Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Сущность процесса мотивации и его влияние на трудовое поведение).pdf

Введение

Актуальность.

На практике используются все способы мотивации, но основным инструментом мотивации с точки зрения их эффективности в условиях реализации корпоративных проектов являются материальные стимулы. Трудовая мотивация является решающим фактором успеха в управлении организацией.

Однако решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.

После того как сформирован штат, состоящий из квалифицированных, грамотных и энергичных работников, необходимо стимулировать их профессиональную и творческую активность.

В данной курсовой работе мы рассмотрим общие принципы, на основе которых директора могут разработать новую систему мотивации для своих компаний или внести коррективы в уже существующие правила вознаграждения сотрудников. Сущность стимулирования персонала заключается в следующем: 1) это стимулирование высоких трудовых показателей персонала; 2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации; 3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей. Существует два основных подхода к определению размера заработной платы. Во-первых, назначение заработной платы в зависимости от результатов труда. Так, в древнем Китае врач получал зарплату только за те дни, когда император был здоров. Во-вторых, назначение заработной платы в зависимости от затраченного работником труда. Так, в древнем Египте врач получал оплату пропорционально длине волос, отросших у больного за время лечения. Трудовая мотивация - это основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы [Герчиков].

Есть взаимосвязь, которая показывает, что имеется зависимость от того, если в организации будет существовать эффективная мотивационная система, то этот момент может быть преимущественным перед конкурентами, так как работники будут всем удовлетворены и не захотят менять место работы и будут продуктивно работать.

Каждая организация в процессе своей деятельности постоянно ищет ответы на жизненно важные для нее вопросы:

Как побудить сотрудников работать качественно, добросовестно, энергично, увеличить энергию подчиненных, направить ее на достижение стратегических целей организации, заинтересовать их?

Почему в одних и тех же условиях одни сотрудники работают с интересом и удовольствием, а другие жалуются и недовольны?

Почему для получения высокого результата труда одного работника нужно похвалить, а другому больше заплатить?

Целью написания курсовой работы является изучение теоретических основ формирования проблем разработки и внедрения эффективной системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.

Задачи:

1. Рассмотреть особенности и виды стимулирования персонала;
2. Выбрать примеры, ознакомиться с методами сбора информации группой экспертов для анализа структуры системы мотивации персонала в организации;
3. Изучение проблем мотивации и разработка конкретных рекомендаций по их решению.

Практическая значимость заключается в том, что изучены содержание и технология мотивационного управления на уровне административно-управленческого персонала. Даны рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Необходимо разрабатывать целостную систему, направленную на стимулирование в комплексе так как от этого зависит результат работы и её качество. Что движет работником и побуждает его к активной деятельности? Прежде всего, его мотивы.

Для того, чтобы была осуществлена выработка целой системы предназначенной для стимулирования можно использовать различные направления, которые будут изучены во время написания курсовой работы.

Теоретическая часть

I. Особенности мотивации и стимулирования персонала

1.1 Сущность процесса мотивации и его влияние на трудовое поведение

Мотивация – эмоциональное проявление, которое способствует реализации действия. Но не для всех мотив выступает толчком для руководства к действию. У каждого человека своя определенная мотивация поступков. Существует два основных стиля мотивации. Первый из них называется избегание неудач или мотивация сохранения – представляет собой путь знакомого постоянства, потеря которого приводит к возникновению проблем, активность направлена на то, чтобы не потерять уже созданное; второй — мотив достижения успехов – жизненные перемены доставляют особую заинтересованность, стремление работать и получать удовольствие. Оба стиля имеют право на существование, но излишняя концентрация на одном из них будет тормозить достижение результата. Боясь что-то изменить, нельзя добиться успеха, но и слишком напирая можно споткнуться о внезапно возникшую сложность. Мотивация реализуется через стили управления. Выделяет две основные теории управления: X и Y. Согласно Х теории люди не любят работать, и поэтому их следует заставлять выполнять требуемые действия, подсознательно человек хочет, чтобы им руководили и помыкали. Y теория противостоит Х и выражает, что люди хотят работать и при этом изъявляют желание проявлять самостоятельность. Если ориентироваться на эту особенность, необходимо подходить к решениям вопросов мягко без ориентации на приказы. Выбор стиля мотивации хорошо иллюстрирует одна притча. Однажды путешественник увидел, как возводится церковь. Рабочие исполняли предписанную каждому обязанность: один возил песок, второй клал камни, третий забивал гвозди, четвертый ставил стекла. Странник начал у них спрашивать, что они делают. И каждый из них ответил по-разному. Один сказал, что таскает проклятые камни, второй – пытается заработать на жизнь, третий – трудиться от рассвета до заката, а четвертый ответил, что строит прекрасную церковь. У каждого из них свой мотив, но кто-то получает от работы наслаждение, а кто-то ненавидит ее и пытается поскорее избавиться. Делая работу с душой и отдачей, можно получить результат во многом превосходящий ожидания.

Но не всегда отношения с начальством бывают благополучными. Как же тактично выстроить с руководителем общение, чтобы не только соглашаться с ним во всем, но и выражать свое критическое видение на решение вопроса? Каждый руководитель знает, что любой сотрудник, приходя на повое место работы, хотел бы проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности. Кроме того, руководство организации заинтересовано в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям.

