Файл: Формирование лояльности в поведении персонала.pdf

Первый из них - это преданность в силу долгосрочного сотрудничества, который строится на приобретенных в результате долгосрочного пребывания в организации преимуществах в силу того, что уход из компании может оказаться дорогим и невыгодным для работника.

Второй вид приверженности - это аффективная преданность, которая сформирована на такой эмоциональной привязанности сотрудника к организации, идентификации с ее целями, то есть основана на позитивном отношении. При наличии такого вида приверженности сотрудники наиболее склонны к взаимопомощи, они стремятся генерировать идеи, проявлять большую инновацию, а это сопровождается более высокой продуктивностью. [20, с.28]

Третий же тип приверженности - это нормативная преданность, которая направлена так, как сознание сотрудника необходимости продолжать работать в данной организации. Наилучшим считается сочетание трех видов преданности, это когда сотрудник испытывает желание работать в организации в то же время испытывая потребность оставаться в ней, и подкрепленной также чувством долга.

Рисунок 1. Виды приверженности организации

По своей сути, проявление лояльности персонала – это такое относительное явление. Здесь может быть и лояльность к непосредственному руководителю, главе фирмы, и организации в целом. Как бы лояльность - это социальное качество, которое возникает при социальных взаимодействиях и при наличии и субъекта и объекта общения. [17, с.22]

А именно лояльность персонала - это сравнительно сложное явление, которое практически невозможно измерить напрямую, а, стало быть, и трудно определить степень лояльности (нелояльности) коллектива и отдельных сотрудников.

Обыкновенно с этой целью используют социологические методы (анкетирование, опрос профессиональным психологом) или же определяют по косвенным признакам. Мерилом, которым можно измерить лояльность с помощью социологического опроса или анкетирования является «степень несогласия» или «частота несогласия» с решениями руководства или корпоративными нормами. [13, с.30]

Если же нет невозможности или нецелесообразности проведения социологических исследований, то лояльность можно оценить по такому косвенному показателю, как “текучесть кадров”. Увеличение текучести кадров (при неизменных экономических условиях работы) предупреждает об уменьшении лояльности, уменьшение текучести - и о ее росте. Чем большей лояльностью персонала располагает организация, тем большее число “непопулярных” решений она может себе позволить до начала проявлений несогласия, акций массового протеста со стороны своих работников.

---

В любом случае, специалисты выделяют два основных критерия - индикатора, которые раскрываются при проведении социологических исследований: гордость за свою организацию и уважение к руководству.

Но при этом лояльность проявляется только при наличии обоих индикаторов. Но и все же, эти параметры помогают установить лишь только степень лояльности, а не ее природу. [9, с.40]

Сущность лояльности, ее природа находится как раз в признании и уважении авторитета фирмы и ее руководителей. Причем эти точки зрения персонала основываются на вполне конкретных надеждах и убеждениях, то есть сотрудники обязаны быть уверенными, что их лояльность будет по достоинству оценена руководством и что их достаток, социальная защита перспективы карьерного роста будут прямо пропорциональны уровню их ответственности и уважения фирме. Изучение опыта благополучных кадровых стратегий на предприятиях разрешило специалистам в этой области определить три основных фактора развития лояльности персонала. [15, с.120]

Первый из них - это конечно же, материальное стимулирование. Так как практика показывает, что справедливое вознаграждение за приложенные усилия оказать содействие росту лояльности. Каждый из сотрудников должен видеть, как именно личный вклад в работу организации влияет на величину полученной им премии. В противолежащей ситуации, проблемы, которые связанны с несправедливой оплатой труда, только разъединяют коллектив, а также формируют чувство зависти к коллегам и недовольства руководителем. Тут уже о лояльности речь и не идет. [1, с.203]

Одним из основных примеров результативной схемы материального стимулирования может быть - это технология распределения прибыли, которую используют организации, придающие большое значение лояльности своего персонала. В случае же, когда прибыль компании превышает определенные рамки, ее часть распределяется между всеми сотрудниками в соответствии с личным вкладом каждого, который рассчитывается с помощью коэффициента трудового участия.

Из этого следует, что методы материального стимулирования могут различаться для разных групп организаций и сотрудников, но принцип остается неизменный - это честно и непредвзято оценивать, и поощрять всех сотрудников без исключения. [10, с.78]

Но лояльность персонала основывается не только на деньгах. Немаловажную роль играют факторы нематериального стимулирования - этакого второго условия лояльности. Это возможность профессионального роста, престижность работы, признание коллегами и руководителем, понимание ответственности и важности осуществляемой деятельности, ощущение собственной компетентности и необходимости и являются важными условиями благожелательности и уважения к работодателю. [6, с.41]

---

При их отсутствии обезличиваются взаимоотношение сотрудников и руководства. Невнимание к достижениям персонала приводит к кадровой нестабильности к уходу сотрудников, и это при появлении первого же шанса заработать больше. В рамках нематериального стимулирования лояльность тоже можно поднимать и через социальные пакеты – это всевозможные виды страхования, льготный отдых, оплата спорт клубов и т.п.

