Файл: Эффективный лидер и его команда (ООО «Гамма»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Проблема руководства - одна из важнейших проблем современного бизнеса. Во всех исследованиях вопросов, касающихся организационных изменений, выделяют три составляющие (аспекты) - люди, влияние и цели. Это обусловлено тем, что руководитель так или иначе всегда работает с людьми внутри компании, членами других компаний, оказывает на них влияние на достижение определенной цели. Итак, лидерство (руководство) можно определить как способность индивида влиять на других людей для достижения организационных целей. Руководство является динамическим процессом и включает использование власти.

Целью исследования является анализ концепции лидерства, власти и авторитета в управлении ООО «Гамма» .

Задачами для достижения цели являются:

1) рассмотреть теоретические основы лидерства, власти и авторитета в управлении;

2) проанализировать организационную структуру и кадровую политику ООО «Гамма»;

3) дать рекомендации по совершенствованию системы управления ООО «Гамма» с позиций лидерства, власти и авторитета в управлении.

Объектом исследования в данной работе является ООО «Гамма» .

Предметом исследования является система управления персоналом предприятия ООО «Фиалка.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНЦЕПЦИЙ ВЛАСТИ, ЛИДЕРСТВА

1.1 Роль лидерства в управлении

Ценностные теории лидерства создают основу для прогрессивно нового способа мышления и поведения лидеров, делая лидерство скорее философией, чем технологией. Они возникли как на базе ранних теорий, так и на основе современных исследований взаимоотношений между лидером и членами группы.

Теория «обслуживающего лидерства» (servantleadership) Р. Гринлифа является одной из базисных для ценностных теорий. Парадоксальное, на первый взгляд, сочетание понятий «слуга» и «лидер» позволило создать концепцию, где основой мотивации действий лидера является его желание помогать и служить другим людям. Создавая членам своей группы условия для удовлетворения личных потребностей, лидер подает пример, следование которому ведет к построению взаимообслуживающего сообщества. Характеристик обслуживающего лидера насчитывается не менее десяти:

1) способен внимательно слушать;

2) эмпатический;

3) умеет оказать помощь другим в решении эмоциональных проблем;

4) стремится к саморазвитию и совершенствованию;

5) использует методы убеждения;

6) способен к концептуальному мышлению и видению будущего;

7) способен к предвидению последствий своих и чужих действий;

8) управляет через удовлетворение потребностей других людей;

9) создает условия для постоянного личностного роста членов группы

10) пытается сформировать эффективно действующее сообщество [11].

Следует заметить, что реализация этой концепции на практике возможна лишь в условиях небольших по размеру организаций, где лидер имеет возможность непосредственного общения со всеми членами группы.

В контексте сочетания лидерства и менеджмента во второй половине двадцатого века появилось направление «философия успеха», котороепроизвело наибольшее влияние на развитие ценностных теорий. Первой в этом ряду была работа Т. Питерса и Р. Уотермана. Деятельность лидеров определялась в ней ориентированная на технологию и идеологию одновременно. Вырисовывались следующие основные организационные ценности: успех, высококачественное обслуживание, инновации. При этом для лидера важно не только определить свою систему ценностей, но и обеспечить сознательное следование этим ценностям всех работников компании [12].

Проблему ценностей в процессе лидерства одним из первых начал рассматривать К. Ходжкинсон. Создавая парадигму ценностей, за основу он взял типологию М. Вебера с его распределением лидеров на рационально-легальных, традиционных и харизматических [13]. На основе принятого лидером типа ценностей, К. Ходжкинсоном выделяются четыре «чистых» лидерских архетипы:

1) «лидер-карьерист» - самая низкая степень с точки зрения морали. Ценности - примитивные (преимущество, предпочтения). Основной мотивацией является получение наслаждения. Стремится к власти и тому, что она может дать: авторитет, социальный статус, материальные блага и т.п. «Карьерист», по мнению К. Ходжкинсона, присутствует в структуре личности каждого и является базовым типом [14].

