Файл: Изучение системы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.pdf

К 2016 г. Только у категории линейного персонала положительная динамика по повышению квалификации, абсолютное отклонение составило 8 чел. По остальным же категория наблюдается спад по направлению на повышение квалификации. Руководству стоит обратить внимание на полное отсутствие переводов на другую должность по результатам аттестации, так как получается, что не все цели оправдывает процедура проведения аттестации в «УГС №431». Также, АУП необходимо регулярно повышать квалификацию, чтобы эффективно выполнять свои управленческие функции.

Проанализируем, как влияет проведение оценок и аттестаций на материальное стимулирование работников. Данные представлены в таблице 4

Таблица 4 - Анализ статистики повышения окладов и выплаты премий в 2014-повышение квалификации в 2014-2016 гг. в «УГС №431»,чел.

Таблица 4 говорит о том, что предприятие по результатам аттестации поощряет своих работников либо повышением окладов, либо разовой премией, причем второй вариант поощрения больше используется руководством «УГС №431». Тем не менее количество поощренных сотрудников в 2016 г. сократилось, причем по всем категориям. В будущем это может сказаться на результативности труда работников, их демотивированности и нежелании качественно выполнять свои обязанности.

Выводы:

Подводя итоги данного раздела, можно сказать, что в организации «УГС №431» за рассматриваемый период произошли кардинальные изменения в количественном составе, но структура персонала, его качественные характеристики существенно не менялись. Категоризация персонала по структуре диссонанса не вызывает, то есть пропорциональное распределение АУП, линейного персонала, основных рабочих, охраны и МОП. Организация приветствует более опытных работников, нежели молодых специалистов, но при этом, общий уровень образования га предприятии достаточно низкий. Коэффициенты, характеризующие движение кадров имеют очень высокие значения, особенно текучесть кадров, которая превышает норму в несколько раз. При этом, практически все сотрудники увольняются по собственному желанию. Также, в 2016 г. больше человек было уволено, чем принято в организацию. Хотя, коэффициент постоянства остается практически неизменным, то есть существует определенный “костяк” предприятия. Это говорит о том, что, определенно, существуют недостатки в системе управления персоналом, которые нужно незамедлительно выявлять и устранять.

Аттестация персонала носит больше номинальный характер и не выполняет все свои функции, заявленные руководителем. Собственной процедуры проведения деловой оценки и аттестации филиале «УГС №431», что также сказывается на неэффективности ее использования. Также, не существует планирования и учета затрат на проведение данной процедуры.

Заключение

Отечественный опыт профессионального психологического отбора показал, что в России в настоящее время только формируются культурные традиции в области подбора кадров. Отечественные и зарубежные специалисты считают, что большинство издержек в социальной, политической и экономической сферах в стране связано с отсутствием или зачаточным состоянием научно-обоснованной системы подбора персонала. До сих пор при решении кадровых вопросов многие руководители предприятий, организаций полагаются, главным образом, на свой опыт и интуицию.

Другим общественно-историческим фактором, повлиявшим на отсутствие в России уважения к человеческой личности, было то, что люди для государства всегда были “трудовыми ресурсами”, “трудовыми резервами”, “человеческим фактором”, “населением”, “контингентом”, “электоратом”. Отдельный человек и сейчас чувствует себя не личностью, ценной сама по себе, а “винтиком”, часто отслужившим свой срок.