Файл: Диагностика и построение корпоративной культуры (Направления совершенствования корпоративной культуры организации ЧСУП «АЛЬЯНС»).pdf

Помимо этого в ЧСУП «АЛЬЯНС»необходимо разработать проект по изучению качества имеющейся корпоративной культуре и ее развитию (Приложение 4).

Цель проекта включает следующее:

А) Изучение текущего уровня развития корпоративной культуры компании в следующей структуре:

• реконструкция текущего состояния корпоративной культуры,
• оценка качества и уровня развитости текущего состояния этой культуры с внутрикорпоративной точки зрения и точки зрения внешней бизнес-среды,
• выявление и оценка существующего вектора развития корпоративной культуры с учетом динамики предшествующих изменений,
• выявление ключевых проблем в развитии корпоративной культуры,
• выявление возможных направлений коррекции корпоративной культуры.

Б) Разработка обоснованной нормативной базы развития корпоративной культуры в следующей структуре:

• политика компании в сфере корпоративной культуры, структура этой политики,
• описание оргструктуры компании, обеспечивающей эффективную реализацию этой политики,
• программа развития корпоративной культуры,
• стратегия внедрения, реализации этой программы.

Проект должен включать следующие этапы (таблица 15). Состав работ в рамках каждого этапа представлен в Приложении 5.

Таблица 1

Этапы проекта

В процессе формирования и развития корпоративной культуры в ЧСУП «АЛЬЯНС»необходимо уделить особое внимание разработке документов, регламентирующих деятельность предприятия в сфере формализации корпоративной культуры.

Среди основных документов можно предложить:

- Положение о корпоративной культуре;

- Кодекс корпоративной этики;

- настольная книга сотрудника.

Так, Положение о корпоративной культуре будет способствовать пониманию сотрудниками актуальности и необходимости развития корпоративной культуры, предоставит возможность разобраться в основных составляющих процесса, разграничит сферы полномочий и ответственности, а также познакомит с системой оценки эффективности процесса.

Успешное внедрение данного документа повысит привлекательность компании в глазах внешнего окружения и эффективность межличностного взаимодействия сотрудников. Однако при разработке и оформлении документальной части необходимо применять терминологию, доступную для понимания всех сотрудников предприятия. 

В целом, Положение о корпоративной культуре должно освещать следующие аспекты формирования и развития корпоративной культуры.

Таблица 2

Структура Положения о корпоративной культуре

Кодекс корпоративной этики — документ, который может содержать в себе различный набор разделов, поскольку этот регламент является индивидуальным отображением психологии ведения бизнеса ЧСУП« АЛЬЯНС».

Особое место в нем должен занимать раздел, регулирующий политику взаимоотношений с внутренним и внешним окружением. Так, например, в целях формирования эффективных межличностных коммуникаций будет уместной регламентация взаимодействий между коллегами, между руководителями и подчиненными, взаимоотношений с деловыми партнерами по бизнесу и клиентами.

Еще одним важным документом, которым должно располагать ЧСУП« АЛЬЯНС», является «Настольная книга сотрудника». Этот документ незаменим на различных стадиях и этапах развития как корпоративной культуры, так и системы управления персоналом в целом. Данный регламент представляет собой своеобразный «путеводитель по компании» и полезен не только для новых работников, но и для сотрудников, успешно работающих в компании уже не один год. Содержательное наполнение и размеры документа зависят в первую очередь от целей и задач, которые поставлены руководством компании.

При разработке данного вида документа необходимо соблюдать следующие принципы:

- избирательность и лаконичность — документ должен содержать только лишь информационные ссылки на основные регламенты, в которых можно отыскать необходимую и актуальную информацию;

- актуальность — в документе должна быть размещена информация, которая отвечает реалиям, существующим в компании, при малейших организационных изменениях необходимо своевременно вносить соответствующие изменения;

- ориентированность на сотрудника — вся информация излагается на едином профессиональном языке, понятном как топ-менеджерам компании, так и рядовым сотрудникам.

Помимо выше изложенного в качестве мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры как направления повышения лояльности сотрудников можно предложить следующие:

1) улучшение мотивированности работников:

- приемлемые условия труда: гибкий график, комфорт;

- моральное стимулирование в качестве похвал, выдачи грамот;

- повышение материального стимула компании – увеличение процента от продаж.

