Файл: Управление конфликтами в сфере органов государственной региональной власти в Администрации муниципального района «Пестравский».pdf

Установлено, что на конфликты и переживания по поводу них тратится от 15 до 25% рабочего времени. Поэтому чаще вспоминайте, что «никто и никогда не бывает прав на 100%».

Существует специальная техника общения, которая позволяет жить бесконфликтно. Вот несколько простых секретов бесконфликтности:

- создайте теплую атмосферу. Первое и основное правило сформулировано много столетий назад: «Самый главный человек на свете – тот, кто перед тобой»;

- постарайтесь, чтобы собеседник вам понравился. Когда это произойдет, не скрывайте этого. Дарите ему знаки симпатии и уважения;

- ищите то, что вас сближает. Стиль, манера общения – чем больше в этом будет у вас сходства с собеседником, тем лучше. Чем точнее вы пристроитесь к нему, тем легче будет вам обоим;

- настройтесь на волну собеседника, почувствуйте то, что его волнует. Вы должны понять и разделить его переживания. Если его эмоции и установки для вас неприемлемы – все равно сначала станьте его «единочувственником», и только потом –

- настройте собеседника на нужную вам волну;

- не нагнетайте напряженность. Некорректные, злые и агрессивные высказывания, даже не направленные на собеседника, все равно создают напряженность. Старайтесь ни о ком не высказываться дурно;

- не кидайте в собеседника булыжники: не обвиняйте. Лучше задавайте нужный тон – корректный и уважительный;

- без нужды не задевайте, стройте общение на равных, а не с позиции сверху. Не задевайте того, что человеку дорого: людей его круга, его увлечения, идеалы и ценности. Даже в уже минимально напряженной ситуации будьте предельно внимательны к своим оценочным суждениям, особенно негативным. Лучше обойтись без них, а если не удается, высказывайтесь в мягко-субъективном ключе;

- берегите собеседника: избавьте его от уколов, обид и обвинений;

- не спорьте по мелочам. Особенно не спорьте с теми, с кем спорить бесполезно (собеседник недалекий, но упрямый), и с теми, кто спорить с вами не собирается. И самое главное, никогда не начинайте спора, если вы хотите в чем-то действительно разобраться, тем более – разобраться вместе с собеседником;

- научитесь обходиться без резкости и категоричности.

Вообще старайтесь не давать отрицательных оценок мнения собеседника, напротив, отмечайте все удачные места в его высказываниях, поддерживайте в нем ощущение компетентности.

2.. Исследование мнения персонала о природе имеющихся в организации конфликтов и причин их возникновения

---

В 2016г году проводилось исследование комфортности трудовой среды в Администрации муниципального поселения «Пестравский» с целью проведения экспертизы деятельности руководителей отделов Администрации по стилю управления.

Методики обследования:

• Методика определения стиля руководства трудовым коллективом. (В.П. Захарова, А.Л. Журавлева)

• «Экспресс-методика» по изучению социально­-психологического климата в трудовом коллективе.
• Анкета «Ваше мнение», для сотрудников Администрации муниципального района «Пестравский», (анкетирование).
• Анкета «Уровень удовлетворенности работой сотрудников Администрации (анкетирование)

В исследовании приняли участие: 38 работников Администрации

При определении стиля руководства в Администрации муниципального района «Пестравский» получены следующие данные:

Диаграмма 1

Глава муниципального района «Пестравский»

Любаев Александр Петрович

Диаграмма 2

Заместитель главы муниципального района «Пестравский»

Шаталов Владимир Владимирович

Таким образом, по мнению коллектива Администрации муниципального района «Пестравский» Любаев А.П. и Шаталов В.В. являются диктаторами в принятии решений, осуществляют авторитарное руководство организацией и работниками, требовательность и контроль сочетают с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины, стремятся делегировать полномочия и разделить ответственность.

Изучая комфортность трудовой среды, были обследованы все члены трудового коллектива Администрации.

При изучении социально-психологического климата в трудовом коллективе получились следующие данные:

55% работников отмечают, что большинство членов коллектива - ­ хорошие, симпатичные люди, 45% считают, что в коллективе есть всякие люди;

• 65% работников Администрации могли бы дать достаточно полную характеристику деловых и личных качеств большинства членов коллектива;
• по мнению многих, в коллективе преобладает атмосфера самозащиты, невмешательства, взаимопомощи, взаимного доверия;
• если бы возникла возможность провести отпуск вместе с членами коллектива, то это вполне бы устроило 16,7 % респондентов, совершенно бы не устроило - 29,7 %, не задумывались над этим ­53,6% респондентов.

---

Степень удовлетворенности жизнедеятельностью в трудовом коллективе следующая:

Диаграмма 3

Удовлетворенность организацией трудового процесса

(нагрузка, режим работы и т. д.):

Диаграмма 4

Удовлетворенность условиями труда (наличие кабинета, оборудование, освещенность, температурный режим и т.д.):

Диаграмма 5

Удовлетворенность содержанием труда

Диаграмма 6

Удовлетворенность моральной оценкой своего труда

Диаграмма 7

• Удовлетворенность заработной платой.

Таким образом, большинство сотрудников не совсем удовлетворены организацией трудового процесса, условиями труда, содержанием труда.

47,7 % сотрудников отмечают, что их достаточно ценят, они вполне удовлетворены моральной оценкой своего труда;

28,2 % сотрудников считают, что их недостаточно ценят, они заслуживают большего.

