Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ современных теорий мотивации персонала в организации).pdf

1. затраченные усилия
2. полученные результаты
3. внешнее и внутреннее вознаграждение
4. осознание своей роли в процессе труда, сравнение своих усилий и вознаграждения с усилиями и вознаграждением других
5. способности, особенности человека, его характер
6. степень удовлетворения, чувство компетенции, самоуважения

Рисунок 2.7 — Модель Портера-Лоулера

Из схемы видно, что результаты работы – это и есть функция внешнего вознаграждения, внутреннего вознаграждения, осознания своей ключевой роли в процессе работы и способностей человека.

Х или У- теория Д. Мак-Грегора была сформулирована одновременно с теорией ожидания.

Суть данной теории заключается в использовании менеджером двух вариантов мотивации труда персонала, обозначенных автором как Х и У.

Сущность концепции состоит из двух вариантов мотивации.

Х-теория базируется на следующих предпосылках:

• средний человек стремится работать как можно меньше;

• он не любит ответственности и любит, чтобы им руководили;

• средний человек эгоистичен и глубоко безразличен к потребностям организации;

• он не любит инноваций;

• средний человек доверчив, он «лёгкая добыча» для демагогов;

• эффективно руководить им можно только на основе политики «кнута и пряника» [12].

У - теория основывается на следующих аргументах:

• люди пассивны не в результате их природы, а из-за неправильного руководства ими;

• важная задача менеджера – дать каждому человеку возможность раскрыть свои способности;

• необходимо не заставлять людей работать, а совмещать их цели деятельности с целями организации.

Эффективное использование концепции Д. Мак-Грегора в практическом менеджменте возможно по следующим направлениям:

• для выбора стиля лидерства в зависимости от качеств персонала (Х-теория – авторитарный стиль, У - теория - демократический);

• для выбора между пооперационным контролем и контролем трудовой деятельности по конечным результатам;

• для выбора между линейной и матричной организационной структурой управления.

3. Анализ мотивации персонала в организации (на примере ООО «Адидас»)

3.1 Общая характеристика деятельности предприятия

ООО «Адидас» осуществляет свою деятельность по розничной продаже спортивной женской, мужской и детской одежды.

Adidas Group – это группа компаний, объединённых брендом «Адидас» и работающих в России и СНГ в сфере спортивных товаров – одежды, обуви и инвентаря соответствующей марки. Немецкий концерн был основан в 1920 году Адольфом Дасслером, на сегодняшний день возглавляется Гербертом Хайнером. Головной офис «Адидас Груп» расположен в Москве, число сотрудников – 700 человек [13].

Adidas – спортивные аксессуары для любителей и профессионалов в спорте. Главный принцип «Адидас Груп» объединяет все три перечисленных – это жажда перемен. Организационно-правовая форма магазина – общество с ограниченной ответственностью [14].

Таблица 3.1

Паспорт организации

Рассмотрим ключевые вехи в истории развития организации

Таблица 3.2

Паспорт организации

Рассмотрим компанию на примере отдельного магазина ООО «Адидас», находящегося г. Москва, улица Тимирязева 7.

Основной целью организации является получение прибыли, а также удовлетворение запросов потребителей, максимальный сбыт товаров. Для достижения поставленных целей необходима систематическая работа всех подразделений организации [14].

Магазин «Адидас» занимает арендованную площадь.

Общая площадь торгового зала составляет 200м2. Площадь торгового зала – 50м2 . В торговом зале выставлены модели женской, мужской и детской одежды.

Магазин работает с 10:00 до 19:00 без перерыва и выходных. Число сотрудников составляет – 4 человека: 1 директор, 1 бухгалтер, 2 продавца-консультанта. Построение структуры управления организацией является важной составной часть общей функции управления организацией, одной из главных задач которой является создание необходимых условий для выполнения всей системы планов организации.

На рисунке 3.1 показана структура управления Магазин «Адидас» - линейная [15].

Рисунок 3.1 — Линейная структура управления Магазина «Адидас»

3.2 Основные элементы системы мотивации персонала

Рациональное использование потенциала сотрудников включает:

• планирование и совершенствование работы с персоналом и клиентами;
• поддержку и развитие способностей;
  • • повышение квалификации работников.

Политика выбранного предприятия направлена на «омоложение» коллектива, то есть существует возможность роста, что мотивирует сотрудников по теории Альдерфера.

На организации проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах.

Стратегия управления персоналом отражает разумное сочетание экономических целей организации, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников) [16].

