Файл: "Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы".pdf

«Большое значение имеет также повышение прозрачности служебной деятельности и открытости в работе государственных органов, то есть создание принципиально новых каналов подотчетности, сетевого участия граждан, заинтересованных групп и структур в выработке политико-административных решений и распределении общественных ресурсов, возможности для которых открываются с развитием концепции «новой публичности»^[21].

2.3. Пути совершенствования кадровой работы с государственными гражданскими служащими

Сформулируем некоторые предложения, направленные на улучшение кадрового обеспечения государственной гражданской службы. Считаем необходимым опираться в данном виде деятельности на фундаментальные принципы управления персоналом, учитывая специфику содержания работы государственной и муниципальной службы.

В частности:

1. На начальном этапе совершенствования системы кадрового обеспечения, руководству Администрации необходимо устранить формализм в применении имеющихся кадровых технологий.

2. Важно сформировать кадровую политику, то есть определенную систему принципов, норм и ценностей, а также стратегических целей в развитии персонала Администрации.

3. На основе четко определённой кадровой политики далее необходимо задать вектор развития корпоративной культуры, которая позволит сформировать более сплоченный и лояльный трудовой коллектив. Одной из первостепенных задач в развитии корпоративной культуры должна быть профессионально продуманная система мотивации.

4. Также требования к кадровому обеспечению и в целом к управлению персоналом важно сформировать таким образом, чтобы организация кадровых процессов для всех структурных подразделений и их сотрудников была аналогичной тем, что применяются для муниципальных служащих, а отсутствие статуса муниципального служащего и соответствующих ему преференций, компенсировалось иными способами.

Учитывая, что Администрация все-таки является бюрократической структурой, то она должна устойчиво функционировать независимо от изменения экономических, политических или иных условий. Стабильность организации в первую очередь зависит от лояльности и профессионализма, работающего в ней персонала. Высокая текучесть кадров в Администрации, является угрозой для устойчивого функционирования всего муниципального образования и поэтому решение этой проблемы должно быть первоочередной задачей её руководства и кадровой службы

---

На наш взгляд, наиболее важным является то, что управлению персоналом необходимо уделять первостепенное значение, ведь в органах местного самоуправления все задачи выполняют именно люди. Важно принимать адекватные решения и не должно быть каких-то директив или императивных рекомендаций со стороны региональных властей. Все изменения если они касаются оптимизации должны проводится исключительно, опираясь на принцип рациональности.

Выводы

Инновационные кадровые технологии способствуют повышению эффективности государственной службы и ориентированы на следующие задачи:

• создание условий для самостоятельного профессионального развития государственных гражданских служащих; формирование новых механизмов мотивации гражданских служащих к непрерывному профессиональному развитию;
• разработка мероприятий по совершенствованию системы материального стимулирования гражданских служащих, а также структуры их денежного содержания. Оптимизация направлений государственной политики и нормативно-правового регулирования в сфере оплаты труда федеральных государственных гражданских служащих с целью повышения престижа госслужбы в РФ;
• повышение эффективности антикоррупционных механизмов в деятельности федеральных государственных органов;
• внедрение новой методики оценки и системы мониторинга эффективности деятельности подразделений этих органов по профилактике коррупционных и иных правонарушений.

Формирование управленческого кадрового потенциала государственного аппарата разных уровней – процесс длительный и поэтому не может развиваться автоматически. Он может быть продуктивным, если будет осуществляться на базе научно обоснованной стратегии государства, ориентированной на кадровое обеспечение государственной службы – государственной кадровой политики, рассчитанной на длительную перспективу.

Среди необходимых факторов, снижающих кадровые угрозы и предотвращающие «кадровый голод» в нашей стране, следует особо выделить оперативность, компетентность, надежность и профессионализм функционирования государственного аппарата. От направленности и адаптированности государственной кадровой политики к потребностям российского общества зависят не только развитие государства и улучшение жизни российских граждан, но и имидж российской элиты в глазах мирового сообщества.

Заключение

---

Государственная служба Российской Федерации - профессиональная деятельность ее граждан по обеспечению исполнения полномочий РФ и ее субъектов, федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов, органов государственной власти и иных государственных органов субъектов РФ.

Сложные задачи профессиональной деятельности, специфика ее организации и осуществления определяют возросший уровень требований к государственным служащим, к качеству их профессиональной подготовки.

