Файл: Мотивация в управлении персоналом на примере ОАО «Сбербанк.pdf

Эволюция применения различных моделей стимулирования труда показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом, - на сколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала.

В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов - нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Целью настоящей работы является выяснение значения мотивации в управлении. Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:

- Определить понятие мотивации путем сравнения различных концепций предложенных специалистами;

- Определить методы мотивации используемые в ОАО «Сбербанк»

- Предложить меры по совершенствованию мотивации в ОАО «Сбербанк»

Объект исследования – ОАО «Сбербанк», предмет – методы мотивации персонала, используемые в ОАО «Сбербанк».

1. Сущность и значение стимулирования труда

1.1 Мотивации как функция управления

мотивация управление персонал менеджмент

Существенные свойства личности состоят, прежде всего, в том, на что направлена его деятельность, какими потребностями, целями и интересами она мотивируется, какими идеалами и убеждениями руководствуется в своем поведении. Важнейшим, определяющим подструктурой личности является ее направленность, или мотивация.

Мотив - сложное интегральное психологическое явление. Это устойчивое свойство, содержащее потребности, а также намерения что-то сделать, включая побуждение к этому. Существует много определений мотивации, однако все они определяют процесс, который происходит внутри человека и побуждает к действию, заставляя ее вести в какой-то конкретной ситуации определенным образом. Поведение же личности, как правило, направляется его наиболее сильной потребностью, которую она стремится удовлетворить, активизируя при этом всю свою энергию и возможности.

Структуру мотивации можно отделить на три блока:

1. Потребности;

2. «Внутренний фильтр» (моральный контроль, оценка своих возможностей, интересы, склонности и т.д.);

3. Целевой блок (образ предмета, который может удовлетворить потребность, цель, процесс удовлетворения потребностей). Именно потребности выступают источником активности человека, благодаря им осуществляется регулирование поведения личности, определяется направленность мышления, эмоций, чувств и воли человека.

Мотивы деятельности играют большую роль в жизни каждого человека и общества в целом. От содержания и характера мотивов в значительной мере зависят характер и эффективность деятельности. Установлено, что мотивационная сфера имеет иерархический характер, то есть мотивы, которые стимулируют поведение, неодинаково значимы для него, неодинаково действующие, неодинаково устойчивы. Одни мотивы доминируют, другие занимают второстепенное, подчиненное место. Известный американский психолог А. Маслоу (1908-1970), основатель гуманистической психологии, подчеркивая стремление человека к самосовершенствованию, реализации своего потенциала, предложил иерархию мотивов, которые стимулируют трудовую активность работников.

Мотивация труда государственных служащих влияет на их производительность и направленность, повышение профессиональной компетентности и карьерного роста, а также достижения организационных целей.

Мотивация как инструмент управления персоналом станет более действенным, если использовать различные мотивы, между которыми нужно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и др.

Первый уровень - это мотивы, которые возникают на основе материальных потребностей и естественных побуждений. В зависимости от уровня развития общества, социальных условий, текущего момента эти мотивы вступают в человека вида культурных: например, стремление к вкусной еде, красивой одежды, комфортабельной жизни. Сегодня в нашем государстве, которое находится в сложных экономических условиях, физиологические потребности государственных служащих не удовлетворяются. Это побуждает людей жить в непригодных для цивилизованной страны условиях. Однако результаты научных исследований свидетельствуют, что лишь некоторые поведенческие реакции поддаются воздействию материальных стимулов.

Если первый уровень мотивации обеспечен, то управленец должен использовать "управленческие кнопки" второго уровня. Это потребности в безопасности: улучшение условий труда (оборудование рабочих мест, соблюдение санитарно-гигиенических требований, транспортные услуги), стремление сохранить данное место работы (служащий осознает, какой тип поведения поможет ему сохранить работу). Особое значение в этом иерархической ступени приобретают гарантии обеспечения физиологических потребностей со стороны руководства, оформленные в виде официальных документов, контрактов. Примером действия этой системы мотивов может быть система пожизненного найма рабочих и служащих в Японии, где учитывается, что мотивация трудовой активности работников может быть разной по продолжительности. Различают мотивацию близкую и далекую, которая может дать резкое побудительную силу для деятельности разных людей, а также для одного и того же человека в разные моменты его жизни. Например, стремление занять в будущем соответствующую должность может выступать для молодых специалистов как мотив, который в значительной мере побуждает к ежедневной работы.