Разумеется, что при этом необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, так как желания и цели у всех разнообразные - это, как и профессиональные, так и жизненные. А невнимание к таким нюансам может свести к нулю все старания руководства. [3, с.37]

Третий фактор развития лояльности персонала - с помощью технологии обратной связи, что помогает избегать таких промахов. Именно этот фактор является связующим звеном между руководством и подчиненными разного уровня. С помощью, технологий обратной связи можно избежать неправильного понимания стратегических и тактических целей организации, а уже мнения рядовых сотрудников о менеджменте становится объектом внимания руководства. Значимость этого фактора объясняется еще и тем, что отсутствие или недостаток информации о результатах работы подчиненных, с одной стороны и о действиях и решениях руководства организации - с другой, очень часто становится главной причиной низкой лояльности.

Ведь технологии обратной связи улучшают внутриорганизационные отношения персонала и создают атмосферу общего дела, а контакты между сотрудниками разного уровня помогают вышестоящему персоналу показать доверительное и внимательное отношение к коллегам. [18, с.48]

Немаловажно донести до персонала ясность и справедливость принципов награждения, а также подчеркнуть возможность равноправного участия. В процессе же создания условий для развития лояльности важно учитывать, что в основе успеха лежат взаимовыгодные отношения, это когда персонал, и руководители должны соблюдать установленные правила и взаимную вежливость на пути к единым целям своей организации. [13, с.44]

1.2 Лояльность персонала - необходимое условие успешности компании

Как правило каждый из нас интуитивно без особого труда отличает лояльное поведение человека от нелояльного. Одним словом, лояльность - это чувство преданности по отношению к чему-то.

---

Сразу же хотелось бы разъединить понятия «лояльность» и «благонадежность». Под благонадежностью принято понимать следование нормам, правилам, законам организации. Под лояльностью - понимается верность, преданность сотрудника целям и ценностям компании, осуществление деятельности, которая поддерживает и помогает реализовать эти цели. [7, с.39]

Получается, что благонадежность сотрудника указывает на степень нормативности его поведения по отношению к компании, а лояльность - указывает на степень принятия компании сотрудником и терпимость к ней.

Лояльность имеет в виду, что желание работать лучшим образом, стремление соответствовать принципам компании, безоговорочно содействовать достижению ее целей, смирение с одними требованиями и способность принять другие - это те, что раньше не были частью представлений о компании. Важность лояльности более ощутимо видно, если представить, что значит лояльность, то есть верность, в ситуации человеческих взаимоотношений, например, с вашим другом или супругом (супругой). Ведь верность близкому человеку - обозначает надежность, уверенность в том, что чтобы ни случилось, мы все равно будете в одной «связке». [6, с.87]

А верность своим собственным принципам, которые на сегодняшний день определяют наши жизненные позиции, мы руководствуемся этими принципами, доверяем им. Таким образом, лояльность характеризуется следующими важными моментами:

- безусловным разделением ценностей с объектом лояльности;

- честностью и верностью по отношению к объекту лояльности;

- чувством гордости по отношению к объекту лояльности и открытой демонстрации такого отношения;

- готовностью оказать поддержку, предупредить о чем-то, посодействовать, пожертвовать чем-то ради объекта лояльности. [8, с.136]

Лояльные сотрудники применят все свои силы, возможности и знания для того, чтобы добиться максимального результата в рамках деятельности компании. При присутствии лояльных сотрудников вы можете надеяться на проявление инициативы, на инновационные предложения, с помощью которых проблемные вопросы становятся решаемыми.

Сохранность секретной информации, снисходительность к издержкам организации деятельности, соблюдение дисциплины, готовность к обучению и развитию - это все для лояльных работников следствие не страхов потери места работы, денег, наказания, а следствие верности компании и ощущения единства.

Установить уровень лояльности сотрудника, определить, что именно сможет его мотивировать и способствовать формированию лояльного отношения к компании значимо легче, чем предугадать, как именно поступит нелояльный сотрудник. [5, с.74]

---

Чем в большей степени выражен уровень лояльности, тем более надежным является сотрудник. Мы можем говорить о нескольких уровнях лояльности, которые вы без труда можно выделить у работников. И каждый последующий уровень обеспечивает более высокую степень преданности компании.

Первый уровень лояльности содержится во внешней атрибутике, которая свидетельствует о принадлежности к компании. Это такой формальный, материальный уровень, который говорит только об ожидаемом поведении человека, который владеет или использует тот или иной атрибут компании. Ни о какой верности здесь пока речь не идет. [17, с.112]

Естественно, что для начального этапа формирования лояльности наличие внешних характерных отличий просто обязательно. Такие вещи как фирменная одежда, значки, корпоративные товары с фирменным знаком (ручки, календари, ежедневники) - это все это создает ощущение принадлежности к определенному сообществу, чувство причастности на внешнем уровне.

Лояльность на уровне поведения имеет в виду выполнение определенных норм, правил, регламентирующих такие поступки сотрудников, как, к примеру, обязательное обсуждение организационных событий прошедшего дня во время утреннего перекура или коллективное поздравление начальника отдела с вручением ценного подарка. [15, с.95]

ГЛАВА 2 ПРОБЛЕМЫ ИНТЕГРАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ФОРМИРОВАНИИ ЛОЯЛЬНОСТИ В ПОВЕДЕНИИ ПЕРСОНАЛА

2.1 Характеристика исследования степени лояльности персонала к новой организации

Качество человеческого ресурса оказывает принципиальное влияние на конкурентоспособность предприятий и организаций, это многие отечественные и европейские эксперты, ученые и менеджеры сходятся во мнении. Слагаемыми частями успеха в экономике являются эффективность каждого предприятия в отдельности, а та, в свою очередь, зависит не только и не столько от стратегических планов, сколько от кадрового потенциала компании. [20, с.128]

---