В условиях социально-экономических реформ, происходящих в Российской Федерации, существенно меняются структура и задачи государственных органов, усложняется управленческая деятельность, возрастает персональная ответственность должностных лиц государственной службы за принимаемые решения. Эти изменения обусловливают повышение требований к уровню профессиональной компетентности руководителей и специалистов государственных органов. Возникает необходимость стратегического планирования процессов совершенствования и развития кадрового потенциала государственных органов.

В принятых нормативных документах, регламентирующих деятельность государственных служащих, обозначены основные направления кадровой политики, определены приоритеты и первоочередные задачи. Но условия социально-экономических реформ, происходящих в России, обуславливают характеристики структуры и сложность решаемых задач органами государственной власти, кроме того, управленческая деятельность должна соответствовать требованиям инновационных подходов управления государством. В связи с этим возникает необходимость совершенствования кадрового менеджмента и в первую очередь применения стратегического подхода к формированию и развитию кадрового потенциала в органах государственной власти.

Инновационные кадровые технологии способствуют повышению эффективности государственной службы и ориентированы на следующие задачи:

• создание условий для самостоятельного профессионального развития государственных гражданских служащих; формирование новых механизмов мотивации гражданских служащих к непрерывному профессиональному развитию;
• разработка мероприятий по совершенствованию системы материального стимулирования гражданских служащих, а также структуры их денежного содержания. Оптимизация направлений государственной политики и нормативно-правового регулирования в сфере оплаты труда федеральных государственных гражданских служащих с целью повышения престижа госслужбы в РФ;
• повышение эффективности антикоррупционных механизмов в деятельности федеральных государственных органов;
• внедрение новой методики оценки и системы мониторинга эффективности деятельности подразделений этих органов по профилактике коррупционных и иных правонарушений.

---

Формирование управленческого кадрового потенциала государственного аппарата разных уровней – процесс длительный и поэтому не может развиваться автоматически. Он может быть продуктивным, если будет осуществляться на базе научно обоснованной стратегии государства, ориентированной на кадровое обеспечение государственной службы – государственной кадровой политики, рассчитанной на длительную перспективу.

Среди необходимых факторов, снижающих кадровые угрозы и предотвращающие «кадровый голод» в нашей стране, следует особо выделить оперативность, компетентность, надежность и профессионализм функционирования государственного аппарата. От направленности и адаптированности государственной кадровой политики к потребностям российского общества зависят не только развитие государства и улучшение жизни российских граждан, но и имидж российской элиты в глазах мирового сообщества.

Список литературы

1. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Российская газета. – 2003. – № 104. – 31.05.
2. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» с посл. изм. // Собрание законодательства РФ. – 2004. – № 31.

Федеральный закон от 28 июня 2014 г. № 172-ФЗ «О стратегическом планировании в Российской Федерации».

1. Методические рекомендации по стратегическому управлению кадрами государственной гражданской службы Российской Федерации [Электронный ресурс]. URL: http://www.rosmintrud.ru/ministry/ programms/ gossluzhba/16/conference/ Metod_strategy.pdf (дата обращения: 15.02.2018).

Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления».

1. Указ Президента РФ от 11 августа 2016 г. № 403 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016–2018 годы».

Государственная программа от 30 июня 2014 г. № 383 «Совершенствование государственного управления Забайкальского края».

1. База данных лучших практик применения кадровых технологий на государственной гражданской и муниципальной службе [Электронный ресурс]. URL http://www.rosmintrud.ru/ministry/ programms/gossluzhba/14 (дата обращения: 14.02.2018).
2. Васютин Ю.С. Кадры государственной и муниципальной службы: проблемы политологической подготовки и переподготовки// Среднерусский вестник общественных наук. – 2016. – Т. 11. – № 2. – С. 72.

---

Головина А.А., Лагутин С.И. Стратегический подход в управлении кадрами государственной гражданской службы Российской Федерации // Политическое управление: научный информационно-образовательный электронный журнал. 2017.№ 1 (13). С. 57-62.

Добролюбова Е. Стратегическое управление персоналом государственной службы // Государственная служба. 2015. № 2. С. 58-62.

1. Конкурс «Лучшие кадровые практики на государственной гражданской и муниципальной службе» (2015 г.) [Электронный ресурс]. URL: http://www.rosmintrud.ru/ ministry/ programms/gossluzhba/17/12 (дата обращения: 14.02.2018).

Кореневская С.Н. О стратегии управления кадрами на государственной гражданской службе // В сборнике: Управление персоналом в программах подготовки менеджеров сборник материалов международного научно-практического семинара (тринадцатое ежегодное заседание). Воронежский государственный университет. 2016. С. 53-55.

