Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 56
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Основы понимания лояльности в поведении персонала
1.2 Лояльность персонала - необходимое условие успешности компании
ГЛАВА 2 ПРОБЛЕМЫ ИНТЕГРАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ФОРМИРОВАНИИ ЛОЯЛЬНОСТИ В ПОВЕДЕНИИ ПЕРСОНАЛА
2.1 Характеристика исследования степени лояльности персонала к новой организации
2.2 Анализ организационной культуры и степени лояльности в проводимом эксперименте
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы данной курсовой работы обусловлена тем, что эта проблема лояльности и благонадежности персонала актуальна как для зарубежных, так и для российских менеджеров и специалистов в области бизнес-психологии.
В наше время во всем мире в сфере туризма и гостиничного бизнеса наблюдается острая конкуренция. В нынешних экономических и социально-культурных реалиях в мире потребительских рынков господствует серьезная конкуренция. Может удержать свою долю на этом рынке, а иногда даже успешно приумножить ее, лишь тот, кто находится не просто на плаву конкурентной борьбы, а на самом ее гребне, при этом энергично используя все возможные способы привлечения новых и удержания старых клиентов.
При изучении современной деловой периодики, которая рассматривает вопросы маркетинга, указывает, на то что до 40% средств, вложенных в маркетинговую деятельность, могут быть лишь яркими мыльными пузырями, и все это от того, что недостаточно информированный, а все из-за того, что немотивированный персонал недостаточно хорошо выполняет информационно-рекламные обещания своей компании. Следовательно, всякий хорошо продуманный маркетинговый инструмент может потерпеть неудачу, если ему не обеспечить активной и доброжелательной поддержки персонала, т.е. лояльности персонала.
Учитывая и то, что лояльность персонала не раз привлекала специалистов как сопровождающая проблема при изучении и лидерства, и стилей руководства, и формирования высокоэффективных команд, и производственной конфликтологии, трудов, посвященных этой проблематике, все равно мало.
А при изучении взаимосвязей (взаимоотношений) «руководитель-персонал» мы можем с уверенностью сказать, что вопросы лояльности затрагиваются. Ведь это один из немаловажных, хотя и скрытых, факторов, которые будут влиять на успешность любой организации. Нелояльность работников может привести к очень серьезным последствиям, нарушить безопасность, снизить конкурентоспособность предприятия. И в то же время искусное управление лояльностью персонала позволит повысить эффективность производственной деятельности.
Целью курсовой работы являются проблемные вопросы формирования лояльности в поведении персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1) выявить гносеологические корни рассматриваемых явлений;
2) обобщить разрозненные факты, события, эпизоды проявления лояльности и соблюдения бизнесом этических норм, имевшие место в России в последние 5-10 лет;
3) рассмотреть причины повышения роли, определить уровни и факторы организационной культуры в современной российской действительности;
4) выработать критерии культурного поведения в производственной деятельности и предложить механизм его стимулирования соблюдения этических норм;
5) рассмотреть практическое положение дел в фирмах (в стране и регионе) в части отношения к своим работникам и внешней среде.
6) определить лояльность - нелояльность сотрудников;
7) рассмотреть формирование и поддержание лояльности персонала;
8) проанализировать проблему лояльности персонала.
Предметом данного исследования является комплекс сложных социально-экономических отношений, возникающий, существующий и развивающийся внутри предприятия (организации, фирмы).
Организационная культура сравнительно недавно, во второй половине ХХ века, стала предметом научных исследований экономистов, представителей управленческих дисциплин, социологов, психологов и др. Однако плодотворные теоретические предпосылки и эмпирические наблюдения прослеживаются в работах О. Конта, Г. Спенсера, В. Дильтея, Ф. Тенниса, М.М. Ковалевского, социальных антропологов Л.Г.Моргана, Л.Уорнера и других ученых.
