Файл: Система управления персоналом в современной организации (на примере организации ОАО «Южный речной порт»).pdf

Некоторые современные исследователи придерживаются мнения о том, что раз в пять лет необходимо менять руководителей отделов. Данную точку зрения мы не разделяем. По нашему мнению, эффективность работы зависит во многом от руководителя и если руководитель показывает позитивную динамику в развитии своего персонала и отдела в целом, то его не стоит менять, так как это может повлиять на результативность работы коллектива. Ведь не для кого не секрет, что успешные взаимоотношения между руководством и сотрудниками строятся на протяжении долгого времени, что влечет за собой формирование тесных взаимосвязей, когда сотрудник и руководитель понимают друг друга "с полу слова".

Как рекомендации мы предлагаем ОАО "Южный речной порт" ввести в положение о кадровой политике порядок предоставления дополнительного социального пакета, который бы включал оплату обедов, санаторно-курортное лечение.

Немаловажным фактором обеспечения повышения уровня социальной эффективности управления персонала является стимулирование корпоративного духа, что повышая уровень уважения, доверия в коллективе.

Для обеспечения баланса между социальной и экономической эффективностью управления персоналом необходимо постоянно следить и усовершенствовать систему материального стимулирования.

Всякое управление персоналом требует разработки определенной стратегии, так как развитие современной экономики требует постоянного усовершенствования подходов к формированию бизнеса, то есть те методы и инструменты, которые еще вчера были актуальны и обеспечивали эффективность функционирования системы управления персоналом и предприятия в целом, уже сегодня не действенны. Поэтому менеджеры, которые являются частью системы управления персоналом особенно нужно уметь быстро адаптироваться к новым изменениям. В свою очередь руководству службы по управлению персоналом необходимо разработать внутренние документы, которые позволят контролировать качество работы менеджеров отдела.

Заключение

Кадровая стратегия является составной частью общей стратегии организации и служит одним из инструментов реализации ее миссии и декларируемых целей.

Объектом кадровой стратегии организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации.

Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.

Базовые принципы кадровой стратегии:

Кадровая стратегия организации основывается на следующих базовых принципах, разделяемых всеми субъектами организации, как организационной системы:

- организация рассматривает персонал, как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;

• управление персоналом организации основывается в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций управления организации на всех иерархических уровнях управления.

В туристическом бизнесе успех всей отрасли базируется на отдаче вложенных творческих усилий сотрудниками каждого туристического предприятия в отдельности. В последнее десятилетие представления о необходимости мотивации наемного персонала и повышения в связи с этим производительности труда претерпели в практике управления предпринимательского бизнеса и, в частности, в области туризма, большие изменения. Долгое время и весьма ошибочно считалось, что самым продуктивным стимулом для побуждения сотрудника турфирмы к эффективному труду и активной деятельности служит материальное вознаграждение. Более того, многие годы понятие мотивации сотрудников турфирмы отсутствовало в принципе, т.к. подразумевалось, что побудительным мотивом хорошей работы являются трудовое сознание персонала, его производственная совесть и приказ начальства. Иначе — сотрудник должен был мотивировать себя сам, не имея в принципе никакого к этому обоснования. Никоим образом не принимался во внимание психологический климат в коллективе, соответствие работника занимаемой должности, личная заинтересованность в поднятии собственного престижа на фоне соответствующего образования, заработанного авторитета и, как исходящих предпосылок — длительного опыта работы.

На основе проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

На сегодняшний день, ОАО «Южный речной порт» представляет собой единственный в Москве, круглогодично действующий, мультимодальный транспортный логистический центр (ТЛЦ) с речной составляющей.

В настоящее время численность предприятия составляет 171человек. За последние три года наблюдаются изменения численности персонала, так в 2015 году по сравнению с 2014 годом численность персонала снизилась в целом на 1,7.

Был проанализирован состав работников, который характеризуется по образованию следующими данными: высшее образование имеют все руководители. Среди специалистов высшее образование имеют - 50%, остальные 50% имеют среднее специальное. Средний возраст специалистов и руководителей 46 лет.