1. Литвинцева Е.А. Мониторинг общественного доверия: российский и зарубежный опыт (Серия «Аналитические обзоры Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации». № 5/2016). М., 2016. – 49 с.
2. Литвинцева Е. А. Государственная служба в зарубежных странах. – М.: РАНГХиГС, 2014.
3. Магафонова К. Л. Субъект федеративного государства п его устойчивость: системный подход // Теории и проблемы политических исследований. 2015. № 6. С. 92—11 I.

Панова Е.А., Опарина Н.Н. Современные кадровые инструменты в системе государственной гражданской службы России // Государственное управление. Электронный вестник. 2015. № 48. С. 103-122.

Римская В.Г. Особый статус государственного (муниципального) служащего на современном этапе функционирования института государственных служащих // Молодой ученый. 2015. № 12 (92). С. 630-631.

Слатинов В.Б. Реформирование государственной гражданской службы России в условиях распространения концепции «новой публичности»: проблемы и ограничения// Среднерусский вестник общественных наук. – 2016. – Т. 11. – № 3. – С. 64.

1. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Российская газета. – 2003. – № 104. – 31.05. ↑

2. Римская В.Г. Особый статус государственного (муниципального) служащего на современном этапе функционирования института государственных служащих // Молодой ученый. 2015. № 12 (92). С. 630-631. ↑

3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79_ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» с посл. изм. // Собрание законодательства РФ. – 2004. – № 31. ↑

4. Головина А.А., Лагутин С.И. Стратегический подход в управлении кадрами государственной гражданской службы Российской Федерации // Политическое управление: научный информационно-образовательный электронный журнал. 2017.№ 1 (13). С. 57-62. ↑

5. Кореневская С.Н. О стратегии управления кадрами на государственной гражданской службе // В сборнике: Управление персоналом в программах подготовки менеджеров сборник материалов международного научно-практического семинара (тринадцатое ежегодное заседание). Воронежский государственный университет. 2016. С. 53-55. ↑

6. Панова Е.А., Опарина Н.Н. Современные кадровые инструменты в системе государственной гражданской службы России // Государственное управление. Электронный вестник. 2015. № 48. С. 103-122. ↑

7. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» ↑

8. Указ Президента РФ от 11 августа 2016 г. № 403 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016–2018 годы». ↑

9. Конкурс «Лучшие кадровые практики на государственной гражданской и муниципальной службе» (2015 г.) [Электронный ресурс]. URL: http://www.rosmintrud.ru/ ministry/ programms/gossluzhba/17/12 (дата обращения: 14.02.2018). ↑

10. База данных лучших практик применения кадровых технологий на государственной гражданской и муниципальной службе [Электронный ресурс]. URL http://www.rosmintrud.ru/ministry/ programms/gossluzhba/14 (дата обращения: 14.02.2018). ↑

11. Федерального закона от 28 июня 2014 г. № 172-ФЗ «О стратегическом планировании в Российской Федерации» ↑

12. Методические рекомендации по стратегическому управлению кадрами государственной

    гражданской службы Российской Федерации [Электронный ресурс]. URL: http://www.rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/conference/ Metod_strategy.pdf (дата обращения: 15.02.2018). ↑

13. Добролюбова Е. Стратегическое управление персоналом государственной службы // Государственная служба. 2015. № 2. С. 58-62. ↑

14. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп.). ↑

15. Государственная программа от 30 июня 2014 г. № 383 «Совершенствование государственного управления Забайкальского края». ↑

16. Магафонова К. Л. Субъект федеративного государства п его устойчивость: системный подход // Теории и проблемы политических исследований. 2015. № 6. С. 92—11 I. ↑

17. Васютин Ю.С. Кадры государственной и муниципальной службы: проблемы политологической подготовки и переподготовки// Среднерусский вестник общественных наук. – 2016. – Т. 11. – № 2. – С. 72. ↑

18. Литвинцева Е.А. Мониторинг общественного доверия: российский и зарубежный опыт (Серия «Аналитические обзоры Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации». № 5/2016). М., 2016. – 49 с. ↑

19. Васютин Ю.С. Кадры государственной и муниципальной службы: проблемы политоло-гической подготовки и переподготовки // Среднерусский вестник общественных наук. – 2016. – Т. 11. – № 2. – С. 71–78. ↑

20. Литвинцева Е. А. Государственная служба в зарубежных странах. – М.: РАНГХиГС, 2014. – С. 218. ↑

21. Слатинов В.Б. Реформирование государственной гражданской службы России в условиях распространения концепции «новой публичности»: проблемы и ограничения// Среднерусский вестник общественных наук. – 2016. – Т. 11. – № 3. – С. 64. ↑

---