2) разработка трудовой этики на предприятии:

- ориентация на работу как на основную сферу самореализации;

- ориентация на труд с полной отдачей;

- принятие ответственности за рабочие результаты.

В качестве одного из мероприятий в ЧСУП «АЛЬЯНС»предложено введение должности специалиста по корпоративной культуре.

Внедрение этой должности в структуру предприятия позволит не только комплексно проводить анализ функций деятельности организации, но и устранить имеющиеся недостатки. При условии чётко организованной деятельности специалиста по корпоративной культуре руководство предприятия сможет получить необходимые данные, которой, по сути, станут основой для развития предприятия. При этом задача специалиста по корпоративной культуре заключается в том, чтобы постоянно держать курс на работников ЧСУП« АЛЬЯНС», постоянно следить за тем, что им нужно, а также следить за особенностями развития предприятия, непрерывно координируя внутреннюю корпоративную деятельность организации.

Введение должности специалиста по корпоративной культуре в штат потребует дополнительных расходов.

Таблица 3

Дополнительные годовые затраты в результате внедрения должности специалиста по корпоративной культуре

Таким образом, дополнительные затраты составят 610,140 тыс. руб.

Реализация предложенных мероприятий в области развития корпоративной культуры приведет к повышению удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), поскольку работа с персоналом будет строиться на учете социальных моментов в трудовых отношениях. Эффект проявится также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива.

Чтобы оценить эффективность от снижения текучести персонала, необходимо рассчитать затраты на замещение одного сотрудника в таблице 4.

Таблица 4

Расчет затрат на замещение одного сотрудника

Таким образом, на замену одного сотрудника в среднем затраты составляют 5412,9 тыс.руб. Если рассчитать сумму, необходимую на замену сотрудников, уволившихся по собственному желанию в совокупности в 2015-2016 гг., получим:

3 чел * 5412,9 тыс. руб. = 16238,7 тыс. руб.

Соответственно, при снижении текучести кадров данные затраты сократятся.

После проведения предложенных мероприятий планируется, что в ЧСУП «АЛЬЯНС»будут отсутствовать работники, которые нарушили трудовую дисциплину. Соответственно, уровень текучести кадров составит:

К-т текучести = 1/36*100 = 2,8%.

В 2016 уровень текучести кадров составлял 5,6%, следовательно, снижение уровня текучести составит (2,8 – 5,6) 2,8 процентных пункта.

Тогда затраты снизятся, а прибыль вырастет до 208,339 млн. руб.:

Эк = 192,1 + 16,239 = 208,339 млн. руб.

Соответственно, внедрение предложенных мероприятий экономически выгодно и целесообразно.

Отличительными особенностями социальной эффективности предложенных мероприятий в ЧСУП «АЛЬЯНС»в результате разработки корпоративных мероприятий станет:

- более высокий уровень уважения сотрудников к себе и другим;

- готовность принимать новое и изменения без паники и сопротивления;

- способность учитывать интересы других людей и не ограничиваться рамками решаемой задачи;

- стремление к достижению наилучшего результата, использование на цели, чем на средства их достижения;

- умение полагаться на собственное мнение, сопротивляемость влиянию пропаганды и манипуляциям;

- стремление к профессиональному росту.

К основным недостаткам имеющейся корпоративной культуры можно отнести:

- отсутствие единого видения корпоративной культуры на предприятии;

- отсутствие внутреннего нормативного акта, определяющего основные положения корпоративной культуры предприятия;

- отсутствие принципа индивидуального подхода со стороны руководителя (большая ориентация на профессиональные и деловые качества без учета личных интересов и качеств сотрудников);

- разрозненность сотрудников и подразделений в процессе осуществления своей деятельности;

- дублирование функций сотрудниками внутри подразделения и подразделениями в целом;

- отсутствие органа, координирующего и контролирующего деятельность подразделений в сфере корпоративной культуры.

С целью совершенствования формирования и развития корпоративной культуры в ЧСУП «АЛЬЯНС»нами предложены следующие мероприятия:

- ввести должность специалиста по корпоративной культуре;