Файл: Диагностика и построение корпоративной культуры (Направления совершенствования корпоративной культуры организации ЧСУП «АЛЬЯНС»).pdf

- Функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации.

- Рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности организации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.

- Воспитательная функция. Сущность воспитания заключается в создании условий для приобретения опыта поведения и основ общечеловеческой культуры. В процессе воспитания внешнее (объективное) воздействие становится достоянием внутреннего (субъективного), то есть переводится в область индивидуального сознания, чтобы впоследствии выразиться в отношениях, поведении и деятельности^[4].

. Глава 2. Механизм формирования корпоративной культуры в ЧСУП «АЛЬЯНС»и её проблемы

2.1 Общая характеристика организации

ЧСУП «АЛЬЯНС» было создано в 2001 году. Основной вид деятельности – оказание услуг по изготовлению и установке металлоконструкций любой сложности.

ЧСУП «АЛЬЯНС» возглавляет директор. Общая управленческая структура представлена на рисунке 2. Она является линейно-функциональной.

Линейно-функциональная структура органов управления состоит из:

– линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу (основные подразделения);

– специализированных обслуживающих функциональных подразделений (функциональные подразделения).

Директор

Главный инженер

Зам. директора по коммерческим вопросам

Главный бухгалтер

Служба охраны труда

Отдел технического контроля

Бухгалтерия

Планово-экономический отдел

Отдел обслуживания

Общая управленческая структура ЧСУП «АЛЬЯНС»

С целью совершенствования формирования и развития корпоративной культуры в ЧСУП «АЛЬЯНС»нами предложены следующие мероприятия:

- ввести должность специалиста по корпоративной культуре;

- провести оценку имеющейся корпоративной культуры по предложенному образцу и внести в нее изменения в соответствии с полученными результатами;

- разработать такие внутренние нормативные акты как «Положение о корпоративной культуре». «Кодекс корпоративной этики», «Настольная книга сотрудника».

Несмотря на наличие корпоративной культуры в ЧСУП« АЛЬЯНС», она остается несовершенной, что приводит к нарушениям трудовой дисциплины, снижению производительности труда и эффективности работы предприятия в целом.

К основным недостаткам относится отсутствие единого видения корпоративной культуры на предприятии, внутреннего нормативного акта, определяющего основные положения корпоративной культуры предприятия. Так же отсутствует принцип индивидуального подхода со стороны руководителя, сотрудники разрознены в процессе осуществления своей деятельности.

Так же крайне важным негативным недостатком является то, что отсутствует орган, который должен координировать и контролировать деятельность подразделений в сфере корпоративной культуры.

Назначение корпоративной культуры в ЧСУП «АЛЬЯНС»связано с решением четырех основных проблем предприятия:

- выживание в современных социально-экономических условиях;

- обеспечение внутренней взаимосвязи и взаимозависимости для достижения поставленных целей;

- удовлетворение потребностей населения в товарах и услугах;

- реализация творческого потенциала как работников, так и предприятия в целом.

Соответственно, для формирования качественной корпоративной культуры необходима интеграция культуры предприятия и культуры всех его работников.

Таким образом, формирование корпоративной культуры в ЧСУП «АЛЬЯНС»основано на такой организации производственного и коммерческого процесса деятельности предприятия, чтобы эффективность его работы сочеталась с созданием таких условий, при которых работники максимально раскрыли бы свой творческий потенциал и были удовлетворены трудом.

 Управление корпоративной культурой в ЧСУП «АЛЬЯНС»процесс не односторонний и осуществляется через:

- руководителей, заявляющих свои цели и идеалы, которые вызывают энтузиазм в коллективе, тем самым сплачивая его («единение коллектива») путем публичных выступлений, личного примера и т. д.;

- сотрудников путем манипуляций символами и вещами материального мира, в результате отслеживания и анализа реальной жизни коллектива.

Так же при прохождении тренинга, как и при прохождении испытательного срока, стажер должен усвоить основную ценность компании, которым является клиент.

В случае если сотрудники компании показывают несоответствие данному требованию (проявляют невнимательность, нелояльность, равнодушие и т. д.), с ними проводятся разъяснительные беседы, поскольку следующей ценностью для ЧСУП «АЛЬЯНС»являются её сотрудники, и в планы руководителей организации не входит постоянный подбор нового персонала, в то время, когда можно переобучать уже проверенных людей.

3. Обустройство рабочих мест и мест отдыха, организация питания работников.

Каждый работник обеспечивается полноценным рабочим местом со всеми необходимыми в работе атрибутами и техникой.

Все работники обязаны придерживаться своего рабочего графика, который составляется менеджером. Любые изменения в графике (переход в другую смену, подмена друг-друга) производятся только с согласия менеджера.

В случае возникновения каких-либо личных проблем и невозможности выйти на работу, предупредить заранее, чтобы у менеджера была возможность найти замену. В случае заболевания, целесообразно предупредить менеджера, и с выходом на работу предъявить больничный лист. Если сотрудник находится на больничном, то он должен поддерживать связь с менеджером. Если заболевание носит разовый характер, необходимо как можно раньше поставить менеджера в курс дела.