2) «лидер-политик» - демократический, склонен к либеральным решениям, индивидуальные интересы подчиняет групповым. Удачно сочетает нравственность и рациональность. Оптимальная, согласно К. Ходжкинсону, форма лидерства, которая не может быть харизматичной. Тип ценностей - консенсус [14].

3) «лидер-техник» - рациональный, прагматичный, гуманистический. Компетентный профессионал, беспристрастный в своих решениях. Является центром внимания многих современных прикладных школ лидерства. Тип ценностей - последствия действий [14].

4) «лидер-поэт» - исключительно харизматичный. Тип ценностей - принципы. Великолепный оратор, может создавать истинных сторонников своих идей. В периоды социальных кризисов направляет энергию группы в определенное им одним русло. Иногда становится социально опасным: Чингисхан, Наполеон, Гитлер и др. [14].

Основной идеей теории К. Ходжкинсона, которая стала базой для современных ценностных теорий, является приоритет ценностей как детерминант взаимодействия лидеров и членов группы.

Идея ценностного обмена использовалась Г. Кричевским для объяснения механизмов выдвижения лица на лидерские позиции. В своих работах [15-16] он указывает на то, что лидером чаще становится тот член группы, который наиболее полно идентифицируется с эталонным набором групповых ценностей.

Опираясь на концепции М. Лоу и К. Ходжкинсона, Г. Фейрхольм создал собственную модель ценностного лидерства, которая имеет практическую направленность. Согласно этой модели, лидерство становится «уполномочивающим» и лидер должен выполнять не контролирующие, а развивающие и трансформирующие функции. Ценности успеха и ценности развития сочетаются. По мнению Ж. Аллаяров, именно Г. Фейрхольм, сформулировав базовые ценностные лидерские принципы, показал, что назначение лидера - в интернализации ценностно-нагруженных принципов, способствующих развитию самоуправления и достижению общих целей группы [17].

В теории Сьюзен и Томаса Кучмарских прагматичные идеи Г. Фейрхольма развиваются и дополняются двумя основными положениями:

1) лидер единолично может существенно влиять на развитие норм и ценностей целой организации;

2) лидерству, основанному на ценностях, можно научиться в процессе деятельности. Бюрократические правила регулирования могут быть заменены ценностными, ведь субъекты деятельности, приняв нормы и ценности, будут выполнять свои обязанности "не из-за страха, а по совести».

В свою очередь А. Уманский указывает на возможность применения психологического воздействия при уходе индивидом от общегрупповых норм и ценностей, классифицируя это влияние как «групповое давление [4].

Итак, все теории лидерства взаимодополняют друг друга, а потому рассматривать их следует в совокупности. Сейчас продолжаются исследования по всем вышеуказанным направлениям, так как любая из групп теорий не исчерпала полностью своего резерва.

Ситуативные теории, обнаружив взаимосвязь между характером ситуации и проявлениями лидерства, помогли доказать ложность идеи о существовании универсального набора лидерских качеств. Но исключительно ситуативный подход в объяснении лидерства является неправильным. Ситуация только создает возможность для появления потенциального лидера, которое не обязательно должно быть реализовано.

Авторы гуманистических теорий придерживаются мнения, что лидер должен структурировать деятельность группы таким образом, чтобы каждый из ее членов мог, достигая собственных целей, делать свой посильный вклад в реализацию целей общегрупповых. Эта точка зрения соответствует современным представлениям о том, что критерием эффективного лидерства является максимально возможное наделение членов группы властью и их привлечение к принятию решений.

Одной из главных лидерских функций является формирование групповых ценностей. На основе принятых индивидом или группой ценностей устанавливаются нормы поведения, целью которых является сохранение и воспроизводство этих ценностей. Между отсутствием норм и девиантным поведением есть прямая связь, а, следовательно, определенные ценности должны быть привиты ребенку с раннего возраста. Теории ценностного лидерства на сегодня являются наиболее перспективными.

1.2 Роль лидера в управлении командой

В условиях современной экономики, конкуренция во всех областях возрастает до наивысших показателей, а сроки жизнедеятельности некоторых товаров определяются неделями а то и месяцами. Использование технологий управления проектами становится необходимым не только для развития, но и для выживания практически каждого предприятия.

