Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ современных теорий мотивации персонала в организации).pdf

2. Анализ современных теорий мотивации персонала в организации

2.1 Развитие теорий мотивации

Теории мотивации проделали путь из четырех основных стадий (рис. 2.1):

Метод «кнута и пряника»

В теорию мотивации проникают методы психологии

Содержательные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации

Рисунок 2.1 — Четыре основных стадии теории мотивации

Метод «Кнута и пряника» — метод поощрений и наказаний за результаты труда вне зависимости от личностных характеристик человека.

В начале 20-ого века усилиями Э. Мэйо в теорию мотивации всё шире начинают проникать методы психологии, в том числе и основанные на базовых положениях фрейдизма.

Следующим этапом эволюции теорий мотивации следует признать научные разработки, сделанные в 40-ых и 50-ых годах А. Маслоу, Д. МакКлелландом и Ф. Герцбергером, положившие начало так называемым содержательным теориям мотивации, в которых основным элементом изучения были потребности, заставляющие людей поступать в трудовом процессе так, как необходимо организации, а не иначе.

И наконец, с 60-ых годов начался современный, четвёртый, этап эволюции теории мотивации, связанный с разработанными м. Врумом, Д. Мак-Грегором, П. Гудмэном, А. Портером и Э. Лоулером процессуальным теориями мотивации, основанными не столько на потребностях, сколько на восприятии людьми своих возможностей и способов их удовлетворения.

Исходя из вышесказанного, в развитии теорий мотивации можно выделить два направления:

1. Заострение внимания на вопросах, которые связаны с индивидуальным подходом к мотивации каждого сотрудника;
2. Увеличение числа существенных факторов, которые определяют мотивацию труда и ситуационный характер.

2.2. Структура теории мотивации

Первая теория мотивации, которая будет рассматривать в курсовой работе — это иерархическая теория мотивации А. Маслоу, которая была сформулирована в 40-ые годы двадцатого века, основой теории стала классификация потребностей Г. Муреема [8].

Иерархические потребности по А. Маслоу представлены следующим образом [8]:

•Физиологические потребности.

•Потребность в безопасности.

•Потребности в общении с другими людьми и в любви.

•Потребность в уважении.

•Потребность в самовыражении.

Суть теории состоит в том, то группа потребностей расположена в иерархической последовательности по отношению друг к другу (рис. 2.2):

1. Человек не приходит к удовлетворению высших потребностей, не удовлетворив низшие потребности;
2. Степень удовлетворения группы потребностей для каждого человека индивидуальна;
3. Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям (удовлетворённые потребности не мотивируют людей);
4. Если одна потребность удовлетворяется, то на её место выходит другая неудовлетворённая потребность;
5. Большинство людей останавливаются в своём развитии на одной группе потребностей, что не связано с их интеллектуальным уровнем.
6. Группа потребностей, на которой остановился в своём развитии индивидуум, определяет цель его деятельности.
7. Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Самовыражение

Уважение

Потребности в общении

Безопасность и социальная защищённость

Физиологические

Вторичные

потребности

Первичные

потребности

Рисунок 2.2 — Пирамида потребностей по А. Маслоу

Теория А. Маслоу имеет два основных направления в практическом менеджменте:

1. Руководитель выбирает способ поощрения наказания сотрудников;
2. Исходя из теории, можно формировать набор стимулов при создании менеджером системы мотивации персонала.

Второй моделью мотивации, возникшей в 50-ые годы, была теория Дэвида МакКлелланда. Суть данной теории состоит в выделении трех основных групп потребностей, а именно:

• Потребность во власти;
• Потребность в успехе;
• Потребность в причастности.

Данные потребности человек должен удовлетворять одновременно (рис. 2.3).

Основные потребности согласно теории Дэвида МакКлелланда

потребности во власти

потребности в причастности

потребности в успехе

Рисунок 2.3 — Основные потребности, выделенные Дэвидом МакКлелландом [9]

Суть данной теории заключается в следующем:

Основные потребности согласно теории Дэвида МакКлелланда

• каждый человек врождённо более ориентирован на одну из групп потребностей, удовлетворению которой он уделяет основное внимание, не отвергая при этом и основные;
• лица с высокой потребностью в причастности, как правило, не могут хорошо работать индивидуально и руководить персоналом, но очень эффективно выполняют работу по установлению коммуникативных связей и активно учувствуют в принятии групповых управленческих решений; они хорошо мотивируются корпоративными стимулами и целями;
• лица с преимущественной ориентацией на потребность во власти плохо выполняют работу с повышенной степенью риска, неэффективно руководят большими группами, но на достаточно высоком уровне руководят малыми группами и выступают перед аудиторией; они наиболее эффективно мотивируются на базе уравнительной системы оплаты труда; лица с высокой потребностью в успехе не могут долго выполнять монотонную работу и ориентироваться в своей практической деятельности на достижение удалённых во времени целей; они достаточно хорошо работают в условиях риска, руководят большими группами людей и хорошо мотивируются лишь при высокой степени вариации объёмов вознаграждений.

