Файл: Формирование лояльности в поведении персонала.pdf

Анализ выявленных оценок также показал, что организационная культура, возникшая в процессе интеграции центров занятости в единую организацию, кардинально отличается от культуры, которой центры занятости населения обладали раньше, являясь самостоятельными учреждениями, и характеризуется доминированием ценностей иерархического порядка в таблице 2. [10, с.90]

Деловой компонент хотя и проявлен существенно сильнее по сравнению с клановым и адхократическим, но он не определяет тип организационной культуры.

Из этого вытекает то, что в настоящее время организация представляет собой довольно таки формализованное, структурированное, строго контролируемое место работы с четко выстроенной вертикалью власти и хорошо отлаженными механизмами организационного взаимодействия, где трудовое поведение людей регламентируют правила, процедуры и официальная политика.

В основе внимания руководства находятся такие вопросы, как составление бюджета, календарных графиков, общих процедур, разработка норм исполнения обязанностей, распределение назначений, размещение ресурсов, контроль за своевременным и правильным исполнением всех перечисленных аспектов организационной жизни и т.д. [12, с.105]

2) Анализ лояльности персонала

Лояльности обычно противопоставляют нелояльность. Но всегда ли отсутствие лояльности означает нелояльность? К тому же лояльность, как и нелояльность, может иметь различную интенсивность. Суть лояльности можно наглядно продемонстрировать на «шкале лояльности» в таблице 3.

Таблица 3

Шкала лояльности персонала

Уровень лояльности	Численное значение
Очень сильная нелояльность	- 3
Сильная нелояльность	- 2
Нелояльность	- 1
Нейтральное отношение	0
Лояльность	+ 1
Высокая лояльность	+ 2
Очень высокая лояльность	+ 3

Результаты исследования позволяют охарактеризовать лояльность 80% испытуемых как низкую, а вот оставшиеся 20% сотрудников считать нелояльными к своей организации. [11, с.43]

Опираясь на идею о лояльном отношении как мотивации человека работать на пользу компании и отстаивая ее интересы во внешнем контуре, с большой долей уверенности можно предполагать, что лояльными сотрудниками являются работники, которые отличаются:

---

- дисциплинированностью;

- стремлением прикладывать максимум усилий, необходимых для качественного и своевременного выполнения работы;

- высокой концентрацией внимания на исполнении функциональных обязанностей, а благодаря тому, что вполне удовлетворенных формальными отношениями с коллегами и заинтересованных в общении настолько, насколько это является необходимым для достижения производственных целей;

- высокой степенью доверия к руководству и не оспаривающих управленческие решения менеджеров; [9, с.54]

- желанием быть полезными своей организации, и благодаря этому они крайне заинтересованы в получении новых знаний, постоянном повышении квалификации;

- намерением работать в компании, даже если последняя испытывает определенные финансовые затруднения, и причем не из страха перед возможностью адаптации к новым условиям, а из верности и чувства сопричастности к своему предприятию и т.д.

При всем при том практически все сотрудники, которые приняли участие в данном исследовании, не обладают перечисленными выше характеристиками.

Определено, что около 60% работников центра занятости считают для себя допустимым опаздывать на работу, также нарушать правила трудового распорядка, показывая, при этом, неуважение к этим правилам. [18, с.109]

Около 20% сотрудников, по их словам, относятся к такому явлению организационной жизни, как “опоздания на работу”, так себе нейтрально. И только лишь 20% от общего числа испытуемых выразили несогласие с утверждением: “Опоздание на работу - это не такой уж большой грех”, хотя “если на совместной вечеринке руководитель пообещает не наказывать за опоздание”, то они (респонденты, ответившие на вопрос об опозданиях отрицательно), так же, как остальные участники исследования, на работу спешить не станут. [5, с.92]

Следовательно то, что даже отрицательные ответы респондентов, которые можно было бы расценивать как доказательство понимания сотрудниками значимости собственных действий для успешной жизнедеятельности всей организации, определялись скорее страхом перед возможными неприятностями, чем ответственностью или дисциплинированностью служащих. [1, с.58]

Показательными с точки зрения оценок лояльности персонала к центру занятости населения являются ответы респондентов на вопросы о личной инициативе сотрудника и характере взаимоотношений в коллективе.