Вопрос управления командой проекта рассмотрены такими авторами как: Н.А. Старкова с позиции рассмотрения вопроса о  возможности применения компетентностного подхода в развитии персонала организаций [4, с. 69]. Е. Д. Матвеева в своём труде подчёркивает особую важность команды проекта и лидерские качества самого руководителя [3,  с. 65]. В представленной работе главный акцент сосредоточен на психологической стороне данной темы. Важность поставленного вопроса состоит в том, что для эффективного функционирования команды проекта, нужна правильная стратегия управления руководителя.

Для успешной реализации проекта наиважнейшей составляющей являются люди, которых включает в себя команда проекта. Без грамотных людей, обладающих знанием, мотивацией и опытом, проект заранее обречён на провал.

Команда проекта — это группа сотрудников, непосредственно работающих над его осуществлением и подчиненных руководителю проекта, основной элемент его структуры, так как именно команда проекта обеспечивает реализацию его замысла. Эта группа создается на период реализации проекта и после его завершения распускается [2, с. 772].

Рисунок 1.1. Схема управления командой проекта.

Формирование команды – один из первых шагов при запуске нового проекта. Без людей, которые формируют качественную команду, вы не сможете достигнуть значительного прогресса в работе.

Сложность и комплексность задач по управлению проектом вызывает потребность в высокой технической компетентности участников, владении большими объемами экономических, правовых, управленческих знаний, по этому создание профессиональной проектной команды — необходимое условие эффективной работы.

Суть команды заключается в общем для всех ее членов обязательстве, определяемом наличием некоего назначения, в которое верят все члены команды, — миссии, которая для проекта заключается в его эффективной реализации [1, с. 12].

На сегодняшний день огромную роль в команде проекта играет не только компетентность участников, но и внутренняя психологическая обстановка в коллективе. Умение работать в команде, где тесно связаны между собой две составляющие: материальная и духовная, положительно сказывается на результате. Материальная составляющая представлена людьми, которые объединены в команду, а духовная — психологией [6].

Помимо слаженной работы в команде, немаловажным звеном является и сам руководитель, важными качествами которого является умение применять различные стили руководства, а так же способность использовать их в зависимости от характера поставленных задач, специфики определённой обстановки и социально - психологических особенностей участников команды. От того какими качествами будет обладать руководитель и как он будет выстраивать взаимоотношения с командой, зависит весь процесс проектного управления [5].

Исходя из этого, форма принятия управленческого решения и способ его реализации устанавливают стили управления командой проекта. Принципы и формы управления должны соответствовать уникальной организационной структуре команды проекта. Рассмотрим основные стили управления:

1. Самовольные и неоспариваемые решения руководителя проекта как лидера. Стиль управления – авторитарный. Данный стиль управления мало подходит к проектной форме деятельности, так как используется в проектах без ограничений людских ресурсов с невысоким профессиональным уровнем.
2. Стиль управления, который ориентирован на бюрократическую форму. Данный стиль достаточно слабо подходит для проектной деятельности, в основном для таких проектов, как описание бизнес-процессов или введение системы управления бюджетом.
3. В настоящее время наиболее распространен для проектной деятельности демократический стиль управления. Такая форма является наиболее соответствующей так называемой организационной культуре «причастности». Вся команда рассматривается как объединение профессионалов, которые нацелены на достижение результатов. Кроме того, каждый член команды проекта нацелен на своё профессиональное развитие. Главным принципом является совместная разработка и принятие правил, которым все стремятся следовать.
4. И последний, относительно новый стиль – диалоговая форма управления. Здесь подразумевается как бы распределение управленческих функций между несколькими субъектами управления. Применение данного стиля возможно, если принцип управления предполагает высокую инициативу и равноправность субъектов. Главный управленческий фактор - участники-профессионалы, обладающие специальными знаниями, которые специфическим образом, но адекватно объясняют управляемую область. Именно данный стиль приобретает все большее использование в команде управления проектами с обширным привлечением экспертов, благодаря своему удобству и новизне.