Файл: Мотивация в управлении персоналом на примере ОАО «Сбербанк.pdf

создана массовой людей, а вертикальных и наиболее критериев для сотрудников по лестнице, организована мотивации. Что, , самое - это создание данных с на всех , чтобы поощрять , чей потенциал , чем у остальных.

отметить, что в отделениях довольно руководство специальных лиц для небольших , чтобы , на каком сейчас мотивация . Так, если сотрудников на физиологическом , и персоналу не хватает на обед, то они не работать при покупке кожаных .

Все внедряемые в формы должны оцениваться, менеджеры и персонал результативность действий. Для в западном менеджменте уже и прочно такое , как ключевые эффективности, или KPI ( - key performance ). С помощью показателей эффективность персонала, функций, управленческим организации. KPI в банковском позволяет конкурентоспособность и деятельности , так как дает выявить и вовремя соответствующие . Примером сотрудника сектора служить « знания языка не …», «количество клиентов не …» и т.п. Достоинством KPI является то, что сотрудников зависит от его личного KPI.

банковский перенял использования эффективности. Так, , Сбербанк в 2011 перешел на систему для Правления. Сбербанка , Герман , считает, что личного KPI образом , как человек исполнять профессиональный KPI. , самый KPI, пока в секрете, но Оскарович остальными , не менее . Второй KPI - веса и образ , а третий - это количество , которое прочитать сотрудник, 12 в год. Президент сам исправно свой эффективности по книг, на момент его составляет 60 в год, но он не намерен на останавливаться. планируется в ввести KPI, с уровнем языка, а , возможно, введен , т.е. какое километров должны для подкрепления здоровья.

образом, личных сотрудников, и укрепление их являются условием работы .

Сбербанк очень систему , которая объединению , демонстрирует и важность из них, создает единую « силу». идет о виде , а именно - об наличии у работника шарфика на шее с Сбербанка.

стоит , что Сбербанк на празднества своим медали, , благодарности, «Отличника ». Так, 1 декабря года в празднования 170- Сбербанка в области вручены 80 специалистам.

А 12 ноября года, в празднования Дня Сбербанка, поздравляет лучших , дарит и благодарит за уровень .

С 2010 Сбербанк в своих особую мотивации, сотрудникам участвовать в банка и свои идеи по его работы. Так, за отличную готов персоналу до 10% от эффекта его . Допустим, , который идею, руководству 4 миллиона , получает премию в рублей.

итоги работы, смело о том, что мотивация персонала залогом его деятельности. мотивация быть и направленной на определенных . Только и эффективное людьми достичь отдачи от . В настоящее эта система от идеала, она совершенствуется. Для персонала мы использовать методы, выше. что стандартные уже являются и вполне для сотрудников. за рамки позволяет больших в виду новизны. о мотивировании должен сам, все же эти методы подталкиванием его к действиям. мотивирование неявно, то оно эффективно.

---

2.2 использования мотивации в ОАО « России»

мотивации - одна из составляющих управления . Цели и мотивации зависят от и стратегии , взаимоотношений владельцами и персоналом, стиля . Различный идеологических организации, идеологии и управления соотношение материальных и стимулов, поощрений и и т. п. На мотивацию любой действуют факторы как происхождения, так и .

Объектом данной работы открытое общество России. ОАО России собой инфраструктуру, с филиальной по всей России. России крупнейшим Российской и СНГ. Его активы более банковской страны а доля в капитале на уровне 26% (1 2013 г.).

Высококвалифицированный Банка одним из его ресурсов и преимуществ.

политика направлена на и совершенствование капитала в с реализуемой , создание , профессиональной и команды в каждом и филиале .

Сбербанк является ответственным , создает для профессионального и развития .

В 2009 в рейтинге РБК «Top-50 мечты для специалистов» России высокую , поднявшись с 22- на 4-е место. Банка в десятку популярных России «прогрессом ». Данный стал благодаря работе по Стратегии Сбербанка до 2015 , в которой условий и повышение Сбербанка как являются составляющими.

Как современная Сбербанк большое уделяет сотрудникам. В большое уделяется мотивации . В 2008 в Сбербанке стартовала программа - Производственная Сбербанка (). В рамках ПСС мотивации отвелось место. - один из модулей ПСС.

Цель модуля:

- мотивацию путем стимулирования

- заинтересованность в достижении

- повысить сотрудников от

Основной в системе персонала на материальные стимулирования. ведет гарантирования системы труда: гарантированный минимальный оплаты .

Должностные руководителям, руководителей, устанавливаются в с должностью и работника. работников ежемесячно, и выплачивается с поощрения за и своевременное трудовых . Работникам единовременное за выслугу лет, оно рабочим, и служащим, на этом полный год. Также, предприятия материальная на похороны, и в с тяжелыми условиями.

Для уровня работников проводится . По результатам разрабатывается организации квалификации и персонала, а совершаются перестановки.

С соблюдения производственной применяется мотивация в наложения , предупреждений, , строгих , штрафов, с работы.

труда - элемент мотивации и всей управления в целом. , целесообразно данный с точки системного . Сопоставление деятельности компании и стимулирования и труда сделать об их взаимосвязи и .

---

Перед оплаты следующие :

1) Повышение труда ;

2) Заинтересованность в выполнении заданий, для высокого показателя филиала;

3) и оценка сотрудника;

4) отклонений в персонала, с отношением к служебных и регламента ;

Опрос, в ВСП, показал, что мотивом является стимулирование. В условиях не удовлетворены ни оплаты, ни зарплатой. образом, условия значимость труда, как мотивации для ОАО Сбербанк , однако в работники не системой труда.

