Файл: Практика стимулирования трудового поведения в отечественных и зарубежных компаниях.pdf

Дополнительные виды деятельности:

1. Торговля оптовая непродовольственными потребительскими товарами;
2. Деятельность рекламных агентств.

Организационная структура ООО «Карсити» является линейно-функциональной, то есть, основана на соблюдении единоначалия. В организации присутствует линейные подразделения.

На рисунке 2.1 отражена организационная структура управления ООО «Карсити».

Рисунок 2.1 - Организационная структура управления ООО «Карсити»

Подбором, отбором и наймом в ООО «Карсити» занимается менеджер.

В команду магазина «Карсити» входят: менеджер магазина, ассистент менеджера, старший кассир, продавцы-кассиры, коммерческий директор (DT). Продавцы-кассиры

Выполняют все задачи в магазине.

Рассмотрим основные экономические показатели деятельности ООО «Карсити» и проанализируем сложившуюся экономическую ситуацию в целом.

Из данных диаграммы видно, что темп роста выручки с 2015-2016гг. составил 108,9%. Темп роста выручки с 2016-2017гг. составил 115,8%. Темп роста выручки с 2016-2017гг. больше на 6,9% чем с 2015-2016гг.

Рисунок 2.2 - Темп роста выручки за 2015-2017 гг

Валовая прибыль и прибыль от продаж имеют положительную динамику. За исследуемый период валовая прибыль повысилась с 2015-2016гг. на 863281 и с 2016-2017гг. на 1887569 руб.

Графически темп роста валовой прибыли представим в виде рисунке 2.3. Тем роста валовой прибыли с 2015- 2016 гг. составил 108,3 %. Темп роста себестоимости с 2016-2017 гг. составил 116,8%. Темп роста валовой прибыли с 2015-2016гг. больше темпа роста с 2016-2017гг. на 8, 5%.

Рисунок 2.3 - Темп роста валовой прибыли за 2015-2017 гг.

С 2015-2017 гг. организация увеличила затраты на управленческие расходы, они стали выше на 225362 руб. по отношению к 2015 году, к тому же наблюдается рост коммерческих расходов, который составил 155000 руб. по отношению к 2015 г.

Графически темп роста коммерческих и управленческих расходов представим в виде рисунка 2.4 и 2.5.

Рисунок 2.4 - Темп роста коммерческих расходов за 2015-2017 гг

Из данных рисунка 2.4 видно, что темп роста коммерческих расходов с 2015-2016 гг. составил 108, 3%, а с 2016-2017 гг. 116,1%.

Рисунок 2.5 - Темп роста управленческих расходов за 2015 -2016 гг.

Из данных рисунка 2.5 видно, что темп роста управленческих расходов с 2015-2016 гг. составил 102, 8%, а с 2016-2017 гг. 117,1%.

Несмотря на увеличение коммерческих и управленческих расходов, прибыль от продаж предприятия имеет положительные тенденции к росту - в 2015 году она составляла 8649487 руб., а в 2017 году уже 11019975 руб., это означает, что организация увеличила свою прибыль от продаж на 2370488 руб. за период с 2015-2017гг.

---

Также понижение затрат на рубль выручки лучшим образом влияют на экономические показатели организации. В 2015 году они составили 55,83 коп., а в 2017 году уже 55,38 коп.

Однако повышение почти всех показателей не повлияло на фонд оплаты труда. С 2015 -2016 гг. этот показатель увеличился на 574714 руб., а с 20162017 гг. увеличился всего на 286914 руб., что на 287800 руб. меньше по отношению к 2015-2016 гг. Организация не стремилась существенно повысить заработную плату своим работникам, что, несомненно, являлось причиной текучести кадров.

Из анализа экономических показателей, можно сделать вывод, что организация имеет положительную тенденцию к увеличению всех своих показателей, однако затраты на управленческие расходы увеличиваются, что говорит о недостаточно эффективном обеспечении организации человеческими ресурсами. Неоправданно высокие затраты можно объяснить тем, что организация из-за высокой текучести персонала тратит много денежных средств на принятие новых работников.