Между тем среди работников любого уровня всегда есть люди, которые относятся к делу пассивно, работают малопроизводительно, а то и просто отбывают рабочее время. В чем тут дело? Как не допустить появления равнодушного или отрицательно мотивированного отношения к труду?

Социологические исследования показывают, что интерес работника к труду зависит, прежде всего, от переданной ему личной ответственности за решение конкретных задач, а также от отношения к нему его непосредственного начальника.

Разочарование работника в своей деятельности может быть вызвано рядом причин.

Рассмотрим некоторые, которые по нашему мнению являются основными:

• Иногда руководитель, оказывает через, чур, большое внимание работе сотрудника;
• Не имеется определенная поддержка и организационном и психологическом плане;
• Не хватает полного объёма информации;
• Руководитель может игнорировать просьбы подчинённых или относиться сухо к ним;
• Необходимо устанавливать обратную связь, так как работник имеет право узнать результат проделанной им работы;
• Отсутствие поэтапности в распоряжениях руководителя, когда происходит рассмотрение каких-то рабочих моментов.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности служебного положения и возможности дальнейшего продвижения. Если относится к сотруднику как к машине для решения деловых задач, третировать его как личность, то полностью подрывается в нем интерес к работе.

Как же возникает потеря интереса к труду, каковы его стадии, в чем он проявляется и как можно его приостановить? "

Стадия 1. Растерянность

Здесь замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новичок. Они являются следствием растерянности сотрудника, который перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится. Обычно на данном этапе работник постоянно задает себе вопросы: «Что происходит? С кем или с чем связано? Со мной, моим начальником или моей работой?» Нервные усилия, которые он при этом прилагает, пока не сказываются особенно заметно на производительности труда, но увеличивается нагрузка на нервную систему.

На этой стадии сотрудник еще легко контактирует с сослуживцами. Возрастает и его производительность, потому что он пытается справиться с затруднениями за счет более интенсивной работы. Такие его попытки, однако, только усиливают стрессовое состояние, которое усугубляется новыми недоразумениями. Продолжается этот этап обычно от двух до четырех недель.

Стадия 2. Раздражение.

Стадия 3. Подсознательные надежды.

Стадия 4.Разочарование.

Стадия 5. Потеря готовности к сотрудничеству.

Стадия 6. Заключительная.

На данный момент развития общества происходит совершенствование экономических систем, таким образом, необходимо обращать внимание на построение системы, направленной на управление, которая должна эффективно работать, на основе внедрения результативной систему, которая будет мотивировать труд, а также направлять всех сотрудников на то, что необходимо осуществлять свою работу продуктивно, отвечать за её качество, так как перед каждым из них лежит определённая задача или цель. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы. Эффективное управление, высокая отдача от подчиненных невозможны без целенаправленного и умелого воздействия на мотивацию работников, без качественной системы стимулирования труда.

В общем случае под мотивацией понимается процесс воздействия на человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают его к деятельности, определяют границы и формы этой деятельности, задают цели, на достижение которых должна быть направлена эта деятельность. Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждении и условий внешней среды.

Собственно это беда практической психологии в целом: теоретические разработки и реальное состояние дел в специальности это "две большие разницы".

Актуальность. Любая практическая деятельность, и психологическая не исключение, осуществляется не только благодаря уровню, накопленного арсенала теоретических знаний и инструментальных средств, позволяющему использование психологии для практической деятельности, но и в определенных, внешних по отношению к ресурсно-теоретическому обеспечению, условиях. Именно внешние условия позволяют или затрудняют использования внутренних ресурсов и определяют эффективность их применения, в данном случае в психологической практике. Необходимо обращать внимание на то, что существует культура психологического характера потребителя, который может быть заинтересован в получении психологических услуг, таким образом получаем прогноз по востребованности использования.

Постоянно возрастающая интенсивность работы и повышение требований к сотрудникам заставляют руководителей фирм привлекать знания в области психологии.

Что касается организации, то необходимо наличие в ней высокой организационной культуры. Конфликтные личности в нём, как правило, все же зависимы от отношения окружающих, их оценки. Мотивация достигается различными способами: материальным или моральным стимулированием, отчетливыми перспективами профессионального или кадрового роста, престижем, высоким социальным статусом должности или профессиональной деятельности.

Нельзя забывать о том, что необходима профилактика психологического давления. Это способ управления людьми путем контролирования поведения и принятия заведомо необходимых решений (например, медикаментозный аборт).

Каждая психопрофилактическая работа имеет своё содержание.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения мотивации. Это обусловливает необходимость заботы об авторитете. Высокий авторитет руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных и нравственных качеств, является залогом стабильности отношений в коллективе.

Встречались и другие ситуации, когда именно конфликт помогал решить наболевшие проблемы. Иными словами, к самому факту конфликта нельзя относиться однозначно.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями материальными (потребность в пище, сне, одежде и т.д.) и духовными (в труде, познании, общении, общественной деятельности, творчестве).

Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать.

Мотивированную деятельность можно рассматривать в узком и широком смысле. Возьмём следующее определение, она обусловлена внутренними стимулами, которые контролируют действия человека, для достижения определённых целей, а также удовлетворению интересов. Работник сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация труда - стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.