования нравственной устойчивости государственных гражданских служащих может выступать присяга, которая дается в момент вступления в должность государственной службы и является одним из условий пребывания в ней. Сегодня институт присяги действует во многих странах. Например, «аналогичные требования содержатся в законодательных актах Германии, где государственные служащие приносят присягу. В Канаде лицо, впервые поступающее на государственную службу, приносит присягу, в которой он обещает честно выполнять возложенные на него функции»^[20].

В России же присяга традиционно произносится при поступлении на военную службу и службу в органах внутренних дел. Однако подобный опыт на государственной гражданской службе впервые введен в Ульяновской области, где граждане, вступающие в государственные должности и должности государственной гражданской службы, приносят присягу в присутствии коллег, товарищей, родных и близких. Эта процедура направлена на то, чтобы серьезно задуматься о предназначении государственной службы. Она будет дополнительным напоминанием руководителям всех уровней, что они – служащие, что они служат народу, законам своего региона и Российской Федерации, Конституции. Подобная церемония может расцениваться как очередной шаг в совершенствовании кадровой политики как на региональном, так и на федеральном на уровнях.

В целом инновационные кадровые технологии являются необходимым способом повышения государственной кадровой безопасности. Они способствуют повышению эффективности государственной службы и ориентированы на следующие задачи:

• создание условий для самостоятельного профессионального развития государственных гражданских служащих; формирование новых механизмов мотивации гражданских служащих к непрерывному профессиональному развитию;
• разработка мероприятий по совершенствованию системы материального стимулирования гражданских служащих, а также структуры их денежного содержания. Оптимизация направлений государственной политики и нормативно-правового регулирования в сфере оплаты труда федеральных государственных гражданских служащих с целью повышения престижа госслужбы в РФ;
• повышение эффективности антикоррупционных механизмов в деятельности федеральных государственных органов;
• внедрение новой методики оценки и системы мониторинга эффективности деятельности подразделений этих органов по профилактике коррупционных и иных правонарушений.

---