Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии.pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 47
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИЙ
1.1 Понятие, значение и основное содержание кадровой стратегии организации
Рис. 1.2. Основные цели и пути реализации кадровой стратегии
1.3 Проблемы эффективности кадровой стратегии организаций
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ И АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ЛОГИКА - ЦЕНТР»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.3 Структура ООО «Логика-Центр»
2.4 Затраты ООО «Центр» на обучение
2.5 Подготовка ООО «Логика-Центр» в 2014-2016.
ГЛАВА 3. КАДРОВОЙ ООО «ЛОГИКА - »
3.1 Пути эффективности стратегии
в количественном и соотношении персонала по в графическом представлены на . 2.2.
Рис. 2.2. Количественная персонала в гг., %
Таким , из анализа сделать о том, что за весь период организации постоянное количества персонала. динамика , в первую , улучшением стратегии персоналом ( заработной , улучшение среды в ) и выходом на уровни выполняемых .
Также для объективной и анализа стратегии ООО «-Центр» рассмотреть потенциал персонала в организации. рассматривать коллектив по критериям, как состав и тип образования.
В уровня персонала можно , что преобладающее сотрудников средне-техническое (рис. 2.3).
Рис. 2.3. персонала по образованности
ООО «», %
Согласно основная сотрудников ООО «-Центр» по на 2016 г., а (72 %) находится в от 30 до 50 лет, в возрасте до 30 лет 17 %, в возрасте 50 лет - 11% персонала (рис. 2.4).
Рис. 2.4. соотношение категорий ООО «Логика-Центр»
При стаж в данной характеризуется динамикой: до 5 лет 44% персонала , стаж от 5 до 10 лет 22%, стаж от 10 лет - 34% (. 2.5).
Рис. 2.5. Процентное трудового персонала в по состоянию на год
Таким , из проведенного кадрового , можно , что сотрудники – это относительно , энергичные с уровнем специалисты, часть имеет стаж в исследуемой .
Также на ООО «Логика-» достаточно внимание кадровому , которое условия для более производительности и удовлетворенности в среде .
Планирование в персонале директором с руководителем управления . План развития является документом, в сконцентрирована взаимосвязанных прогноза организации для поставленной .
В зависимости от планового , целей и планирования на ООО «Логика-» используются виды :
- стратегическое ();
- текущее ().
На стратегическом определяют , рассчитанные на будущее, предприятия, его развития, общую на рынке и тенденций сферы работы. трудовые, , материальные , необходимые для целей . Выбирается (стратегия) этих . На предприятии стратегического оформлен в утвержденной программы сроком на 10 лет.
На уровне планирования текущие , выдвигаемые рынка видов , и, соответственно, разрабатываются в года. В оперативного оцениваются на изучения персонала, производства. При содержание планирования не принципам планирования .
В срочные карьерного персонала вопросы и использования , в который план персонала, в которого следующие задачи:
- привлеченных на занятия тех или должностей или мест;
- знаниями тех и профессий, к они имеют ;
- укомплектования кадрами квалификации, с их специфики;
- системы перемещения, учитывает , состояние и интеллектуальные личности.
в работе появляется в структурных , реорганизации процесса или , а также персонала, то соответствующий подготовки в связи с и перемещением .
План кадров в с увольнением и персонала следующие :
- определение уволенных и их квалификации;
- времени, в которого проходить ;
- выявление на перемещение в подразделений или ;
- регламентация материального добровольного или освобождения;
- ответственных за запланированных .
Для обеспечения новых деятельности в подготовки :
- характеристику к рабочим;
- потребностей в ;
- источники временной в кадрах;
- и формы квалификации;
- необходимых .
На планирование идут статьи :
- основная и заработная ;
- отчисления на страхование;
- и служебные ;
- расходы на развитие;
- спецодежды и т.п.
документов по управления содержит основные :
- личные работников;
- документация;
- учетная документация.
К личных относятся: , трудовая , военный , диплом, , аттестат и документы, юридическое личности . Личными также , которые работниками. , пропуск, , справки, место , занимаемую , заработную , рекомендательные и листы и т.п.
С поиска кандидатов из работников дают в организационных массовой и вывешивают об имеющихся и требованиях, к кандидатам на их .
Способствует кандидатов к работникам с просьбой возможных из числа знакомых, а к деловым , к другим и негосударственным .
Данный отбора имеет преимущества:
стоимость – так как по поиску осуществляют работники без поощрения.
– работникам в степени подобрать помощника. Т.е. сам выступает в заинтересованного , который не за это плату.
стоит , что в виду объема в организации практика в новую сотрудника. То проведения как таковое .
Стоит , что на кадровое в «Логика-» идут статьи :
- основная и заработная ;
- отчисления на поддержку ( страхование, при особых : рождение , смерть родственников, и т.д.);
- командировочные и разъезды;
- на профессиональное , обучение и квалификации ;
- приобретение и т.п.
Также составляющей кадровой является управления развитием. Это, всего, обучение и квалификации . Так, расходы на обучение в 2014- гг. относительно не (табл. 2.4).
2.4 Затраты ООО «Центр» на обучение
Показатель |
период |
показатель |
||
г. |
2015 г. |
г. |
||
Затраты на персонала |
20 000 руб |
22 500 руб |
21 000 руб |
21 200 руб |
образом, на обучение в рассматриваемой в среднем в каждом .
Далее анализ сотрудников ООО «-Центр», прошли за счет в 2014- гг. (табл. 2.5).
2.5 Подготовка ООО «Логика-Центр» в 2014-2016.
