Файл: Система управления персоналом в современной организации (на примере организации ОАО «Южный речной порт»).pdf

Введение

В условиях глобализации и становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Современные исследования подтверждают, что успех организации во многом зависит от квалификации и профессионализма его сотрудников.

Управление персоналом не сегодня является одной из самых важных составляющих организационной структуры какого-либо предприятия, а существующие постоянные изменения и преобразования во внешней среде функционирования предприятий, заставляют все больше задумываться над обеспечением эффективного развития системы управления персоналом, который является одним из основных факторов производства.

Однако не менее важным остается исследование влияния внутрипроизводственных особенности предприятия, что также должно приниматься в расчет для обеспечения эффективности управления персоналом.

Актуальность данной работу состоит в том, что на сегодня остаются недостаточно исследованы вопросы экономической и социальной эффективности управления персоналом в условиях существующей нестабильной макроэкономической ситуации в стране. Чтобы добиться успеха в современном бизнеса руководству предприятия необходимо выработать действенную систему управления персоналом, что обеспечит эффективность функционирования его в целом. При этом особое внимание следует уделить на проведение своевременного анализа и исследование факторов внешней внутренней среды функционирования.

Совершенствование системы управления в России, как и в отдельном предприятии, как нам кажется, несомненно зависит от повышения эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.

Цель курсовой работы - изучение теоретических аспектов системы управления персонала на предприятии и выявление путей совершенствования ее экономической и социальной эффективности.

Объектом исследования является организация ОАО «Южный речной порт».

Предметом данной работы является действующая в этой организации система управления персоналом.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы системы управления персоналом;

- проанализировать особенности управления персоналом в ОАО «Южный речной порт»;

- определить пути совершенствования экономической и социальной эффективности управления персоналом в исследуемой организации.

Методологической базой данной работы являлись труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента.

Информационными источниками для написания работы служили научная, методическая, учебная литература, материалы периодических изданий и специализированных интернет-сайтов согласно темы исследования, документы ОАО «Южный речной порт».

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Глава 1 Теоретические аспекты экономической и социальной эффективности управления персонала

1.1 Сущность системы управления персоналом. Управление персоналом в современных условиях

Изучая вопрос сущности системы управления персоналом необходимо четко понимать, чем или кем мы будет управлять, так как понятие «персонал» достаточно многогранно.

Система управления персоналом – это совокупность элементов (цели, функции, кадры, технические средства, информация, методы организации деятельности и управления), формирующих кадровый комплекс организации.

Сущность управления персоналом, включает в себя процесс формирования, распределения и перераспределения рабочей силы в рамках определенного предприятия, которое осуществляется с помощью социальных и организационно-экономических и правовых отношений субъекта и объекта управления. При этом особенное значение имеет создание оптимальных условий для полного использования трудовых ресурсов каждого из членов команды, обеспечение развития персонала, что приводит к более эффективной работе всего предприятия в целом.^[1]

Система управления персоналом должна следовать определенным принципам:

- единства распорядительства;

- соединения единоначалия и коллегиальности;

- сочетание централизации и децентрализации;

- контроля исполнения решений;

- отбора, подбора и расстановки кадров.

Основными задачами управления персоналом являются:

- Обеспечение потребности предприятия в работниках необходимой квалификации и профессии

- Оптимальное соотношение численного и качественного состава кадров в структуре предприятия

- Эффективное использование потенциала работника и коллектива в целом

- Правильное развитие кадров для повышения трудовой дисциплины и карьерного роста

- Контроль над исполнением решений руководства

Таким образом, система управления персоналом – важный элемент организационной системы управления предприятием и зависит она в первую очередь от количественного и качественного состава работников кадровой службы, обязанностью которой является обеспечение эффективности управления человеческими ресурсами путем планирования, определения потребности в персонале, наборе и отборе, адаптации, обучении и его мотивации.^[2]

Для выполнения основных задач и функций система управления персоналом объединяет несколько подсистем.

Несомненно, процесс организации системы управления персоналом требует серьезного и ответственного подхода со стороны руководства предприятия и при этом должно ориентироваться на действующее законодательство.

Современные экономические условия, социальная стратегия государства, накладывают определенный отпечаток на деятельность сотрудников организаций.

При этом они уже не приходят на работу, чтобы провести там время «от звонка до звонка», а нацелены на изменения собственные совместно с изменениями организации в целом. При этом наиболее консервативные сотрудники часто остаются за бортом продвижения по карьерной лестнице.

