Файл: Кадровая стратегия современной организации (Анализ и совершенствование политики мотивации в ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент").pdf

В научной литературе по проблемам мотивации труда чаще всего встречается классификация стимулов на материальные и нематериальные.

Материальное стимулирование – комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный либо групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения [7, с. 100].

В состав материального стимулирования включаются все виды денежных выплат и все формы материального неденежного вознаграждения.

Материальное стимулирование труда – один из наиболее сильных стимулов, оказывающих значимое влияние на трудовую мотивацию персонала. В современной литературе для описания видов материального стимулирования труда часто используется понятие «вознаграждение» [8, с. 185].

Доход работника организации (экономическое вознаграждение) может включать две основные части – трудовой доход (трудовое вознаграждение), который определяется тем, что работник реализует свой ресурс труда в данной организации. Вторая часть дохода работника (которая может отсутствовать) – это дивиденды, представляющие собой доход на акции организации, если работник является их собственником. Ясно, что именно трудовой доход является основной частью дохода работника.

Трудовой доход подразделяется на заработную плату и социальные выплаты и льготы (бенефиты).

Заработная плата – основная часть трудового дохода. Заработная плата включает постоянную и переменную части. Постоянная часть заработной платы – это тарифный заработок (оплата по тарифным ставкам и должностным окладам) [6, с. 102]. В условиях, когда спрос на труд по определенным должностным позициям превышает предложение, для работников, обладающих эксклюзивными компетенциями, оклад может быть установлен на более высоком уровне, чем предусмотрено в штатном расписании. Происходит индивидуализация условий найма рабочей силы, а такая «надбавка» к окладу может рассматриваться как «рыночная компонента» постоянной части заработной платы. Переменная часть заработка включает сдельный приработок, компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки, а также премии. Данные элементы заработка определяются различными факторами и по-разному влияют на доход работника.

Рассматривая структуру заработной платы, необходимо выделить основную и дополнительную заработную плату. Основная заработная плата начисляется за фактически отработанное время и выполненную работу и включает также выплаты и доплаты компенсационного и стимулирующего характера и премии. Дополнительная заработная плата – это выплаты за неотработанное время (оплата отпусков, выходных пособий и проч.) [3, с. 71].

Заработная плата выполняет три основные функции: воспроизводственную, регулирующую, стимулирующую [9, с. 133].

Как важнейший элемент системы мотивации и стимулирования труда, система оплаты труда призвана обеспечить реализацию ее основных задач:

- способствовать привлечению персонала в организацию;

- способствовать сохранению трудового потенциала;

- формировать производственное поведение, характеризующееся высокой результативностью, ответственностью, инновационностью;

- способствовать экономии всех видов ресурсов [17, с. 616].

Анализируя учебную литературу, необходимо отметить, что однозначного определения категории «нематериальная мотивация» нет, но методы нематериального стимулирования составляют неотъемлемую часть эффективной системы мотивации персонала, поскольку любой мотив трудовой деятельности имеет моральную, идейную основу.

Наиболее распространенным является мнение А. Я. Кибанова, который в качестве потенциальных нематериальных стимулов рассматривает все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые обусловлены потребностями личности. К нематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и неденежного вознаграждения.

Павленко О.В. дает следующее определение: «Моральное стимулирование – это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника» [16, с. 525]. Основными направлениями нематериальной мотивации персонала являются моральное стимулирование, организационное стимулирование, стимулирование свободным временем.

Посредством механизмов мотивации формируются те условия, которые способны побуждать сотрудников к их профессиональной деятельности. В свою очередь, механизм мотивации делится на две части: механизм внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на сотрудника (принуждение и побуждение), и механизм реализации внутренней психологической предрасположенности работника к тому или иному определенному виду деятельности [19, с. 125].

Таким образом, можно констатировать, что главным резервом повышения уровня эффективности управления персоналом является постоянное совершенствование мотивации трудовой деятельности работников, формирования у них стойкой заинтересованности в результатах труда, использование как материальных, так и нематериальных компонентов с доминированием положительной мотивации персонала организации.