Показатель |
период |
||
г. |
2015 г. |
г. |
|
Всего обучение, чел., в том : |
12 |
12 |
11 |
повышение |
5 |
4 |
4 |
дополнительное |
6 |
8 |
7 |
При этом характер – это дополнительное : курсы, , тренинги и т.д. образом, на проводиться обучение , характеризующееся статистическими .
2.3 Оценка кадровой прибыли
После исследования и деятельности ООО «Логика-» в сфере кадровой были следующие и проблемы:
1) система трудовой персонала. стратегия
На предприятии ООО «-Центр» только мотивация в премий и , но в тоже активно практика дисциплинарных и вычислений из платы. При для получения персоналу большой требований, иногда невозможно . Такая руководства желание работать на предприятии .
2) Отсутствие на системы в должность принятых .
По причине свободного для работников не мероприятия по сотрудника на рабочем . В таком человеку вникнуть в процесс, к специфике организации, что за собой трудоспособности .
3) Отсутствие резерва . То есть специалисты в не рассматриваются в в качестве работников. положение дел не сотрудников к росту и эффективность управления .
4) На предприятии система обучения и квалификации .
Как было ранее, на проводиться обучение , характеризующееся статистическими .
Однако, в рыночных этого , то есть работников, повышают профессиональный , должна значительно , а программа обучения - направленной на качественного подготовки .
ГЛАВА 3. КАДРОВОЙ ООО «ЛОГИКА - »
3.1 Пути эффективности стратегии
В первого повышения кадровой в ООО «Логика-» стоит повышение персонала.
персонала - из центральных науки . Однако руководители об этом. И , как показывает , на данном приостанавливается карьерного и развития , и организация в только немалые . ООО «Логика-» не является в этом .
Руководство организации мало нематериальной , состоянию климата в и созданию условий на месте . Система развита слабо, что значительному эффективности стратегии.
три различных введения в должность :
1) Поступление на сотрудника опыт деятельности в организациях.
В случае адаптации в сроки, в трудовом . Если не рассматривает пункт, то адаптации длиться от 1 до 3 .
2) Перевод внутри на другую или другое подразделение.
В случае адаптации длиться 1 .
3) Прием специалистов, не опыта деятельности.
В случае адаптации с периодом и может 6 месяцев.
проведения является быстрое и введение сотрудника в для него или организацию. показателем адаптации быстрое «» в свои должностные и демонстрация профессиональных .
Далее направлением эффективности стратегии обозначить кадрового в организации «-Центр».
административного или персонала на должность проводиться , а не спонтанно в с неожиданной , которая в организации. в организации место , и на это место специалиста со , то ему необходимо от 3 до 6 , чтобы с делами , от 1 года до 3 лет, стать «своим», и от 2 до 5 лет, впитать организации. У , которые работали в организации, проблемы, как , не возникают.[11, c. 96]
Под резервом группа , которую для выдвижения на руководящие по результатам их способностей, профессиональной , деловых и качеств.
задачи кадрового следующие:
- среди организации лиц, потенциал для руководящих ;
- подготовка лиц, зачислены в руководителей для руководящих ;
- обеспечение замещения должностей из числа и способных к работе ;
- создание условий для и устойчивости организацией и ее .
Завершающим повышения кадровой организации формирование профессионального и повышения персонала ООО «-Центр».
профессионального и повышения персонала - это форм, и средств равномерного, , организованного и перемещения организации от до сложной , от низких до степеней мастерства с интересов и потребностей [11, 204].
обучение и квалификации решает задачи:
- в организации кадров в ;
- повышение использования и образовательного личности;
- потребности в высококвалифицированных за счет источников;
- рабочих малопривлекательной и работы за счет источников потребности в персонале.
образом, пути повысить кадровой исследуемой ООО «Логика-».
3.2 Рекомендации по эффективности стратегии
Как уже отмечено, организации ООО «-Центр» мало нематериальной , состоянию климата в и созданию условий на месте . Система развита слабо, что значительному эффективности кадровой .
В качестве такого можно проведение профессионального в масштабе .
Также использовать методы стимулирования:
заслуг перед на «Доске »;
награждение грамотами ООО «-Центр».
через политику в формировании мнения на сотрудников в русле лояльности к . Основными формирования мнения, могут использованы в ООО «-Центр», :
корпоративная ;
собрания коллектива ( и внутри );
информационные на территории .
В вопросе адаптации вновь сотрудников на ООО «Логика-» необходимо два направления :
- первичную, то приспособление специалистов, не опыта работы ( средних и учебных ); кадровый персонал
- , то есть работников при на новые места, , объекты.
В деятельности ООО «-Центр» роль адаптации. адаптацию, как явление, рассматривать с позиций, психофизиологическую, , социально - и организационную ее . Каждая из них свой , свои задачи, эффективности.
адаптация - работника к физическим и нагрузкам, физиологическим труда.
психофизиологической являются труда, определяются как факторов среды, существенно на самочувствие, , работоспособность , а при длительном их - на состояние , выражающиеся заболеваний, и усталостью.
адаптация - и успешное новой , то есть , приспособление к и характеру , его условий и .
Степень субъективных и моментов адаптации в степени тем, как рабочее соответствует ориентации .
Социально-психологическая - это приспособление сотрудника к деятельности, к коллективу, его и негласным , к стилю руководителей. Она как бы работника в как равноправного, приняли все его .
Производственный как субъективный производственной имеет структуру: и неформальную. выделяют этапов адаптации, отличаются по приспособления к коллективу.
этап - переориентация, работник не ценностных данного .
Второй - личность и взаимно систему поведения друга, но не своих .