Файл: Практика стимулирования трудового поведения в отечественных и зарубежных компаниях.pdf

* среднее арифметическое за шесть месяцев умноженное на двенадцать.

Рост реальной заработной платы наблюдался в 2017 году, кроме заработной платы руководителей. В 2018 году – рост реальной заработной платы наблюдался только у руководителей и других служащих.

Задолженности по заработной плате не у одной категории работников не было.

В организации осуществляется строгий учет и контроль рабочего времени, а также необходимо особо высокое качество работ, так как деятельность организации связана с финансами физических и юридических лиц. Таким образом, совокупность всех вышеописанных методов стимулирования и мотивации персонала организации, на основе применения окладно-премиальной формы оплаты труда оправдано. В результате чего, каждый сотрудник может увеличить качественные результаты своей деятельности, а некоторые - и количественные, что способствует росту прибыли организации. Значит, применение данной системы оплаты труда оправданы.

Как было отмечено выше, и рост производительности труда, и уровень квалификации существенно влияют на оплату труда сотрудников, из этого можно сделать вывод, что работники заинтересованы в улучшении показателей своей деятельности и в своем профессиональном развитии.

В начале 2018 года в ООО «Карсити» были утверждены обновленные документы, регламентирующие корпоративную культуру ООО «Карсити». Это «Этический кодекс» и «Кодекс корпоративного управления». Этический кодекс закрепляет ключевые ценности, правила и нормы, обязательные для исполнения всеми сотрудниками ООО «Карсити». Кодекс корпоративного управления определяет принципы высшего менеджмента, систему внутреннего контроля соблюдения установленных норм, правила урегулирования корпоративных конфликтов.

До введения данных документов положения корпоративной культуры определялись только Кодексом корпоративного поведения работников, действующим практически без изменений с 2007 года.

Для оценки и анализа организационной культуры в ООО «Карсити» мы провели анкетирование, используя модель ученого Г. Хофстеде. Все респонденты заявили, что считают новую организационную культуру чрезвычайно важной для деятельности предприятия:

около 81 % респондентов имеют четкое представление о целях и миссии организации;

86 % респондентов ясно представляют себе организационную структуру предприятия;

71 % опрошенных работников не выражают несогласия с руководством;

63 % респондентов предпочли бы работать с руководителем консультативного типа;

92 % респондентов считают, что нормы и инструкции нарушать нельзя;

77 % респондентов очень часто испытывают профессиональный стресс;

Для 78 % респондентов значима работа с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом;

85 % работников придают большое значение возможности продвижения по службе;

Более половины респондентов (62 %) ответили, что у них часто бывает плохое настроение;

68 % опрошенных ощущают сильное напряжение при возникновении непредвиденных ситуаций;

81% ощущают напряжение в конфликтных ситуациях на работе.

Выводы по разделу:

В данном разделе работы охарактеризована организационная структура ООО «Карсити», проведен кадровый анализ, изучены основные принципы управления персоналом. Также внимание уделено оплате труда как фактору стимулирования и мотивации сотрудников.

Анализ системы мотивации труда в ООО «Карсити» показал, что в компании сочетаются инструменты материальной и нематериальной мотивации. Заработная плата рассчитывается по окладно- премиальному или сдельно-премиальному типу. В организации реализуется комплексная социальная политика, направленная на поддержание достойного уровня жизни и здоровья сотрудников, а также членов их семей.

Ниже представлены проблемы ООО «Карсити», выявленные в ходе анализа.

1. Проблемой является невыполнение в полной мере принципа достойной оплаты труда у сотрудников из-за существенного отставания роста реальной заработной платы от темпов роста производительности труда.
2. Отсутствие четкой организационной культуры.
3. Негативный морально-психологический климат.
4. Большой объем работы.
5. Неэффективное использование рабочего времени.

Заключение

Трудовая мотивация — это внутренний процесс, включающий набор мотивов и потребностей, которые способствуют эффективной организации труда. Основными элементами мотивации являются потребности, мотивы, ценности, а также пути и способы их удовлетворения. Со стороны организации процесс мотивации рассматривается как объект управленческого воздействия.