Двухфакторная мотивационно-гигиеническая концепция Ф. Герцберга появилась в конце 50-ых годов двадцатого века. Смысл данной теории заключается в том, что деятельность персонала определяется следующим образом:

• гигиенические факторы могут вызывать состояние удовлетворенности или неудовлетворенности (рис. 2.4).

Рисунок 2.4 — Механизм снижения неудовлетворенности работников под воздействием гигиенических факторов

Если организация ориентирована на использование гигиенических факторов, то это улучшает социально-психологический климат и снижает текучесть кадров.

• Мотиваторы, которые стимулируют рост производительности труда. Наличие мотиваторов вызывает удовлетворение и мотивирует персонал на повышение эффективности деятельности организации (рис 2.5).

Рисунок 2.5 — Механизм формирования удовлетворенности работников под воздействием факторов-мотиваторов

Герцберг к гигиеническим факторам отнес:

• Способ управления, а именно политику компании;
• Отношения с руководителем;
• Условия труда;
• Заработную плату;
• Отношение с сотрудниками;
• Отношение с подчиненными;
• Статус;
• Безопасность.

К факторам мотиваторам Герцберг отнес:

• Достижение, признание успеха;
• Работа (интерес к работе, знания);
• Ответственность;
• Продвижение по карьерной лестнице;
• Профессиональный рост.

Данная теория может быть использована для снижения нежелательной текучести кадров и конфликтности в межличностных отношениях внутри рабочей группы.

Клейтон Алдерфер, из Йельского университета, воспользовавшись идеями Маслоу и других авторов, сформулировал подход, который получил название «теория выживания, принадлежности и роста». Все многообразие человеческих потребностей можно условно разделить на три группы [10]:

1. Потребность в росте:

• Внутренняя потребность в самооценке;
• Потребность в самореализации.

1. Потребность в принадлежности:

• Социальные потребности;
• Потребности в социальной оценке;
• Потребность в социальной безопасности.

1. Жизненно необходимые потребности:

• Физиологические;
• Потребности в материальной безопасности.

Для понимания данной модели выделяют четыре компонента:

• Последовательность удовлетворение;
• Разочарование (фрустрация);
• Обратная последовательность разочарование;
• Устремление.

Если двигаться вверх по уровням потребности Альдерфер, то это называется процесс удовлетворения потребностей, если двигаться низ – процесс процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Данная модель является наиболее применимой из-за того, что обеспечивает более современное рассмотрение и использование более глубоких знаний о человеческих потребностях и их роли в организациях.

2.3. Эволюция теории процесса мотивации

Теория ожидания, которая ассоциируется с работами Виктора Врума, была разработана в начале 60-ых годов двадцатого века.

Суть данной теории состоит в том, что человек направляет все свои усилия на достижение поставленной цели тогда, когда будет полностью уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей или достижения желаемого результата. В данной теории мотивация – функция фактора ожидания «затраты труда – результаты», ожидания «результаты – вознаграждения» и валентности (относительная степень удовлетворения или неудовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается тогда, когда люди понимают и время, что все их усилия помогут достичь поставленной цели и приведут к конечному, желаемому результату. Мотивация снижается, если вероятность успеха оценивается людьми невысоко.

Врум вывел формулу:

где ОРР – ожидаемый результат работы;

ОВР –ожидаемое вознаграждение за работу;

З – значимость для человека результатов работы (валентность):

• Валентность положительна, если результаты высоко ценятся работником;
• Валентность отрицательна, если результаты отрицаются работником;
• Валентность равна 0, если работник безразличен к результатам [11].

Мотивационная теория справедливости П. Гудмен была впервые представлена в начале 70-ых годов двадцатого века. Её особенность заключается в том, что основа мотивации – это справедливость вознаграждения по принципу:

В рамках данной теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношения вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. Если человек считает свой труд неоцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объём затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличить его.

Адамс выделил шесть возможных реакций человека на несправедливость:

1. Сокращение собственных затрат энергии;

2. Попытка увеличить вознаграждение за свой труд;

3. Переоценка своих возможностей;

4. Попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других;

5. Выбор для себя другого объекта сравнения;

6. Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

Модель Портера-Лоулера была сформулирована в середине 70-ых годов двадцатого века. Её особенность – это синтез теории ожидания и теории справедливости. Модель основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работников справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а так же оценки им своей роли. Объём затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера, результативность труда порождает удовлетворённость, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

В данной модели имеется взаимосвязь усилий, вознаграждений, способностей человека и его осознания своей роли в процессе труда (рис.2.7).