Большинство авторов выделяет несколько уровней лояльности, при этом каждый последующий обеспечивает наиболее высокую степень вовлеченности и преданности, такие как: лояльность на уровне внешних атрибутов, лояльность на уровне поступков и поведения, лояльность на уровне способностей, лояльность на уровне убеждений и на уровне идентичности. Ряд компаний вполне довольствуются лояльностью первых двух уровней. Также наметились изменения к общему снижению лояльности людей, якобы большинство специалистов связывают с трансформацией взглядов и мировоззренческих позиций наших соотечественников. Лояльность оказывать влияние, прежде всего, на производительность и результативность персонала. Все же в настоящее время у руководителей отсутствует отчетливое представление об использовании указанных, в том числе и оценки результативности, а это приводит к неверными управленческими решениями.
Столь разнообразная теоретическая платформа создала методологические предпосылки формирования нескольких теорий организационной культуры, среди которых наиболее влиятельными стали рационально-прагматическая и феноменологическая концепции, у главных истоков которых стояли Э. Дюркгейм и М. Вебер, У. Тейлор и А. Файоль. Влиянию управленческих стереотипов на культуру организации и на ее развитие посвящали свои труды современные исследователи Э. Шейн и профессор организационного поведения Стенфордского университета Дж.Пфеффер.
Система используемых методов включает системный подход, сравнительный анализ, а также монографический, диалектический, статистический, графический, аналитический и ряд других методов.
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Основы понимания лояльности в поведении персонала
На сегодня лояльность важна не только в бизнесе, но и в сфере образования и среди педагогов. Неконкурентное материальное вознаграждение за труд, напряженность труда педагогов делает проблему лояльности в образовательных учреждениях высоко актуальной и важной.
Степень лояльности во многом зависит от уровня организационной культуры предприятия. Культура является неофициальным и внутренним сознанием коллектива, которое управляет поведением личностей и сама формируется на основе их поведения. Культура задает стандарты поведения и имидж фирмы, способствует успешной адаптации и слиянию вновь набранного персонала с фирмой, формирует лояльность фирме. Реальность управленческих действий не абсолютна – она социально и культурно детерминирована. Вопросы организации труда находятся в неразрывной связи не только с достижением важнейшего условия получения максимальной прибыли и роста производительности труда, но и с формированием новых экономических отношений. [18, с.39]
Несмотря на то, что во всех книгах по организационной культуре пишут о том, что она является практически зеркальным отражением принципов и установок Лидера предприятия, многие специалисты по управлению персоналом до сих пор пытаются «построить» или «скорректировать» так называемую позитивную корпоративную культуру, игнорируя классические законы ее формирования и развития.
Важность перехода от тактики к стратегии сейчас понимают все. А роль и влияние организационной культуры на эффективность компании неоспорима. Развитие организационной культуры дает компании ряд преимуществ: снижается конфликтность, улучшаются деловые взаимоотношения, уменьшаются непродуктивные затраты времени, бизнес и отдельные работники становятся более адекватными, растет лояльность персонала и экономическая эффективность компании. [3, с.21]
До 1917 года существовали элементы организационной культуры. Их надо изучать и пропагандировать. На предприятиях многих российских предпринимателей выплачивали достойную зарплату, помогали в обучении детей, в своих магазинах продавали рабочим товары со значительной скидкой.
Известно, что один из номеров журнала «Вопросы экономики» в 1993 году (практически сразу после объявления перехода к рыночной экономике) полностью был посвящен нравственным и духовным аспектам предпринимательства.
Социальные ожидания в отношении бизнеса с годами меняются. Одной из главных тенденций современного социально-экономического развития является социализация бизнеса, отчетливо прослеживаемая с начала 90-х г. Крупные компании принимают все большее участие в решении социальных проблем.