2. Анализ и совершенствование политики мотивации в ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент"

2.1. Общая характеристика ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент"

ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент" – ведущая компания лесопромышленного комплекса России, объединяющая лесозаготовительные, лесоперерабатывающие, целлюлозно-бумажные и целлюлозно-картонные комбинаты, фабрики и предприятия.

ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент" входит в состав одной из крупнейших российских диверсифицированных промышленных групп "Базовый Элемент". На сегодняшний день рассматриваемая компания - это один из лидеров целлюлозно-бумажной промышленности в России.

Юридический адрес: 123022, Россия, Москва, ул. Рочдельская, д. 15, стр. 8.

ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент" лидирует в объемах выпуска продукции, по финансовым показателям, а также по технологическому уровню и уровню развития корпоративного управления.

Приоритетами компании является экология, безопасность промышленности и труда, социальная ответственность. Компания обеспечивает российский рынок бумагой высокого качества и конкурентоспособной упаковкой российского производства, опираясь на эффективное использование возобновляемых лесных ресурсов. Компания является мощным инвестором в российской лесной отрасли.

Предприятие экспортирует до 90 % от общего объема произведенной беленой целлюлозы в европейские и азиатские страны. Системы менеджмента качества, экологии и промышленной безопасности всех филиалов компании соответствуют международным стандартам ISO 9001, ISO 14001 и OHSAS 18001.

Организационное построение и структура управления ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент" приведено на рисунке 2.

Рис. 2. Организационная структура ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент"

Такая структура управления предоставляет оперативную реализацию управленческих решений, повышает эффективность функциональных департаментов, позволяет быстро маневрировать ресурсами, что крайне необходимо на стадии укрепления рыночных позиций компании.

Основными достоинствами структуры управления ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент" являются: ответственность каждого руководителя за результаты производственной деятельности своего отдела, облегченность процесса контроля за работой подчиненных, что стимулирует рост производительности труда в предприятия.

Недостатками структуры управления рассматриваемого предприятия являются: высокая ответственность руководителей, усложнение согласованности действий функциональных отделов, снижения скорости принятия управленческих решений, отсутствие гибкости в управлении.

Вся продукция ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент" сертифицирована, соответствует самым жестким техническим и экологическим требованиям.

Продукция:

– сульфатная беленая хвойная целлюлоза;

– небеленая листовая целлюлоза;

– небеленая прессованная целлюлоза;

– продукты лесохимической и биохимической переработки.

В таблице 2 представлены основные производственные показатели предприятия.

Таблица 2

Основные производственные показатели предприятия

Согласно представленным в таблице данным за рассматриваемый период произошел рост выпуска картона и бумаги, однако большинство других показателей свидетельствуют о снижении объемов производства в 2016 г.

Выпуск товарной целлюлозы в 2016 году превысил 1 миллион 800 тысяч тонн. Доля компании в общероссийском производстве товарной целлюлозы превышает 66%.

Структура производства предприятия представлена в таблице 3.

Таблица 3

Структура производства предприятия

Наглядно структура производства продукции ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент" отображена на рисунке 3-4.

Рис. 3. Структура производства продукции ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент" в 2015 г, в %

Рис. 4. Структура производства продукции ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент" в 2016 г, в %

Рассмотрим основные показатели, характеризующие трудовой коллектив ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент".

Трудовой коллектив ООО "ЛПК Континенталь Менеджмент", насчитывающий более 13000 человек. Средний возраст сотрудников составляет 39,5 лет. Поскольку известно количество работников в 2014, 2015 и 2016 годах, можно рассчитать примерное количество работников в каждой категории и сопоставить их друг другу.

В 2014 рабочих основных профессий – 3572 человека, вспомогательных работников – 2945 человек, специалистов и служащих – 3461 человек, административного персонала –1748 человека.

В 2015 рабочих основных профессий – 3452 человека, вспомогательных работников –3141 человек, специалистов и служащих – 3641 человека, административного персонала – 1786 человек. В 2016 рабочих основных профессий – 3389 человек, вспомогательных работников – 3577человек, служащих и специалистов – 3883 человек, административного персонала – 1905 человек.

Гендерный состав предприятия по категориям представлен в таблице 4.

Таблица 4

Гендерный состав предприятия по категориям