К примеру, установлено, что порядка 70% от общего числа респондентов мыслят излишним “добиваться успеха отличным выполнением работы”, “проявлять дополнительную инициативу”, стараясь тем самым как бы быть максимально полезными компании в достижении организационных целей. Более того, демонстрировать особую активность в ситуации, когда “менеджер уже доволен своим подчиненным”, по словам испытуемых, вообще то не имеет смысла. [3, с.63]

---

Именно, такая вот позиция персонала во многом объясняется убежденностью сотрудников в том, что их усилия, по обыкновению, не оцениваются руководством в должной степени. В то же время необходимо отметить, что эти усилия чаще всего направлены не на повышение качества трудового процесса, а скорее на организацию мероприятий по "притирке" друг к другу, в связи с тем, что приходится терпеть чужих на своей территории.

Содержательный анализ ответов испытуемых также показал, что многие сотрудники центра занятости населения не только сами не стремятся прикладывать все необходимые усилия на рабочем месте, но и не вмешиваются в дела тех сослуживцев, которые недостаточно ответственно подходят к исполнению функциональных обязанностей. [7, с.83]

По мнению этих сотрудников, если кто-то из персонала не слишком хорошо работает, то остальные не должны вмешиваться. Конечно, такую позицию можно было бы объяснить отсутствием у членов трудового коллектива желания конфликтовать друг с другом, т.к. конфликты, по их мнению, негативно отражаются на работе центра. Однако, хорошо известно, что для лояльного работника важным является не только поддержание «хороших» отношений с коллегами или отличное качество выполняемой им работы, но и показатели деятельности предприятия в целом. [6, с.147]

Следовательно, человек, думающий главным образом об интересах компании, будет не спокойно наблюдать за тем, как этой компании наносится ущерб недобросовестной работой отдельных служащих, а скорее поставит в известность представителей менеджмента о негативных фактах.

Не для кого не секрет, что развитию лояльности персонала в немалой степени способствует создание в организации атмосферы доверия. И если люди чувствуют, что им доверяют, они тогда прилагают неимоверные усилия для того, чтобы подтвердить, что они действительно заслуживают доверия.

Данные нашего исследования лишний раз свидетельствуют об отсутствии подобной атмосферы в центре занятости населения. По мнению рядовых сотрудников центра, интересы руководства организации и ее подчиненных по обыкновению не совпадают, поэтому то первые и не должны принимать решения, с которыми не согласны вторые. [20, с.94]

Вместе с тем сами же сотрудники отвергают возможность личным участием положительно влиять на процесс принятия управленческих решений и осуществление мер, непосредственно затрагивающих их деятельность. [9, с.46]

Ранее нами было установлено, что признаком высокой лояльности человека к организации является его желание оставаться в компании не из страха перед необходимостью адаптироваться к новым условиям в случае возможного увольнения, а из верности собственному предприятию.

---

Причина же подобной преданности скрывается в возможности человека удовлетворять большую часть своих потребностей в организации. Результаты настоящего эмпирического исследования не дают достаточных оснований считать желание «быть членом организации» свойственным работникам изучаемого центра занятости населения.

Так, по оценкам респондентов, для подчиненных большое значение имеют хорошие межличностные отношения, комфортные условия труда, удобный график, признание со стороны начальства, однако самым важным в работе все-таки оказывается оплата труда. [13, с.92]

Сочетание таких факторов, как невнимание руководства, формализованные взаимоотношения, слабые возможности роста с учитываем на то, что зарплата сотрудника должна зависеть от ситуации в его семье, а обязательства перед работниками организация обязана выполнять, несмотря на все финансовые затруднения, повышает вероятность того, что в условиях кризиса последней эти сотрудники все же покинут организацию.