Среди мероприятия по совершенствованию управления персоналом можно выделить следующие:

1. Улучшение набора, отбора и переподготовки кадров.

2. Периодическое повышение квалификации работников.

3. Предоставление сотрудникам быстрого карьерного роста.

4. Формирование социального пакета.

5. Поднятие корпоративного духа.

6. Материальное стимулирование как фактор повышения управления персоналом.

Список использованных источников

1. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / Под ред. В.И. Стражева. – М.: Высшая школа, 2010. – 678 с.
2. Арбузова А. И. Проблемы принятия и реализации управленческих решений в современных организациях // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки: сб. ст. по мат. XXV междунар. студ. науч.-практ. конф. № 10(25). – Режим доступа: URL: http://sibac.info/archive/economy/10(25).pdf (дата обращения: 01.08.2016)
3. Гиляровская Л.Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Л.Т. Гиляровская и др. — М.: ТК Велби, Проспект, 2011. — 360 с.
4. Руководитель: управление,  планирование,  стратегия / [Воронова  Т.А., Криночкин  И.Ю.,  Ляпунов  С.И.,  Попов  В.М.]. -  2010.  —  269  с.
5. Тогузова И.З., Тускаева М.Р., Туаева Л.А., Бадова Л.К., Позмогов А.И. Менеджмент. - Издательство «Академия Естествознания», 2015 г.
6. Урубков  А.Р.,  Федотов  И.В. Методы  и  модели  оптимизации  управленческих  решений,  2011.  —  298  с.
7. Цыпленкова М.В., Моисеенко И.В., Гуремина Н.В., Бондарь Ю.А. Основы менеджмента: учебное пособие. - Издательство «Академия Естествознания», 2013 г.
8. Экономический анализ / Под ред. О.Н. Соколовой. — М.: ИНФРА-М, 2011. – 320 с.
9. Дырин С. П. Управление персоналом: от кадрового подхода к подходу многоаспектному / С. П. Дырин // Основы экономики, управления и права. – 2012. - №1 (1). – С. 117-120.
10. Зайченко А. Е., Вукович Г. Г. Социальная и экономическая эффективность управления персоналом в банках / А. Е. Зайченко, Г. Г. Вукович // Научный журнал «Успехи современного естествознания». – 2008. - № 1. – Доступно из: www.rae.ru
11. Панамарева О. Н., Бажина Д. В. Критерии эффективности управления организацией как социальной системой / О. Н. Панамарева, Д. В. Бажина// Общество: политика, экономика, право. – 2012. - № 1. – С. 110-118.
12. КоноплёваГ. И.,БорщенкоА. С. Социальная эффективность управления персоналом / Г. И. Коноплёва,А. С.Борщенко// Альманах современной науки и образования. – 2013. - № 7 (74). – 80-83.
13. Панфилов А. И., Абдуллаев Р. А. Пути повышения эффективности управления персоналом на предприятии / А. И. Панфилов, Р. А. Абдуллаев // Международный научный журнал "Инновационная наука". - 2016. - № 4. - С. 229-233.
14. Зубик В.Б., Ильин А.И. Основы менеджмента и маркетинга: Учебное пособие/ - М.: ИНФРА - М, 2010. - 872 с.
15. Самойлюк А. А. Применение системы сбалансированных показателей оценки эффективности управления персоналом / Т. А. Самойлюк // 2015. - Доступно из: http://cyberleninka.ru/article/
16. Кривозубова А. Е. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КРУПНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. XXI междунар. науч.-практ. конф. – Новосибирск: СибАК, 2013. - http://sibac.info/conf/econom/xxi/31373
17. Кузьмина М.И., Китов А.В. Инновации и их особенности в системе управления персоналом предприятия // Креативная экономика. — 2010. — № 6 (42). — с. 122-128. — URL:http://bgscience.ru/lib/4230/