Третьей категорией мотивов являются социальные нужды: в работе, общении, здоровом карьеризме и др. Например, у человека, который занимает управленческую должность, должны быть сформированы управленческие нужды. Управленческие потребности - потребности в социальной активности, направленные на достижение целей всего коллектива, из которых они состоят, их необходимо отличать от потребностей в лидерстве. Это потребности всегда быть первым, находиться в центре внимания, подчинять других своей воле, оказывать влияние на окружающих, выгодный для собственного престижа или для достижения собственных целей.

Среди социальных потребностей А. Маслоу выделил эгоистические потребности личности: внешние (социальный статус, престиж, уважение со стороны социального окружения), внутренние (самоуважение, самоуверенность) и другие. Социальные факторы (престиж, статус) мотивируют профессиональную деятельность работника лишь тогда, когда он четко осознает, что достигнутые успехи будут способствовать повышению его статуса, а ошибки приведут к снижению в должности, и эта зависимость неоднократно подкрепляется практической деятельностью. Большинство людей работают на уровне, ниже их возможностей, при отсутствии условий для реализации собственной деловой карьеры. Из практики зарубежных фирм считается, что человек, который не стремится к вершинам деловой карьеры, не может работать с полной отдачей энергии. Специфика движения по уровням служебной иерархии во многом определяется видом профессиональной деятельности, занимаемой должности, личными особенностями управленцев и др.

1.2 Методы мотивации

Методы мотивации работающих - это часть организационной культуры. Основное назначение методов - обеспечение максимального привлечения работающих, обладающих знаниями, к решению общих задач организации. В теории выделяют следующие основные методы мотивации:

Принуждение - основано на чувстве страха подвергнуться наказанию, например в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штраф и др.

Вознаграждение - основано на системе экономического (заработная плата, премии, участие в прибыли и т.п.) и неэкономического (награда, благодарность и т.д.) стимулирования высокопроизводительного труда.

Солидарность - развитие у работников собственных ценностей и целей, которые близки к ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата в организации. Солидарности как метода мотивации придается большое значение там, где особенно ценят роль групповой и командной работы и прикладывают усилия для создания благоприятного климата, который объединяет работающих в единый целостный коллектив.

каждого мотивации или их зависит от условий, в работает . В административных , основанных на и распоряжениях, применение принуждения в дисциплины, работы, норм, и других необходимо. мотивов в творческих может большой , который затухание поиска, того результата.

вознаграждения на положениях потребностей в том, что , стремления, и поведение как мотивы. вызывает человека в , дает на успех в задач, желание с повышенной . Положительные действуют , чем отрицательные.

В мотивации найти соотношение вознаграждением и . Негативная руководства активность , вызывает эмоции, стрессовые , снижает в степень . В то же время оценка работы самооценку, трудовую , усиливает инициативу.

экономических резко при их сочетании с , прежде с моральными мотивации. К методам относим , которое быть или публичным. личного состоит в том, что работников упоминают в докладах руководству , их персонально администрация по юбилеев и праздников, к разработке планов организации. Но в такая не получила распространения. признание в распространении о достижениях на специальных (Доска ), награждения почетными , грамотами, их достижений в книги. моральными мотивации похвала и .

Формой трудовой стало во многих к повышению и профессионального . Обучение и теряют позиции. В работников неудовлетворенность даже при заработной , поскольку ощущение ее распределения.

образом, трудовой сегодня следующими :

- общей пассивностью;

- значимости мотивов , служебного, и квалификационного ;

- определение статуса , как правило, по критериям;

- иметь , престижную, работу, необходимый потребностей;

- уровнем , особенно молодежи, не может работу по способностям;

- увлечением стимулированием, не определенных и этических , при награждении;

- протекционизм при на работу и в должности, в чего к привлекаются кадры.

В должны все эффективные внешнего на работающего, он поскорее к высокоэффективному .

2. Анализ мотивации ОАО «Сбербанк »

2.1 Способы персонала, в ОАО «Сбербанк »

В 2011 в организации серьезные в сфере с персоналом. из введенных могут примером для зарубежных . Так, например, введена профильных для сотрудников , т.е. это те навыки и поведения, помогают с возникшими ситуациями. образом, под должность сформировать идеальную работника, что более выбирать на эту должность. , что создается для уже действующих к самореализации для по службе. На полученных происходит персонала с современных . Подготовка при их карьерном , либо же для сохранения квалификации как непосредственно на месте, что, , дает знания и , так и на специальных , семинарах, с компьютером, что больше направленность.