Наиболее распространенными в управленческой практике видами мотивации являются материальная и нематериальная мотивация. Материальная мотивация основана на использовании экономических стимулов, таких, как оплата труда, дополнительные вознаграждения, премии, доплаты, а также материальные льготы. Нематериальная мотивация основана на использовании социально психологических методов и таких стимулов, как поддержание благоприятного климата в коллективе, создание условий для профессионального развития и роста, обеспечение признания и одобрения трудовой деятельности.

Мотивация может быть реализована такими способами, как: изменение порядка начисления и выплаты заработной платы, установление дополнительных вознаграждений по результатам труда, изменение графика работы, условий труда, внутренних взаимодействий, предоставление возможности персоналу для трудовой самореализации в профессиональной и управленческой сфере.

Для построения системы мотивации на предприятии используются такие технологии, как: анализ рынка труда, установление размера вознаграждения для каждой должности, проектирование мероприятий по материальной и нематериальной мотивации, тестирование и корректировка системы мотивации.

Анализ системы мотивации труда в ООО «Карсити» показал, что в компании сочетаются инструменты материальной и нематериальной мотивации. Заработная плата рассчитывается по окладно- премиальному или сдельно-премиальному типу. В организации реализуется комплексная социальная политика, направленная на поддержание достойного уровня жизни и здоровья сотрудников, а также членов их семей.

Проблемами и ограничениями действующей системы мотивации ООО «Карсити» являются:

• Проблемой является невыполнение в полной мере принципа достойной оплаты труда у сотрудников из-за существенного отставания роста реальной заработной платы от темпов роста производительности труда.
• Отсутствие четкой организационной культуры.
• Негативный морально-психологический климат.
• Большой объем работы.
• Неэффективное использование рабочего времени.

С целью развития материальной мотивации предлагается внедрить систему KPI.

Для совершенствования нематериальной мотивации предлагается ввести профессиональное обучение рядового персонала на рабочем месте, регулярно проводить встречи руководителей подразделений и отделов с персоналом с целью обсуждения актуальных вопросов и совместной выработки решений. Так же предлагается организовать работу «кружков качества», участники которых могли бы разрабатывать и внедрять инновационные решения, направленные на повышение качества работы, реализуя свои профессиональные способности и получая признание в коллективе.

Список литературы:

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 05.12.2017)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)
3. Адаир Д. Эффективная мотивация. - М.: Эксмо, 2010. - 256 с.
4. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.Д. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Университет, 2013. -192 с.
5. Анисимов В.М. Энциклопедический словарь работника кадровой службы. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 328 с.
6. Болт Г. Дж. Практическое руководство по управлению сбытом. - М.: Экономика, 2011. - 271 с.
7. Варданян И.С. Новые тенденции к мотивации персонала. - 2012. - № 9 -10. - С. 39-44.
8. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. - 2012. - № 4. - С. 23
9. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских – М.: Альпина, 2016. – 159 с.
10. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 282 с.
11. Герш М.В. Еще раз о мотивации. - 2013. - № 9. - С. 13-14.
12. Дробышева В.Г., Костылев А.А. Оптимизация системы мотивации персонала как фактор повышения конкурентоспособности предпринимательской деятельности // Социально-экономические явления и процессы. – 2014. - №11 . – С. 72-77
13. Дубрин Э. Что значит быть хорошим начальником?. - М.: АСТ -Астрель, 2013. - 348 с.
14. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен, 2018 - 576 с.
15. Кабушкин И.И. Основы менеджмента: учеб. пособие. - Мн.: Новое знание, 2013. - 336 с.
16. Казанцев А.К. Менеджмент в предпринимательстве: учеб. по-собие по спец. «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)». - М.: ИНФРА-М, 2013. - 230 с.
17. Кайтялиди, О. Н. Строительный бизнес в России: характерные черты, закономерности и маркетинговые особенности / О. Н. Кайтялиди // Проблемы современной экономики. - 2010. - №2. - С. 203-206
18. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА- М, 2011. - 304 с.
19. Кибанов А.Я. Суворов А.А. Особенности мотивации и стимулирования на различных стадиях жизненного цикла организации // Вестник университета . – 2014. - №12. – С. 36-41Свиридова Т. А., Вобликова А. С. Мотивация персонала как важнейший фактор повышения конкурентоспособности организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 541–545. – URL: http://e-koncept.ru/2016/46126.htm.
20. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учеб-ник. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 265 с.
21. Кибанов, А. Я. Управление персоналом в России: история и современность: Монография / Под ред. А.Я. Кибанова. - Москва, 2013. - 240 с.
22. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов. — М. : ИНФРА-М, 2014. — 524 с.
23. Козлов А.А. К вопросу управления персоналом в условиях пе-реходной экономики. - 2011.- № 1. - С. 46-55.
24. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учеб. пособ. для вузов, обуч. по спец. «Менеджмент» и «Маркетинг». - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. 511 с.
25. Кристиани А. Мотивация успеха. 111 советов для достижения лучших результатов. - М.: Интерэксперт, 2015. - 256 с.
26. Лайкер Дж. Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний / Джеффри Лайкер, Майкл Хосеус; Пер. с англ. - Москва, 2017. - 354 с.
27. Лафта Дж. К. Менеджмент: учеб. пособие для вузов. - М.: Кно-Рус,2018, 592 с.

1. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организа-ции: учебно-практ. пособие. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2014. - 368 с. ↑

2. Словарь-справочник менеджера / под ред. М.Г. Лапусты. - М.: ИНФРА- М, 2011. - 608 с. ↑

3. Анисимов В.М. Энциклопедический словарь работника кадровой службы. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 328 с. ↑

4. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен, 2018 - 576 с. ↑

5. Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций; практические занятия. - М.: Омега-Л, 2011. - 264 с. ↑

6. Федосеев В.Н. Управление персоналом: учебник. - М.: МарТ. Ростов- н/Д: МарТ, 2011. - 528 с. ↑

7. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 282 с. ↑

8. Герш М.В. Еще раз о мотивации. - 2013. - № 9. - С. 13-14. ↑

9. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. - 2012. - № 4. - С. 23 ↑

10. Болт Г. Дж. Практическое руководство по управлению сбытом. - М.: Экономика, 2011. - 271 с. ↑

11. Эггерт М. Мотивация: карманный справочник. - М.: Hippo, 2013. - 112 с. ↑

12. Шредер Германн А. Руководить сообразно ситуации. М.:Интерэксперт, 2008. - 160 с. ↑

13. Адаир Д. Эффективная мотивация. - М.: Эксмо, 2010. - 256 с. ↑

14. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учеб-ник. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 265 с. ↑

15. Варданян И.С. Новые тенденции к мотивации персонала. - 2012. - № 9 -10. - С. 39-44. ↑

16. Кабушкин И.И. Основы менеджмента: учеб. пособие. - Мн.: Новое знание, 2013. - 336 с. ↑

17. Дубрин Э. Что значит быть хорошим начальником?. - М.: АСТ -Астрель, 2013. - 348 с. ↑

18. Кристиани А. Мотивация успеха. 111 советов для достижения лучших результатов. - М.: Интерэксперт, 2015. - 256 с. ↑

19. Лафта Дж. К. Менеджмент: учеб. пособие для вузов. - М.: Кно-Рус,2018 , 592 с. ↑

20. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учеб. пособ. для вузов, обуч. по спец. «Менеджмент» и «Маркетинг». - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. 511 с. ↑

21. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика). М. : Норма: ИНФРА-М, 2012. 352 с. ↑

22. Миронова М. Когда деньги не стимулируют // Справочник по управлению персона¬лом. 2012. № 10. ↑

23. Миронова М. Когда деньги не стимулируют // Справочник по управлению персона¬лом. 2012. № 10. ↑

24. Минева О. К. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник. М. : Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2015. 272 с. ↑

25. Минева О. К. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник. М. : Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2015. 272 с. ↑

26. Колесникова К. Как создать эффективную систему корпоративного обучения // Управление персоналом. 2012. № 17. ↑

27. Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего» : учебное пособие. М. : ИЦ РИОР: ИНФРА-М, 2012. 136 с. ↑

28. Управление персоналом. Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. М. : Проспект, 2018, 48 с. ↑

29. Зайцева Т.В., Черняева Г.В. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие. М. : ИНФРА-М, 2014. 394 с. ↑

30. Матухнов О. С. Стимулирование административной эффективности СМК и мотивация управленческого персонала / О. С. Матухнов, В. А. Терехин // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2012. - № 3 (42). - С.82-85 ↑

31. Кайтялиди, О. Н. Строительный бизнес в России: характерные черты, закономерности и маркетинговые особенности / О. Н. Кайтялиди // Проблемы современной экономики. - 2010. - №2. - С. 203-206 ↑