Файл: Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу гостиницы «Волга».pdf

Анализ расчетов, представленных в таблице 3, показывает, что в гостинице в 2016 г. текучесть кадров составила 14 %, а по основным рабочим – 25 %. Следует отметить положительную динамику снижения текучести кадров (коэффициент текучести кадров по основным рабочим в 2016 г. ниже, чем в 2014 г. на 0,14 пункта, а относительно показателя 2015 г. – на 0,02 пункта). Однако, несмотря на это, текучесть кадров продолжает оставаться высокой и существенно превышает естественный уровень (3-5 %).

2.3. Психофизиологический анализ деятельности менеджеров по персоналу

Кадровая работа в гостинице «Волга» проводится работниками кадровой службы, которая является самостоятельным структурным подразделением предприятия. Основными направлениями работы кадровой службы являются следующие:

• подбор кадров,
• прогноз потребности кадров,
• организация подготовки и обучения кадров,
• подготовка руководящих кадров, их повышение, продвижение по службе,
• создание резерва кадров,
• участие в подготовке премиального положения, способствующего привлечению, закреплению и сохранению кадров,
• учет кадров.

Нами проведено исследование социально-психологических характеристик менеджеров по персоналу гостиницы «Волга». В качестве метода сбора информации использовался экспертный анкетный опрос всех менеджеров по персоналу гостиницы «Волга», а также других гостиниц (всего 25 чел.).

Картина представлений о наиболее важных личностных качествах, необходимых менеджеру по персоналу для успешной работы, выглядит следующим образом. Наибольшее число выборов получили (рис. 2): ответственность (65,5%); уверенность в себе (60,7%); нацеленность на результат (52,4%); эмоциональная стабильность (41,7%); гибкость и высокий интеллект (39%); способность к творчеству (26%).

Рисунок 2 - Наиболее важные личностные качества,

необходимые менеджеру по персоналу для успешной работы

Заметим, что опрашиваемым предлагалось указать до 5 вариантов качеств. По результатам этих ответов основные качества идеальных «управляемых» выстраиваются в следующий ряд (рис. 3): компетентность и профессионализм (90,5%); ответственность (78,6%); работоспособность (64,3%); исполнительность (63,1%). Как видно, актуализация требований к интеллектуализации содержания деятельности и способностей к творчеству, связанному с инновациями, не находит доминирующего отражения в сознании менеджеров по персоналу.

Рисунок 3 - Наиболее важные личностные качества

работников

Нами также опрошены работники гостиницы. Отвечая на наш вопрос о том, какие личностные качества необходимы менеджеру по персоналу для успешной деятельности, респонденты указывают, что на первом месте это чувство справедливости: из всех ответивших на этот вопрос рабочих данный вариант отметили 14%. На втором месте по важности такое качество, как «умение оперативно принимать решения» (13%). И третий по популярности вариант ответа – «умение планировать», так ответили 12% респондентов данной категории. Затем идет вариант ответа «умение распределять работу» (10%) и «компетентность» (9%).

Рисунок 4 - Личностные качества менеджеров по персоналу для успешной деятельности

Сравнение ответов работников с ответами менеджеров по персоналу на этот вопрос, показывает, что, прежде всего, для успешной работы менеджеру по персоналу необходимо уметь оперативно принимать решения (17%). Во-вторых, ему нужна компетентность (15%). И на третьем месте для успешной работы необходимо, чтобы у менеджера было чувство ответственности, так отметили 13% опрошенных из всех ответивших на этот вопрос менеджеров по персоналу.

Казалось бы, такие личностные качества, которыми должен обладать менеджер по персоналу, как «высокий уровень интеллекта», «инициативность», «способность к инновациям», должны быть более популярными среди мнений работников обеих категорий, однако, судя по ответам опрошенных, для современного руководителя эти качества не важны.

В целом можно утверждать, что интегрирующим показателем эффективности менеджера по персоналу сегодня выступает способность вносить в организацию такие инновации, которые способствуют, с одной стороны, выживать и адаптироваться к новым условиям; с другой – развиваться, сохраняя свою качественную определенность.

Выводы

Нами проведено социологическое исследование социально-психологических характеристик менеджеров по персоналу гостиниц. В качестве метода сбора социологической информации использовался экспертный анкетный опрос. Выборочная совокупность составила 25 менеджеров по персоналу (различных гостиниц города) и 30 работников гостиницы «Волга».

Целью проведенного нами социологического исследования явился анализ психофизиологических характеристик менеджеров по персоналу.

Выявлено, что для менеджеров по персоналу наиболее важными личностными качествами, необходимыми им для успешной работы, считают ответственность, уверенность в себе, нацеленность на результат, эмоциональную стабильность, гибкость и высокий интеллект, способность к творчеству. В свою очередь работники выделяют следующие качества: чувство справедливости, умение оперативно принимать решения, умение планировать, умение распределять работу и компетентность.

Казалось бы, такие личностные качества, которыми должен обладать менеджер по персоналу, как «высокий уровень интеллекта», «инициативность», «способность к инновациям», должны быть более популярными среди мнений работников обеих категорий, однако, судя по ответам опрошенных, для современного менеджера по персоналу эти качества не важны, что, на наш взгляд, является заблуждением.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ, НАПРАВЛЕННЫХ НА РАЗВИТИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПЕРСОНАЛУ

Успешность работы зависит от наличия у менеджеров по персоналу определенного набора личностных и деловых качеств, психологического потенциала, социально-психологической компетентности. Например, таких профессиональных характеристик, как социально-психологическая и организаторская компетентность, техническая, экономическая, правовая культура, владение современными технологиями деятельности, а также определенных личностных качеств (например, честность, порядочность, скромность, чуткость).