Таким образом, результаты изучения феномена лояльности, которые представлены выше, не позволяют считать персонал, который работает в настоящее время в центре занятости, корректно и благожелательно относящимся к своей организации и, следовательно, рассматривать его в качестве существенного фактора организационного успеха. [18, с.139]

3) На третьем этапе проводился анализ полученных данных на предмет выяснения связи между лояльностью сотрудников к организации и типом ее организационной культуры.

Для понимания этой связи двух феноменов представляется важным ряд положений:

- о ценностях как стойкой вере в то, что определенная форма поведения или конечное состояние существования в личном или социальном плане является более предпочтительнее по сравнению с противоположной формой поведения или конечным состоянием существования; [2, с.83]

- о том, что воспринимаемые отклонения от собственных ценностей, норм, мировоззрений или убеждений, всегда, ведут к негативным реакциям и оценкам, тогда как сходство в целом, особенно тогда, когда оно относится к ценностям, ведет к появлению симпатии;

- о трех формах существования корпоративных ценностей, которые являются структурными элементами организационной культуры (выработанные руководством и разделяемые им представления о том, что в их организации считается «правильным» - «неправильным», «поощряемым» - «порицаемым»; способы трудового поведения сотрудников в организации; личные мотивы, стимулирующие работников к реализации в своем трудовом поведении корпоративных ценностных идеалов). [17, с.207]

---

Результаты изучения представлений респондентов как относительно старых мест работы, когда организации функционировали независимо друг от друга, так и относительно предпочитаемого типа организационной культуры в организации, сотрудниками которой они являются сейчас, свидетельствуют о их желании находиться в условиях эклектической культуры с несколько более выраженным по сравнению с прежним местом работы клановым компонентом. [19, с.75]

Большинство испытуемых, ну конечно же, не отрицают, что в дружных коллективах, какими были еще районные центры ранее, приятно работать, но такими коллективами и достаточно трудно управлять.

И все же, по словам подчиненных, только в организации, где руководитель является наставником, т.е. такой личностью, ориентированной на людей, улаживающей конфликты и проявляющей заботу о нуждах отдельных лиц, а не всего лишь требовательным и строгим начальником, можно безбоязненно доверять друг другу, чувствовать себя комфортно и привычно, “быть дружной семьей”. [17, с.48]

Управление корпоративной культурой - сложный и трудоемкий процесс. Топ - менеджерам необходимо четко осознавать, что она представляет собой ту основу, которая объединяет усилия руководства и линейного персонала для решения стратегических задач и достижения целей компании.

Ценностные ориентиры нужно не просто заявить, они должны стать неотъемлемой частью внутренней жизни организации. В дальнейшем, после завершения мероприятий по оздоровлению корпоративной культуры, следует проводить регулярный анализ ситуации и, при необходимости, корректировать ее.

С другой стороны, существует всеми наблюдаемый процесс, ставящий под сомнение в России любые дискуссии о корпоративной культуре. Просроченная задолженность по заработной плате в России на 1 февраля 2017 года составила 2,781 млрд. рублей, что на 15,9% больше показателя на 1 января 2017 года, сообщает Росстат. [16, с.38]

Просроченная задолженность по заработной плате из-за отсутствия у организаций собственных средств на 1 февраля 2017 года составила 2,736 млрд. рублей, или 98,4% от общей суммы просроченной задолженности. По сравнению с показателем на 1 января 2017 года задолженность увеличилась на 357 млн. рублей (+ 15,0%). [2, с.66]

Просроченная задолженность из-за несвоевременного получения денежных средств из бюджетов всех уровней составила 45 млн. рублей, что на 24 млн. рублей больше показателя на 1 января 2017 года. В том числе задолженность из федерального бюджета составила 29 млн. руб. (увеличение на 22 млн. руб., или в четыре раза), бюджетов субъектов - 6 млн. руб. (увеличение на 1 млн. руб., или на 29,3%), местных бюджетов - 10 млн. руб. (увеличение на 1 млн. руб., или на 16,6%). Задолженность по заработной плате из-за несвоевременного получения денежных средств из федерального бюджета на 1 февраля 2017 г. отсутствовала в 75 субъектах России. Из общей суммы указанной задолженности 21,2 млн. рублей, или 74%, приходится на Мурманскую область.

---