Интерес в том, что мало кто связывал эти внешние проявления с атмосферой внутри компании, с корпоративной культурой. А ведь участие в социальных проектах невозможно без согласия внутри коллектива, без благоприятной атмосферы внутри организации. Те, кому незнакомы важнейшие характеристики организационной структуры компании, могут испытать разочарование или в конце концов потерпеть неудачу. Но те, кто усвоил понятие корпоративной культуры, обладают весьма эффективным орудием для достижения результатов. [10, с.56]
Лояльность имеет как рациональную, так и эмоциональную составляющие. К первой причисляются оплата труда, карьерный рост, профессиональное развитие, условия труда, социальный пакет. А ко второй - это интерес, вера в идею, эмоциональная привязанность к руководителю, комфортные отношения с коллегами. Несмотря на то, что лояльность - это понятие, которое до сих пор не имеет строгого определения и степень ее выраженности трудно определить, все же можно выделить ряд диагностических критериев - это исполнительская дисциплина, инициативность, соблюдение формальных и неформальных корпоративных правил, мотивированность, неформальное отношение к работе, стремление к сотрудничеству. Под лояльностью понимают - уважительное корректное, благожелательное отношение к чему-либо или кому-либо, а также выполнение определенных правил и норм даже при наличии несогласия с ними.
Таким образом, лояльность представляет собой качественную характеристику, относительно персонала организации, которая определяет приверженность сотрудников организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость трудовых мотивов для организации.
Лояльность персонала - немаловажный критерий кадровой стабильности организации. Ведь это не только удовлетворенность системой оплаты труда, но еще и одобрение целей компании, стиля менеджмента, корпоративной культуры.
В тандеме с грамотным менеджментом, правильной маркетинговой стратегией и достойным товаром (услугой) лояльный персонал - это ядро процветания компании, обеспечивающий ей лидерские позиции. Лояльные сотрудники будут тщательно охраняют коммерческие интересы организации, а для достижения предельных результатов они используют все возможнейшие резервы и ресурсы, и это не обязательно внутренние. [2, с.40]
Подобные сотрудники могут по собственной инициативе прибегнуть к и консультации сторонних специалистов, и изучить материалы последних разработок, и исследований, заняться самообразованием, и они склонны искать и находить различные способы повышения эффективности своей работы. А в силу того, что дисциплина - это видимая часть лояльности, то лояльный персонал более дисциплинирован. Он чувствует ответственность перед организацией, чтобы сделать все точно в срок, и правильно, и с необходимым качеством. [6, с.11]
Лояльные сотрудники склонный переждать трудные для компании времена из верности и чувства сопричастности. Они всецело доверяют руководству и не оспаривают его решений, а в случае конфликтующего мнения или имеющейся информации, которая не совпадает с официальной точкой зрения пытаются выяснить причину противоречия и побыстрее ее разрешить. Это лишь небольшой обзор преимуществ лояльного персонала, и, все же, не подлежит сомнению и тот факт, что лояльные сотрудники - это “золотой запас” любой организации. [7, с.20]
Европейские исследователи вопросов лояльности персонала обусловливают различные виды проявления лояльности. Так, некоторое время назад имелась конвенция о лояльности - это такое традиционное представление о ролях работника и работодателя. Ну как бы взамен чувству “семьи”, то есть безопасности, которое обеспечивало руководство, работники брали как основу не ставить под сомнение авторитет начальника, не критиковать компанию и выполнять свою работу надлежащим образом, а также носить униформу и пользоваться только продукцией или услугами компании, на которую они работали. Такой тип отношений назвался патернализмом. [12, с.37]
Но в наше время возник новый вид взаимоотношений между работодателем и сотрудниками, который сформирован на взаимном доверии и уважении и строится на реалистичных ожиданиях обеих сторон. Сейчас персонал ожидает наиболее справедливого и уважительного отношения, возможности профессионального развития, интересной увлекательной работы, а взамен он готов помочь руководству в развитии бизнеса, выдвижении новых идей, и принимать участие в трансформации организации. Здесь уже речь идет о партнерских отношениях. Но помимо таких видов отношений, широкое использование применительно к вопросу о лояльности персонала получило понятие преданности организации, которое уже в свою очередь подразделяют на три условных вида, наглядно представленных на рисунке 1. [1, с.132]