58,3 % сотрудников недовольны уровнем заработной платы;

16,7 % сотрудников совсем недовольны уровнем заработной платы, они хотят увольняться.

Таким образом, обобщая все выше изложенное, можно сделать следующий вывод:

- По мнению коллектива Администрации муниципального района «Пестравский» администрация в своей деятельности избирает авторитарный стиль руководства;

- они самостоятельны в принятии решений, требовательность и контроль сочетают с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины, стремятся делегировать полномочия и разделить ответственность;

- социально-психологический климат можно охарактеризовать как в целом благоприятный: по мнению многих, в коллективе преобладает атмосфера взаимопомощи, взаимного уважения, но наряду с этим присутствует фактор «каждый сам за себя» во многих проявлениях;

- большинство сотрудников не совсем удовлетворены организацией рабочего процесса, условиями труда, содержанием труда, оборудованием своих рабочих мест и кабинетов;

- 47,7% работников отмечают, что их достаточно ценят, они вполне удовлетворены моральной оценкой своего труда;

- 28,2 % (3 чел.) работников считают, что их недостаточно ценят, они заслуживают большего.

---

Делая выводы на основании полученного исследовательского материала, можно сказать, что учреждение в целом отвечает свои прямым функциям.

Глава 3 Предложения по снижению конфликтности в Администрации муниципального района «Пестравский»

3.1 Снижение конфликтности при принятии управленческих решений

В процессе принятия решений невозможно добиться успеха, если право принимать решения принадлежит только одному человеку. Желание решить и сделать все самому ограничивает ваши возможности. Проблему решения задач за пределами своих физических возможностей следует искать в делегировании полномочий.

В делегировании полномочий имеются несколько положительных факторов:

1) делегирование полномочий освобождает руководителя от выполнения несвойственных рутинных функций, высвобождая время для решения важных и творческих вопросов;

2) делегирование полномочий является целенаправленной формой повышения квалификации сотрудников и способствует использованию их профессиональных знаний и опыта;

3) делегирование полномочий положительно влияет на мотивацию сотрудников. Они чувствуют себя хозяевами на участках работы, а это способствует раскрытию способностей, проявлению инициативы, энтузиазма и самостоятельности.

Переходя к методу делегирования полномочий, глава муниципального района не только определит сроки исполнения, качество и объемы работы, но и конечные результаты, наделяя заместителей ответственностью за полную реализацию управленческого решения. Они договариваются о том, как оформить и представить результаты, а также о том, как эти результаты будут вознаграждаться.

Заместителю главы муниципального района предоставляется право на риск, а значит, и право на ошибку, т.е. право самому выбирать наилучший способ достижения результата.

Глава муниципального района только оговорит, какой денежный фонд можно тратить, советует, с кем вступать в контакт, заместитель Главы проясняет для себя право подписи необходимой документации, процедуру согласований, подготовки документов, ведения переговоров, выхода к вышестоящему руководителю с инициативами или за разрешениями. Если все эти полномочия заместителю Главы так или иначе делегируются, то он получает свободу организационного, финансового, юридического и психологического маневра, освобождая Главу от детального «досмотра» этого управленческого цикла. Глава также получает свободу маневра в решении перспективных и стратегических проблем.[31]

---

Требуется определенное время для того, чтобы наладить такое управленческое взаимодействие. Это значит, что Главе муниципального района необходимо преодолеть противоречие, которое можно сформулировать так: принимая управленческие решения за подчиненных, он должен принимать его вместе с ними, чтобы творчески вовлечь их в реализацию еще одного замысла

Метод делегирования полномочий основан, с одной стороны, на преодолении негативной зависимости работников от руководителя, вынужденных подчиняться его требованиям, а с другой – на преодолении зависимости руководителя от работников, вынужденного отвечать за качество, объемы и сроки исполнения работ. Приходя работать, работники как бы заранее соглашаются, что будут выполнять управленческие решения руководителя. Но, находясь в зависимом от него положении, они могут психологически компенсировать это неудобство:

1) во – первых, доверием к нему;

2) во – вторых, договоренностью о пределах своих обязанностей;

3) в – третьих, возможностью встречных предложений идущих к нему от них самих;

4) в – четвертых, требованием обеспечивать необходимую помощь в тех или иных рабочих ситуациях.

Только при таких «смягчающих обстоятельствах» руководитель имеет моральное право принимать решения за других. Такие решения становятся управленческими именно потому, что основаны на компенсаторной «обратной связи» со стороны исполнителей.

Сегодня глава Администрации муниципального поселения «Пестравский» переживает ответственность за принятые решения в одиночку. Он может допускать в результате этого ошибки в управленческом цикле из-за сильного стрессового состояния: груз ответственности оказывается тяжел.

Но тогда, когда он чувствует сопереживание этой ответственности своими сотрудниками, ее груз значительно облегчается. Работники помогают ему и психологически, и реально выполнять работу, заданную его управленческим решением.

В теории управления общепризнанным является «золотое правило» руководства, суть которого такова: самой важной способностью руководителя является получение результатов через своих работников. В той мере, в какой он умело передает свои полномочия исполнителям, он эффективно руководит. Чем больше и чаще руководитель применяет этот метод, тем оптимистичнее оказывается и организация исполнения в целом.

Делегирование полномочий работникам психологически предполагает единство доверия и требовательности – базовый принцип, «работающий» на организацию «коммуникативного пространства». Доверяя, руководитель предоставляет работникам возможность максимально использовать свои опыт, знания и способности в выполнении заданий. Требуя, он повышает ответственность работников за его качество, объемы и сроки.

---