Психологическая компетентность - это свойство человека, заключающееся в обладании системой психологических знаний в области человеческих взаимоотношений, во владении навыками и умениями организации продуктивного взаимодействия с людьми, а также в наличии системы личностных качеств, позволяющих управлять своим психическим состоянием и осваивать приемы психической саморегуляции в критических и стрессовых ситуациях.

Исходя из данного понимания содержания понятия, можно предложить
следующий взгляд на структуру психологической компетентности менеджера по персоналу. Значимыми в психологической компетентности являются следующие ее компоненты:

1. Подструктура знаний: система психологических знаний, включающая
сведения из области общей психологии, психологии личности, индивидуальных различий, психодиагностики, межличностных отношений, конфликтологии.

2. Подструктура психологических умений и навыков, включающая: навыки установления психологического контакта с разными категориями
людей; навыки диагностики индивидуально-психологических особенностей лиц, вступающих во взаимодействие с целью выработки оптимального стиля
взаимодействия: навыки адаптации в социальных группах разного уровня развития; умение понимать человека по его вербальным и невербальным
проявлениям; навыки распознавания лжи по поведению собеседника; навыки установления бесконфликтных отношений и конструктивного разрешения конфликтов.

3. Подструктура аутокомпетентности, включающая навыки стрессоустойчивого поведения, кавыки постановки целей и мотивации своей деятельности, умение осознавать и контролировать свое психическое состояние,
контролировать свое социальное поведение, владеть механизмами психической саморегуляции.

4. Подструктура психологически важных для деятельности менеджера по персоналу личностных качеств, включающая высокий уровень развития аналитического мышления, развитый социальный интеллект, рефлексивные и интуитивные качества, нервно-психическую устойчивость, развитую волевую регуляцию, организаторские способности, отсутствие тревожности.

Идеальный портрет компетентного менеджера по персоналу - это, прежде всего, гармонично-развитая личность, обладающая комплексом уже сформированных или формирующихся компетенций.

Следующий важный вопрос, который необходимо прояснить, - какие приемы и методы будут способствовать формированию эффективного менеджера по персоналу.

Структура значимых компонентов психологической компетентности менеджера по персоналу предполагает следующие направления формирования его психологической компетентности.

Во-первых, необходимо более широко использовать психологические знания. С этой целью необходимо расширение общетеоретической психологической подготовки менеджеров по персоналу, а также вооружение их прикладными психологическими знаниями, необходимыми для осмысленных действий в психологически насыщенных условиях деятельности.

Во-вторых, для повышения практической психологической подготовки
менеджеров по персоналу предлагается программа социально-психологического тренинга, направленная на выработку указанных навыков и умений. Эффективность социально-психологического тренинга определяется тем, что он позволяет обеспечить индивидуальную направленность подготовки сотрудников к практической деятельности, а также способствует выработке навыков и умений в области управления персоналом.

Необходимо развивать в процессе тренинга перцептивную, коммуникативную и интерактивную составляющие психологической компетентности. Тренинги, разработанные в русле современных управленческих концепций,
направлены на формирование нового образа менеджера по персоналу. Именно менеджеры по персоналу, владеющие современными методами управления человеческими ресурсами, обладающие соответствующими социально-психологическими умениями и навыками, способны обеспечить высокий уровень продуктивности.

Методы с использованием психотренингозых упражнений в системе
подготовки менеджеров по персоналу являются наиболее эффективными в связи с тем, что подготовка в целом представляет собой процесс, имеющий две стороны, и охватывает как сферу внешних отношений с контрагентами, так и сферу внутриведомственных отношений с коллегами, коллективами. Отметим, что суть тренинговой деятельности состоит в том, что микрогруппа представляет собой общество в миниатюре. Именно на таких занятиях происходит моделирование системы взаимоотношений и взаимосвязей, характерных для каждого участника в реальной жизни. Это помогает участникам тренинга увидеть, осознать и проанализировать психологические закономерности собственного общения и поведения других людей; в тренинговой среде человек формирует и закрепляет новые паттерны поведения, благоприятный стиль отношений среди равных партнеров; учится по-новому относиться к собственной личности и к личности другого человека: идентифицировать себя с другими, «проигрывать» иную роль когда-то казавшуюся недоступной; сделать выводы и определить арсенал наиболее действенных стратегий поведения.

Выводы

Формирование социально-психологической компетентности менеджера по персоналу основывается как на особенностях личности, так и на эффективности его взаимодействия в процессе трудовой деятельности. Только такой комплексный подход, предполагающий воздействие на все выделенные компоненты психологической компетентности менеджера по персоналу, позволит повысить уровень его профессионального мастерства и будет способствовать формированию портрета эффективного менеджера по персоналу.

Успешный менеджер по персоналу понимает, что без всестороннего и глубокого изучения психологии людей невозможно по-настоящему познать богатство их природных дарований, увидеть перспективу работы с ними, проникнуться верой в неисчерпаемость их духовного и физического потенциала. Только знание и учет в служебной деятельности особенностей психологии общения, икдивидуально-психологических характеристик сотрудников, использование соответствующих психотехник и приемов создадут условия для рационального и эффективного труда.