При управлении персоналом современных организаций большое внимание уделяется понятию «инновационность», изменяемость, адаптивность под те условия, в которых данной организации вместе со своими сотрудниками необходимо выстраивать коммуникации и строить свой бизнес.

Рассмотрим этапы внедрения организационных изменений.

Главные задачи кадрового обеспечения процесса изменений могут быть определены следующим образом. ^[3]

1. В рамках стратегии:

-мониторинг ключевого персонала: проведение рабочих встреч и процедур экспресс-оценки;

-проектирование направлений и объемов миграции персонала в соответствии с решениями;

-мониторинг рынка труда.

1. В рамках структуры:

-оценка численности и штатной структуры с учетом принципа максимального сохранения бизнеса;

-сопоставление должностей;

-проектирование новой оргструктуры.

1. В рамках процессов:

-подготовка бюджета миграции;

-сопровождение процесса оптимизации персонала (подготовка персональных предложений, порядок и сроки увольнений, работа с рекрутинговыми и другими агентствами);

-анализ рыночного уровня оплаты труда, гармонизация компенсационных пакетов.

1. В рамках культуры:

-усиление корпоративной культуры, оптимизация техно-логий;

-информирование о политике компании (сайты, обучения, тренинги, социальные программы);

-сопровождение коммуникационных процедур (встреч).

Все эти задачи указываются в планах мероприятий с назначением сроков и ответственных лиц. Главным фактором здесь является поддержка целей компании в период изменений.

После реализации проекта изменений в процессе жизнедеятельности организаций, применительно к кадровому составу, проводится оценка достигнутого результата.

Таким образом, изменения совершают сами люди. ^[4]

Именно люди (кадровые единицы) управляют событиями, и именно работники определенной компании будут осуществлять в ней изменения на всех или на определенных уровнях взаимодействия.

Руководители в сложившихся экономических и социальных условиях уже не могут просто контролировать свои организации, они должны вести их за собой, посредством направления основных моментов деятельности. «Спящий на стуле» руководитель приведет к краху своей организации. Он потеряет кадры и не даст им возможность приспособиться к изменяющимся условиям.

Современные организации должны быть инновационными. Способными не только к тяге изменений, но и к самим изменениям.

Для этого каждому участнику процесса необходимо измениться изнутри. Руководители учатся брать на себя ответственность за прокладывание нового курса, за создание обстановки, позволяющей членам организации проявлять творческую активность, и за предоставление возможности каждому постоянно и по собственной воле осуществлять изменения в погоне за будущим.

При сокращении штата необходим тщательный, рациональный подход при увольнении персонала, отказе от выплаты доплат и надбавок, сокращении социальных льгот (бесплатные обеды, медицинское обслуживание и т.п.).

Очень кардинальные действия часто приводят к плачевным результатам.

Персонал меньшей численности не может быть в состоянии справиться с резко увеличившимся объемом работ. При этом снижается заинтересованность в качественном выполнении функций, если перестают платить прежние надбавки, а сокращение социальных льгот уменьшает «преданность» фирме. ^[5]

Постепенно происходят снижение мотивации персонала и связанное с этим ухудшение качества труда. И не интересы фирмы, а поиск другой работы становится главным для работника.

Практика показывает, что важным фактором, который может способствовать осуществлению эффективного управления, является хорошо подобранный, управляемый, быстро и гибко реагирующий на любые изменения во внешней среде персонал фирмы.

В условиях финансового кризиса многие компании вынуждены оперативно проводить экстренные мероприятия по сокращению расходов, в том числе за счет сокращения штата.

Перед работодателями в этот момент возникает дилемма: с одной стороны, желание расторгнуть с сотрудником трудовой договор сразу после предупреждения об увольнении (то есть до истечения двухмесячного срока).

1.2 Социальные стратегии управления персоналом

Организация как социальная система, имеющая устойчивую форму объединения граждан, которые в свою очередь имеют общие интересы и цели, характеризуется разносторонностью функционирования.

Развитие организаций/предприятий осуществляется в трех направлениях — техническом, организационно-экономическом, социальном.

Техническое направление развития предприятий связано с наличием нужного оборудования и материалов, совершенствованием средств и технологий производства, степенью механизации и автоматизации трудовых процессов.

Социально-экономическое направление развития предприятий выражает уровень специализации и кооперирования производства, формы собственности, структуру и методы управления, систему организации и оплаты труда.

Социальное направление развития предприятий объемлет персонал организации с его традициями, предпочтениями, способы удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, интеллектуальным потенциалом и профессионально-квалификационными качествами, межличностные и межгрупповые отношения, морально-психологическую атмосферу в коллективе.