Так как заработная плата является одним из сильнейших мотивов, поэтому рассмотрим систему оплаты труда. ООО «Адидас» использует систему материальных вознаграждений, которая складывается из денежного вознаграждения или системы оплаты труда и из социальных льгот (бенефитов) - комплекса дополнительных благ предоставляемых организацией, как в законодательном, так и в добровольно порядке и имеющем обычно натуральную форму.

Основной системой оплаты труда на сегодняшний день для анализируемого объекта является система оплаты по тарифу, на основе ETC (единой тарифной сетки) с применением различных премии и надбавок. Заработная плата состоит из основной и дополнительной частей:

• основная заработная плата является постоянной частью заработной платы, состоит из должностных окладов (тарифных ставок);
• дополнительная заработная плата состоит из доплат и надбавок, премии, вознаграждения и прочих видов выплат.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а далее совершаются кадровые перестановки.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала организации, показывая перспективу, продвижения по карьерной лестнице, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников организации в принятии управленческих решений методом проведения общих собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей, что по теории МакКлелланда мотивирует персонал.

Все перечисленные меры повышения производительности труда относятся к «положительным» методам воздействия на работников, но помимо поощрения применяется и система штрафов. Штрафы применяются как крайняя мера за значительные проступки, такие как нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде, грубость клиентам со стороны работников. Штраф как мера воздействия, в данной организации практически не применяется.

Удовлетворенность персонала повышается создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

3.3. Рекомендации по повышению мотивации в организации

Команда, созданная руководителем для повышения конкурентоспособности магазина «Адидас» на основании внедрения программы различных программы мотивации. Важной задачей при формировании команды является подбор членов команды, которые обеспечивали бы:

• соответствие количественного и качественного состава команды целям и требованиям проекта;
• эффективную групповую работу по управлению проектом;
• психологическую совместимость членов команды и создание активной стимулирующей «внутрипроектной» культуры;
• развернутое внутригрупповое общение и выработку оптимальных групповых решений проблем, возникающих во время реализации проекта.

Руководитель команды повышения конкурентоспособности магазина «Адидас» на основании внедрения программы мотивации по согласованию с функциональными менеджерами и спонсором проекта проводит анализ и выбор необходимого числа специалистов – членов команды, оценивает их квалификацию и проводит отбор и наем работников. Основным источником для создания отбора команды являются эксперты самой организации, так как эти специалисты наилучшим образом знают специфику бизнеса и бизнес-процессов.

Таблица 3.3

Состав команды проекта магазина «Адидас»

Состав команды формируется с учетом рекомендаций руководителя организации, исследования роли участников в команде как с точки зрения выполняемых функций, а также с учетом психофизиологических характеристик членов проектируемой команды.

При рассмотрении программы с позиции «выгоды клиента», предлагается использовать программу мотивации и клиентов:

• вознаграждение начисляется ежемесячно и реализуется прямо на кассовом терминале;
• предусмотрено дополнительное вознаграждение по итогам года.

Обстановка в торговой отрасли со временем становится более напряженной. Выход из мирового финансового кризиса создает предпосылки для появления на российском рынке мелкого опта новых игроков, то есть следует ожидать увеличения конкуренции.

В данной ситуации необходимо повысить эффективность системы управления взаимоотношениями с клиентами и организовать приток новых покупателей. Полагаем, учитывая аспекты, отрицательно влияющие на развитие коммерческой деятельности ООО «Адидас», а также перечисленные для дальнейшего полноценного развития угрозы с помощью имеющихся у ООО «Адидас» возможностей можно достичь высокого результата в повышении конкурентоспособности данного коммерческого предприятия.

Серьезным плюсом разработанной программы является ее прозрачность и оперативность информирования. Поэтому можно заключить, что такая программа будет привлекательна для целевой группы и вызовет тот эффект, на который делается расчет при ее разработке.

Таким образом, на основании проведенного исследования ООО «Адидас», было принято решение разработки проекта по внедрению программы мотивации персонала и клиентов.

Для обеспечения мотивации клиентов, компании предоставляют постоянным клиентам цены на товары и услуги ниже обычной, особые условия обслуживания и постпродажного сервиса, переводя их из статуса обычного покупателя в статус партнера. Положительный эффект поддержания мотивации клиентов определяется и тем, что, получая некоторую выгоду и привилегии при покупке товаров/услуг, клиент может способствовать положительной рекламе компании путем рекомендации бренда друзьям.

Рассмотрим содержание проекта повышения конкурентоспособности с помощью улучшения лояльности:

1. Выборка клиентов производится на основании данных программы CRM отдела маркетинга. Выборка составляет 2500 клиентов по объему закупок за последний год. При наличии клиентов с одинаковым объемом выбор делается в пользу клиентов с большей частотой посещений.