Файл: Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу гостиницы «Волга».pdf

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 25.06.2023

Просмотров: 70

Скачиваний: 2

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ РАБОТЫ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Современные тенденции развития управления персоналом

1.2. Современные психофизиологические особенности работы менеджера по персоналу и требования к нему

ГЛАВА 2. ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПЕРСОНАЛУ ГОСТИНИЦЫ «ВОЛГА»

2.1. Краткая характеристика гостиницы «Волга»

2.2. Анализ кадрового состава гостиницы

2.3. Психофизиологический анализ деятельности менеджеров по персоналу

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ, НАПРАВЛЕННЫХ НА РАЗВИТИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПЕРСОНАЛУ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление человеческими ресурсами в современных условиях — это подход к управлению занятостью, который стремится обеспечить конкурентное преимущество организации за счет стратегическою развертывания приверженной своему делу и квалифицированной рабочей силы с помощью комплекса культурных, структурных и кадровых технологий. Управление человеческими ресурсами представляет собой сочетание социально ориентированных методов управления, базирующихся на признании работников в качестве активов, а не расходов; главной целью является обеспечение организации работниками, которые используются таким образом, что работодатель получает максимальную выгоду от способностей своих сотрудников, а сотрудники получают материальную и психологическую выгоду от своей работы.

В современных условиях формируется новая модель компетентности менеджера по персоналу, отличительной особенностью которою является концентрация не на личностных качествах (которые, безусловно, имеют решающее значение для выполнения работы и профессиональной успешности), а на проблемах, являющихся следствием постоянных изменений в управлении организацией и ее деловом окружении. Лидерство и высокий профессионализм в управлении зависят от адаптивной поведенческой реакции на изменение фокуса, объема, масштаба и сложности организационных требований, поэтому формирование специалиста, который может быть мастером индивидуальных компетенций и применять их ситуативно, является решающим фактором успеха.

Нами проведено социологическое исследование социально-психологических характеристик менеджеров по персоналу гостиниц. В качестве метода сбора социологической информации использовался экспертный анкетный опрос. Выборочная совокупность составила 25 менеджеров по персоналу (различных гостиниц города) и 30 работников гостиницы «Волга».

Целью проведенного нами социологического исследования явился анализ психофизиологических характеристик менеджеров по персоналу.

Выявлено, что для менеджеров по персоналу наиболее важными личностными качествами, необходимыми им для успешной работы, считают ответственность, уверенность в себе, нацеленность на результат, эмоциональную стабильность, гибкость и высокий интеллект, способность к творчеству. В свою очередь работники выделяют следующие качества: чувство справедливости, умение оперативно принимать решения, умение планировать, умение распределять работу и компетентность.

Казалось бы, такие личностные качества, которыми должен обладать менеджер по персоналу, как «высокий уровень интеллекта», «инициативность», «способность к инновациям», должны быть более популярными среди мнений работников обеих категорий, однако, судя по ответам опрошенных, для современного менеджера по персоналу эти качества не важны, что, на наш взгляд, является заблуждением.

Формирование социально-психологической компетентности менеджера по персоналу основывается как на особенностях личности, так и на эффективности его взаимодействия в процессе трудовой деятельности. Только такой комплексный подход, предполагающий воздействие на все выделенные компоненты психологической компетентности менеджера по персоналу, позволит повысить уровень его профессионального мастерства и будет способствовать формированию портрета эффективного менеджера по персоналу.

Успешный менеджер по персоналу понимает, что без всестороннего и глубокого изучения психологии людей невозможно по-настоящему познать богатство их природных дарований, увидеть перспективу работы с ними, проникнуться верой в неисчерпаемость их духовного и физического потенциала. Только знание и учет в служебной деятельности особенностей психологии общения, икдивидуально-психологических характеристик сотрудников, использование соответствующих психотехник и приемов создадут условия для рационального и эффективного труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Алавердов, А. Р. Управление человеческими ресурсами организации. / А. Р. Алавердов. – М.: Университет, 2012.

Аширов, Д. А. Управление персоналом. / Д. А. Аширов. – М.: Проспект, 2011.

Егоршин, А. П. Управление персоналом. / А. П. Егоршин – Н. Новгород: НИМБ, 2011.

Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. - М, 2013.

Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами. / Л. В. Карташова – М.: Инфра-М, 2012.

Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. / Е. В. Маслов — М.: ИНФРА-М,
2012.