4. Мотивация персонала (установка и сильная мотивация на достижение общих целей, а также видение личной перспективы каждым сотрудником организации).

Несмотря на то, что ЧСУП «АЛЬЯНС»относительно молодое, в нем уже стараются развивать корпоративную культуру, внедрять программы для персонала, чтобы работникам было интересно и легко работать. Вполне естественно, что людям лучше работается в благоприятной физически и морально обстановке. На предприятии стремятся создать благоприятную обстановку в коллективе. Практикуется индивидуальный подход к каждому человеку, а также различные мероприятия по мотивации и стимулированию персонала:

- каждый месяц выбирается лучший сотрудник, который награждается премией

- периодически проводятся розыгрыши ценных призов от предприятия.

Одним из проявлений корпоративной культуры является проведение корпоративных мероприятий, праздников, когда весь коллектив собирается вместе (Новый год, День работников торговли), также в ЧСУП «АЛЬЯНС»проводятся тренинги, тим-билдинги для сплочения коллектива, для поддержания корпоративного духа.

5. Высокая психологическая культура персонала и руководства, которая способствует чувству единения (корпоративному мышлению).

Таким образом, руководство ЧСУП «АЛЬЯНС»учитывает, что сильная к корпоративной культуры в ЧСУП «АЛЬЯНС»основано на такой организации производственного и коммерческого процесса деятельности предприятия, чтобы эффективность его работы сочеталась с созданием таких условий, при которых работники максимально раскрыли бы свой творческий потенциал и были удовлетворены трудом.

 Управление корпоративной культурой в ЧСУП «АЛЬЯНС»процесс не односторонний и осуществляется через руководителей и сотрудников.

Корпоративная культура ЧСУП «АЛЬЯНС»включает собой миссию, философию предприятия, девиз, кодекс поведения, обязательства по отношению к персоналу. С этими условиями знакомятся и работники, которые приходят устраиваться на предприятие.

В основе формирования корпоративной культуры в отношении обязательств перед сотрудниками в ЧСУП «АЛЬЯНС»лежат следующие механизмы: принципы отбора персонала; обучение персонала (повышение квалификации, карьерный рост, организация конкурсов мастерства); обустройство рабочих мест и мест отдыха, организация питания работников; мотивация персонала (установка и сильная мотивация на достижение общих целей, а также видение личной перспективы каждым сотрудником организации); высокая психологическая культура персонала и руководства, которая способствует чувству единения (корпоративному мышлению).

Несмотря на наличие корпоративной культуры в ЧСУП «АЛЬЯНС», она остается несовершенной, что приводит к нарушениям трудовой дисциплины, снижению производительности труда и эффективности работы предприятия в целом.

Глава 3. Направления совершенствования корпоративной культуры организации ЧСУП «АЛЬЯНС»

По результатам проведенного исследования нами установлено, что в ЧСУП «АЛЬЯНС»имеются определенные недостатки в корпоративной культуре, что приводит к снижению эффективности предпринимательской деятельности предприятия.

К основным недостаткам можно отнести:

- отсутствие единого видения корпоративной культуры на предприятии;

- отсутствие внутреннего нормативного акта, определяющего основные положения корпоративной культуры предприятия;

- отсутствие принципа индивидуального подхода со стороны руководителя (большая ориентация на профессиональные и деловые качества без учета личных интересов и качеств сотрудников);

- разрозненность сотрудников и подразделений в процессе осуществления своей деятельности;

- дублирование функций сотрудниками внутри подразделения и подразделениями в целом;

- отсутствие органа, координирующего и контролирующего деятельность подразделений в сфере корпоративной культуры.

С другой стороны отметим, что положительный социально-психологический климат в исследуемой группе имеет некоторую степень разобщенности. В данном случае, это является благоприятным фактором, поскольку благодаря этому отсутствует такое понятие как «эффект единомыслия», что позволяет генерировать новые идеи и подходы в производственном процессе и т.д.

Таким образом, прежде всего в ЧСУП «АЛЬЯНС»необходимо ввести должность работника по корпоративной культуре, целью и основными функциями которого будут:

1. Изучение влияния психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников предприятия в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы.

2. Выполнение работы по составлению проектов планов и программ социального развития коллектива, определению психологических факторов, оказывающих влияние на работающих.

3. Проведение обследований индивидуальных качеств работников, особенностей трудовой деятельности работников, проверкой психологических условий труда, выявлением интересов и склонностей, удовлетворенностью трудом.

4. Проведение тренингов, направленные на повышение мотивации сотрудников.

5. Проведение опросов мнений в организации.

6. Участие в определении задач социального развития.

7. Участие в осуществлении мер по производственной и профессиональной адаптации молодых специалистов.

8. Подготовка рекомендаций и предложений по внедрению мероприятий по совершенствованию нематериального стимулирования персонала организации, осуществляет контроль за их выполнением.

9. Консультирование руководителей предприятия по социально-психологическим проблемам управления производством и социального развития коллектива, а также работников, занимающихся кадровыми и трудовыми вопросами.