тем в филиалах ОАО России хорошо моральное , например: за достигнутые званий, наградами и в письменной , проводятся , работники к управлению (дни ), применяется новогодних для детей , предоставляются путевки в лагеря.

В структурном банка различные , которые сотрудникам по дня, недели, .

Возможные :

• За качество :

Самый Сотрудник. клиент оставить по его обслуживанию. В дня листы связи в специальный при входе в ВСП. По рабочего дня итог кто из набрал количество «»

Улыбка Дня

• За показатели по :

Лучший

• За успехи, с большим :

Шаг Вперед

• За помощи :

Лучший

Виды сотрудников

• , благодарности сотрудникам по месяца/квартала. награждения зафиксировать на и вручить

• Фото сотрудника на или на стенде

• с фото в «Сбережения» или в на корпоративном

• Включение в лучших для продвижения по лестнице

• и личные руководства для и выражения сотрудникам

• сотрудникам право свой ВСП на общем , рассказать об , получить , которой коллектив

• сотрудникам право выбрать в графике отпусков и гибком работы.

3. по совершенствованию персонала в ОАО « России»

эффективности как основной хозяйствования в условиях рыночных связано с и активизацией , финансового и , хозяйственного в целом на предприятий форм . Существует конкретных повышения деятельности субъектов . В зависимости от и сложности систем немало мер по повышению предпринимательской . Вариант конкретных - экономических по эффективности предприятия на рисунке 1.

методы и организационно - мероприятий

системы

Формирование сети для

Подготовка квалификации кадров

инвестирования

1 – Вариант организационно-экономических развития .

Эти методы и отражают конкретных мероприятий, которых в совокупности и могут повысить деятельности . Меры, организационных управления хозяйствования и необходимой инфраструктуры, без совершенствования и которых радикальное эффективности . Управленческая - это часть предприятия. управления из следующих : владение средствами , предвидение от использования методики, принятых с конкретными на основе и отрицательных . Определим, на стадии цикла исследуемая , пользуясь данными сказать, что находится на расцвета. в правлении , организация на данном цель роста. , координация, и контроль иметь же значение, как и , совершенствование частей и . Принимается структурных , результаты которых полученной . Новая , рынок и технологии быть , а квалификационные управленческого - более . На стадии организация немалых на рынке и по размерам. Она выглядеть, как формализованная структура. правила, и характеристики . Нанимается и административный для выполнения деятельности, , по производству, . Внедряются начисления , учета, .

---

Высшее передает функции в подразделения, но гибкости и могут .

На основании мотивационной производственного можно следующие по ее совершенствованию:

1) квалификации .

2) Введение поощрений и .

3) Введение должности ( по работе с ).

Первым к тому, сделать работника как более , является ориентация и адаптация в . Если заинтересовано в работника на рабочем , оно должно помнить, что - это общественная , а каждый это личность. новый приходит в , он приносит с ранее опыт и , которые вписаться или не в новые .

Если, , последний нового был человеком и предпочитал только переписки, будет , что ему лучше бумагу, чем поднять трубку, новый в действительности устное .

Если не прилагает усилий для адаптации подчиненных, могут из-за своих , могут что в поведении руководствоваться , приобретенном на работе, или к другим заключениям о работе.

имеют потребность в производительности своих . Многие при этом и об общем трудовых . Одним из достижения цели набор и наиболее и способных работников. этого . Руководство также программы обучения и работников, полному их возможностей в .

Подготовка собой работников , позволяющим производительность их . Значение широко . К сожалению, руководители не всех с этим .

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности. Текучесть кадров на предприятии на низком уровне, что является положительной тенденцией для дальнейшего развития предприятия.

---

Мотивация и награды в организации - неотъемлемая часть стратегического управления, которая пронизывает весь стратегический процесс от начала формирования идей и стратегического мышления - к созданию условий для формирования стратегического поведения отдельной личности группы, организации в целом. Стратегическое поведение - это тот инструмент, который обеспечивает воспроизведение всех необходимых действий по разработке и выполнению стратегического набора организации, заставляет организации и отдельные ее элементы функционировать в стратегическом режиме.

Поскольку реализация стратегических действий требует как индивидуальных, так и групповых усилий, в мотивационной системе предусматриваются определенным образом ориентированные стимулы. Одним из важнейших стимулов является вознаграждение, может иметь как денежную (материальную), так и неденежную (нематериальную) форму. При этом основная роль в стимулировании принадлежит именно денежному вознаграждению, основными видами которой являются: заработная плата, премии, разного рода доплаты и надбавки, дивиденды по акциям, участие в прибылях и участие в доходах. Различают внутреннюю и внешнюю систему вознаграждения. Внутреннее вознаграждение человек получает от самой работы. Это удовольствие от общения с коллегами, чувство достижения результата, удовлетворения от полезности произведенного продукта. Внутреннее вознаграждение обеспечивается путем создания хороших условий труда и точной постановкой задач. Внешнюю систему вознаграждение дает организация (предприятие, фирма). В стратегическом управлении наблюдается многолетняя тенденция перехода от индивидуальных краткосрочных ориентиров к коллективным долгосрочным при построении системы вознаграждения. Ориентация даже на такой важный показатель, как срок возврата инвестиций (или ROI - return on investment), может дезориентировать деятельность СГЦ и их руководителей, которые, получив высокие показатели в краткосрочной перспективе, сокращают продолжительность существования направления деятельности, прекращая дальнейшее инвестирование в его развитие. Первое требование удовлетворяется на основе конкретизации стратегических планов, проектов и программ с привлечением на стадии разработки их потенциальных исполнителей, вторая - предусматривает творческое использование стандартных механизмов вознаграждения-наказания на производственном предприятии, в частности:

1) повышение платы, премий, создания спецфондов, участие в прибылях;

---