Митрофанова, Е. А. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом. Учебно-практическое пособие. [Текст] / Е. А. Митрофанова, В. Г. Коновалова, О. Л. Белова – М.: Проспект, 2013.

  1. Дедкова И.Ф., Таланова А.В., Владимиров С.Р. Формирование компетенций менеджера по персоналу // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2014. № 6-2. С. 105-108.
  2. Нестеренко Н.А., Баталова И.А. Профессия «менеджер по персоналу»: определение компетенций // В сборнике: Система подготовки управленческих кадров Российской Федерации в условиях модернизации (к 20-летию Президентской академии) 2012. С. 110-111.
  3. Папкова Л.Л. Профессиональный профиль менеджера по персоналу // Управление человеческим потенциалом. 2012. № 3. С. 166-173.
  4. Симонова М.В. Тенденции развития компетенций и квалификаций менеджера по персоналу // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2013. Т. 2. № 4 (7). С. 57-59.
  5. Талтынов С.М. Ключевые роли менеджера по персоналу // В сборнике: Управление персоналом в программах подготовки менеджеров сборник материалов Международного научно-практического семинара (пятое ежегодное заседание). Воронежский государственный университет, Российская ассоциация бизнес-образования; редакторы: И.Б. Дуракова, С.М. Талтынов. 2012. С. 132-135.
  6. Эсаулова И.А., Нагибина Н.И., Леушина Ж.Л. Новые роли менеджера по персоналу: будущее профессии и образовательный стандарт нового поколения // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки. 2011. № 11. С. 106-116.

Приложение 1

Актуальные проблемы организаций
и ключевые компетенции менеджера по персоналу

Проблемы

Что организации ожидают от кадровых подразделений?

Ключевые компетенции менеджера
по персоналу

1

2

3

Эффективность труда

Поддержка процессов использования персонала мерами, обеспечивающими оптимальное соотношение трудозатрат и результатов работы сотрудников при окупаемости затрат на содержание штата

Разрабатывает структуры и трудовые процессы в соответствии с принципами эффективности, ориентируясь при этом на минимизацию трудозатрат, необходимых для получения максимальных результатов, стремится устранять потери рабочего времени и ресурсов на всех уровнях управления.

Заботится о безопасности и сохранения здоровья сотрудников, систематически уделяя внимание этим вопросам.

Разрабатывает процедуры оценки результатов и эффективности труда, увязанные с системой управления предприятием и основанные на применении современных методов и лучшей практике.

Знает принципы формирования команд и использует их в своей практике, помогая руководителям подразделений в создании рабочих групп проектов.

Участвует в разработке систем оплаты труда, руководствуясь принципами рентабельности, справедливости, непредвзятости и соблюдения требований законодательства.

Культура организации

Содействие разработке этических норм и политики их применения в организации с целью достижения отчетливого понимания сотрудниками того, что имеет ценность для бизнеса, сотрудников и общества в целом.

Создание культуры организации, содействующей инновационной активности и вовлеченности персонала.

Использование культурного разнообразия путем содействия формированию межэтнической культуры с целью повышения стоимости человеческого капитала

Формирует и проводит кадровую политику, поддерживающую этические и правовые аспекты деятельности предприятия.

Знает ключевые правовые особенности регулирования трудовых споров и применяет эти знания на практике в целях защиты интересов организации и отдельных сотрудников.

Сохраняет направленность на поддержку справедливости и расширения гарантий занятости для всех сотрудников.

Информирует сотрудников о деятельности организации и вдохновляет их своим примером приверженности ее целям, ценностям, принципам, нормам, правилам, культуре

Продолжение приложения 1

1

2

3

Формирование штата

Привлечение лучших специалистов для работы в организации и их удержание в условиях высокой конкуренции на рынке труда

Разрабатывает и проводит комплексную политику на основе кадрового маркетинга.
Применяет современные маркетинговые технологии, стремясь максимально содействовать интересам организации в вопросах найма и высвобождения персонала, строго
придерживаясь при этом норм трудового законодательства.

Способствует созданию в организации политики и подходов к найму, отбору, сохранению, вознаграждению и использованию ключевых талантов

Улучшение качества человеческих ресурсов

Четкая организация процессов обучения и оценки персонала для повышения отдачи от инвестиций в человеческий капитал

Понимает значение обучения сотрудников для повышения конкурентоспособности организации и умеет интегрировать процессы в стратегию и практику компании.