2.2. Анализ действующей стимулирования трудового поведения персонала

Высококвалифицированный персонал ООО «Карсити» является одним из его основных ресурсов и конкурентных преимуществ.

Кадровая политика ООО «Карсити» направлена на снижение текучести кадров, формирование и совершенствование человеческого капитала в соответствии с реализуемой бизнес-моделью, создание высокоэффективной, профессиональной и мотивированной команды работников.

Как любая современная организация ООО «Карсити», в целях борьбы с текучестью кадров, встало перед необходимостью больше внимания уделять своим сотрудникам. В частности, большое внимание уделяется вопросу мотивации сотрудников. В 2018 году в ООО «Карсити» стартовала новая программа развития – «ПР». В рамках «ПР» именно мотивации сотрудников отвелось большое место. Мотивация - один из шести модулей программы «ПР».

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Организация ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Должностные оклады руководителям, заместителям руководителей, специалистам устанавливаются в соответствии с должностью и квалификацией работника. Премирование работников осуществляется ежемесячно, и выплачивается с целью поощрения за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей. Также, работникам организации выплачивается материальная помощь на похороны, и в связи с тяжелыми материальными условиями.

---

Для поддержания уровня квалификации работников регулярно проводится обучение. По результатам обучения разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы.

Итак, система мотивации персонала ООО «Карсити» ориентирована на повышение эффективности и производительности труда. Заработная плата состоит из постоянной (окладной) и переменной части, которая зависит от достижения установленных ключевых показателей эффективности (КПЭ). В компании предусмотрены стимулирующие выплаты для молодых специалистов, а также дополнительные нематериальные инструменты, такие, как корпоративный отдых, оздоровительные и спортивные мероприятия, дополнительное страхование.

В 2018 году в организации произошли серьезные изменения в сфере работы с персоналом. Некоторые из введенных инноваций могут стать в перспективе предметом для дальнейшего совершенствования.

Так, например, была введена система профильных компетенций для сотрудников ООО «Карсити», т.е. это те навыки и особенности поведения, которые помогают справиться с возникшими конфликтными ситуациями.

Таким образом, под конкретную должность можно сформировать некую идеальную модель работника, что позволит более рационально выбирать кандидатов на эту должность.

Получается, что создается стимул для уже действующих специалистов к самореализации для повышения по службе.

На основании полученных данных происходит подготовка персонала с использованием современных технологий. Подготовка служащих при их карьерном росте, либо же только для сохранения уровня квалификации происходит как непосредственно на рабочем месте, что, несомненно, дает практические знания и навыки, так и на специальных тренингах, семинарах, работе с компьютером, что имеет больше теоретическую направленность.

В ООО «Карсити» была создана система массовой оценки людей, а также вертикальных лифтов и наиболее объективных критериев для продвижения сотрудников по карьерной лестнице, четко организована система мотивации. Что, пожалуй, самое важное - это создание базы данных с досье на всех сотрудников, чтобы постоянно поощрять работников, чей потенциал выше, чем у остальных.

Стоит отметить, что в ООО «Карсити» довольно часто руководство нанимает специальных лиц для проведения небольших исследований, чтобы выяснить, на каком уровне сейчас находится мотивация персонала. Так, если мотивация сотрудников закреплена на физиологическом уровне, и персоналу просто-напросто не хватает времени на обед, то они не станут работать лучше при покупке новых кожаных кресел.

---

Введенная система KPI в ООО «Карсити» позволяет повысить конкурентоспособность и эффективность деятельности ООО «Карсити», так как дает возможность выявить проблемы и вовремя принять соответствующие решения. Примером показателей сотрудника может служить «уровень квалификации по профессии не ниже...», «количество новых клиентов не меньше...» и т.п. Достоинством системы KPI является то, что бонус сотрудников напрямую зависит от выполнения его личного KPI.