Владеет технологиями и инструментами заработки программ обучения и развития персонала, решая задачу подготовки сотрудников точно в срок по необходимым
для улучшения результатов труда вопросам.

Способен прогнозировать потребность в обучении, определять его цели и области

Деятельность
кадрового подразделения

Принятие на себя ответственности в отношении качества и процессов управления персоналом для
«клиентов» кадровых подразделений - руководства организации, сотрудников, внешних органов власти

Реагирует на потребности внешних и внутренних клиентов таким образом, чтобы в полной мере обеспечить их удовлетворенность качеством и результатами в области
управления персоналом.

В отношениях с клиентами действует так, чтобы максимизировать реализацию их интересов в сфере управления персоналом, строго придерживаясь ценностей культуры организации

Анализ и отчетность

Точные данные и прогнозы для оценки влияния человеческих ресурсов (в том числе
кадровых служб) на бизнес в настоящем времени и на перспективу (то есть кадровые подразделения должны быть конкретными в определении того, какой «продукт» они могут производить и к каким
изменениям это приведет)

Определяет ключевые потребности организации в обеспечении, использовании и развитии персонала, ориентируясь на планы, проекты, мероприятия и важные инициативы предприятия.

Демонстрирует способности к диагностике, определению ключевых показателей в области управления персоналом и решению проблем

  1. Папкова Л.Л. Профессиональный профиль менеджера по персоналу // Управление человеческим потенциалом. 2012. № 3. С. 166-173. ↑

  2. Эсаулова И.А., Нагибина Н.И., Леушина Ж.Л. Новые роли менеджера по персоналу: будущее профессии и образовательный стандарт нового поколения // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки. 2011. № 11. С. 106-116. ↑

  3. Эсаулова И.А., Нагибина Н.И., Леушина Ж.Л. Новые роли менеджера по персоналу: будущее профессии и образовательный стандарт нового поколения // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки. 2011. № 11. С. 106-116. ↑

  4. Папкова Л.Л. Профессиональный профиль менеджера по персоналу // Управление человеческим потенциалом. 2012. № 3. С. 166-173. ↑

  5. Эсаулова И.А., Нагибина Н.И., Леушина Ж.Л. Новые роли менеджера по персоналу: будущее профессии и образовательный стандарт нового поколения // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки. 2011. № 11. С. 106-116. ↑

  6. Симонова М.В. Тенденции развития компетенций и квалификаций менеджера по персоналу // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2013. Т. 2. № 4 (7). С. 57-59. ↑

  7. Талтынов С.М. Ключевые роли менеджера по персоналу // В сборнике: Управление персоналом в программах подготовки менеджеров сборник материалов Международного научно-практического семинара (пятое ежегодное заседание). Воронежский государственный университет, Российская ассоциация бизнес-образования; редакторы: И.Б. Дуракова, С.М. Талтынов. 2012. С. 132-135. ↑

  8. Дедкова И.Ф., Таланова А.В., Владимиров С.Р. Формирование компетенций менеджера по персоналу // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2014. № 6-2. С. 105-108. ↑

  9. Симонова М.В. Тенденции развития компетенций и квалификаций менеджера по персоналу // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2013. Т. 2. № 4 (7). С. 57-59. ↑

  10. Нестеренко Н.А., Баталова И.А. Профессия «менеджер по персоналу»: определение компетенций // В сборнике: Система подготовки управленческих кадров Российской Федерации в условиях модернизации (к 20-летию Президентской академии) 2012. С. 110-111. ↑

  11. Симонова М.В. Тенденции развития компетенций и квалификаций менеджера по персоналу // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2013. Т. 2. № 4 (7). С. 57-59. ↑

  12. Нестеренко Н.А., Баталова И.А. Профессия «менеджер по персоналу»: определение компетенций // В сборнике: Система подготовки управленческих кадров Российской Федерации в условиях модернизации (к 20-летию Президентской академии) 2012. С. 110-111. ↑

  13. Симонова М.В. Тенденции развития компетенций и квалификаций менеджера по персоналу // Управление. 2013. Т. 1. № 2. С. 100-103. ↑

  14. Нестеренко Н.А., Баталова И.А. Профессия «менеджер по персоналу»: определение компетенций // В сборнике: Система подготовки управленческих кадров Российской Федерации в условиях модернизации (к 20-летию Президентской академии) 2012. С. 110-111. ↑

Смотрите также файлы