Система KPI введена для всех уровней менеджмента в ООО «Карсити».

Развитие личных качеств сотрудников, сохранение и укрепление их здоровья являются важным условием успеха работы организации.

ООО «Карсити» ввел очень эффективную систему мотивации, которая способствует объединению сотрудников, демонстрирует принадлежность и важность каждого из них, создает некую единую «корпоративную силу». Речь идет о внешнем виде сотрудников, а именно - об обязательном наличии у каждого работника синего шарфика на шее с зажимом на котором изображена эмблема ООО «Карсити».

Также стоит отметить, что ООО «Карсити» на различные празднества вручает своим сотрудникам медали, грамоты, благодарности.

С 2018 года ООО «Карсити» ввел в своих отделениях «особую систему мотивации, позволяющую сотрудникам непосредственно участвовать в жизни ООО «Карсити» и предлагать свои концептуальные идеи по совершенствованию его работы». Так, предприятие за отличную идею готово платить персоналу до 10% от экономического эффекта его предложения. Допустим, сотрудник, который предлагает идею, позволяющую руководству сэкономить 100 тысяч рублей, получает соответственно премию в 10 тысяч рублей.

Подводя итоги проделанной работы, можно смело говорить о том, что мотивация персонала ООО «Карсити» является залогом успеха его деятельности. Причем мотивация должна быть продуманной и направленной на достижение определенных целей. Только правильное и эффективное управление людьми позволит достичь максимальной отдачи от персонала. В настоящее время эта система далека от идеала, она постоянно совершенствуется. Для мотивирования персонала несомненно следует использовать все, в том числе и необычные методы, приведенные выше. Потому что стандартные методы уже являются приевшимися и вполне очевидными для сотрудников. Выход за рамки системы позволяет добиться больших результатов в виду своей новизны. Идею о мотивировании человек должен выработать сам, все же эти методы являются подталкиванием его к таким действиям. Если мотивирование сотрудников неявно, то оно более эффективно.

---

Система мотивации персонала - «одна из базовых составляющих системы управления организацией. Цели и методы мотивации непосредственно зависят от миссии и стратегии организации, взаимоотношений между владельцами и наёмным персоналом, используемого стиля управления. Различный характер идеологических основ организации, соотношение идеологии и практики управления определяют соотношение используемых материальных и нематериальных стимулов, использование поощрений и наказаний и т. п». На мотивацию сотрудников любой организации действуют многочисленные факторы как внутриорганизационного происхождения, так и внешние. Проведем анализ эффективности действующей, на данный момент, системы оплаты труда в организации.

Таблица 2.1.

Уровень и динамика средней ЗП

Показатели	2016	2017	2018*
Ср. ЗП: базисные т.р., в % к 2016 году т.р., в % к предыдущему году	100,0 100,0	110,6 110,6	117,1 105,9
По спец.: базисные т.р., в % к 2016 г. т.р., в % к предыдущему году	100,0 100,0	112.4 112.4	119,4 106,2
По рук.: базисные т.р., в % к 2016 г. т.р., в % к предыдущему году	100,0 100,0	103.9 103.9	114,1 109,9
По др. служ.: базисные т.р., в % к 2016 г. т.р., в % к предыдущему году	100,0 100,0	111.9 111.9	131,7 117,6

* среднее арифметическое за шесть месяцев умноженное на двенадцать.

Сравнивая эти две таблицы можно увидеть, что в среднем производительность труда сотрудников ООО «Карсити» растет более высокими темпами, нежели заработная плата, а значит, соблюдается принцип обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Таблица 2.2

Динамика реальной ЗП

Показатели	2016	2017	2018*
Ср. ЗП: в % к предыдущему году	100,0	102,2	98,1
по рабочим: в % к предыдущему году	100,0	104,6	97,6
По специалистам: в % к предыдущему году	100,0	103,9	98,3
По руководителям: в % к предыдущему г.	100,0	96,0	101,8
По др. служащим: в % к предыдущему г.	100,0	103,4	108,9

---