Файл: Исследование корпоративной культуры и определение направлений для ее совершенствования на примере ПАО «Сбербанк России».pdf

Введение

Процесс становления и развития компании неразрывно связан с процессом формирования корпоративной культуры. Система управления и принцип внешних взаимодействий компании напрямую зависят от особенностей ее корпоративной среды.

Если говорить о роли корпоративной культуры в бизнес-среде, то можно отметить ее важность для всех процессов функционирования организации. Ее влияние сказывается на таких аспектах деятельности, как: внедрение инноваций, кадровая и социальная политика, маркетинг, продажи. Каждый из этих процессов происходит в рамках корпоративной культуры. Все потому, что сотрудники проводят на своих рабочих местах достаточно много времени, и желают получать нечто большее, чем просто оклад. Они желают вносить свой вклад в общее дело, быть частью единого целого. Именно эту задачу необходимо решать менеджменту организации при построении корпоративной культуры.

Актуальность данной темы обусловлена все возрастающим значением корпоративной культуры в современных организациях. В других странах давно используют этот механизм для повышения эффективности деятельности предприятий и достижения гармоничной внутренней организации. Сейчас в России также набирают популярность вопросы, касающиеся построения своей организационной культуры.

Вопросы корпоративной культуры в организации рассмотрены в работах Макеева В.А., Василенко С.В., Гарварда Б.Р., Демина Д.В., Жерихова Е.С., Замедлиной Е.А., Козлова В.В. и других авторов. Однако меры по ее совершенствованию в современных условиях рассмотрены слабо. В связи с этим вопросы разработки действенной корпоративной культуры современного коммерческого предприятия требуют дальнейшего изучения.

Целью данной работы является исследование корпоративной культуры и определение направлений для ее совершенствования на примере ПАО «Сбербанк России».

Заданная цель диктует необходимость решения ряда задач:

- охарактеризовать теоретические аспекты корпоративной культуры;

- проанализировать корпоративную культуру ПАО «Сбербанк России»;

- разработать рекомендации по развитию корпоративной культуры в ПАО «Сбербанк России».

Объектом исследования является корпоративная культура компании. Предметом же является проявление корпоративной культуры и ее совершенствование.

Методология работы заключается в анализе академической литературы, статей в периодических изданиях, внутренних актов компании и формировании выводов по их результатам.

Информационную основу исследования составили теоретические исследования отечественных авторов в области теории и практики корпоративной культуры, материалы периодической печати, касающиеся темы работы.

1. Теоретические аспекты корпоративной культуры в организации

1.1. Понятие и значение корпоративной культуры

Понятие корпоративной культуры появилось в России вместе с приходом рыночной экономики, поэтому зачастую её считают западным открытием, но это не совсем так. Термин «корпоративная культура» действительно зародился в США, когда американские эксперты Т. Дил и А. Кеннеди заинтересовались крупнейшими международными компаниями, а точнее факторами, которые сделали их таковыми. В России на советских предприятиях подобные факторы относили к «организационному поведению», которое по своим характеристикам, внутренним и внешним атрибутам практически идентично. Таким образом, автор в своем исследовании обращается как к международным, так и к российским исследованиям. На сегодняшний день корпоративная культура выступает важным условием успешной работы компании, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности [6, с. 33].

Существует множество научных трактовок понятия организационной или корпоративной культуры.

Согласно Камерон К. корпоративная культура – «коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой» [12, с. 25]. В то же время, Гарвард Б.Р. утверждает, что культура компании может быть определена как “некая совокупность ожиданий и убеждений членов организации, которые формируют нормы, влияющие на индивидуальное и групповое поведение” [7, с. 18].

Однако, наиболее полным определением корпоративной культуры, отвечающим целям данного исследования, является современное понятие Макеева В.А., который утверждает, что “корпоративная культура компании представляет собой своеобразный симбиоз материальных и духовных ценностей, заложенных в основу деятельности фирмы и отражающих присущий только ей одной характер” [15, c. 20].

В работах Э. Шейна предлагается рассмотрение корпоративной культуры по трем уровням [19, с. 105].

К первому уровню, «поверхностному» или «символическому», относятся такие внешние факторы, как применяемые технологии, архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги. На этом уровне вещи и явления легко обнаруживаются - видятся, слышатся, осязаются, но не всегда подлежат расшифровке и интерпретации в терминах организационной культуры.

На втором, «подповерхностном» уровне возможно более глубокое понимание корпоративной культуры. На этом уровне изучаются ценности, верования, которые разделяют члены компании, в соответствии с тем, насколько данные ценности отражены в символах и языке. Восприятие ценностей и верований обладает сознательным характером, зависящим от желания людей.

На третьем, «глубинном» уровне находятся базовые предположения, трудно осознаваемые даже самими членами компании без специального изучения данного вопроса. Эти скрытые предположения, которые принимаются на веру, направляют поведение людей, помогают их восприятию атрибутов, характеризующих корпоративную культуру. Индивидов формирует и организует социальная среда, а закон является социальным фактом, воплощенным в формально закодированных правилах, и не зависящем в своем существовании от отдельных индивидов (см. рисунок 1).

Знакомство с корпоративной культурой начинается с первого, «поверхностного», или «символического», уровня, который включает в себя следующие видимые внешние факторы: применяемую технологию и архитектуру, применение пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и др., т.е. то, что люди могут ощущать и воспринимать с помощью чувств. На данном уровне вещи и явления легко обнаруживаются, но не всегда поддаются интерпретации в терминах корпоративной культуры.

Корпоративная культура

Поверхностный уровень

Провозглашаемые ценности

Базовые представления глубинный уровень

Инфраструктура, здание, офисы.

Технология, продукты деятельности, стиль одежды, манера общения, рабочее место, эмоциональная атмосфера, внешние ритуалы и церемонии.

Смысл предметов и явлений, отношение к общечеловеческим ценностям, верования и убеждения, национальный менталитет, природа истины, важность работы, семьи и т.п.

Моральные взгляды, этические правила, стратегия, философия, ценности, кодекс поведения, нормы взаимоотношений, цели и целеполагание, миссия и девизы.

Объективная культура

Субъективная культура

Рис. 1. Уровни корпоративной культуры [5, с. 49]

Феномен корпоративной культуры заключается в том, что она сама по себе является продуктом взаимодействия сотрудников, их личных убеждений, ценностей, прошлого опыта и основополагающих ценностей и параллельно относится к тому фактору, который оказывает на них схожее влияние, накладывая свои нормы и роли и корректируя поведения каждого члена коллектива.

Несмотря на различные подходы к описанию термина, в каждом из них отражается главная суть – корпоративная культура — это средство, формирующее в компании сообщество людей, действующих определенным образом, которое проявляется в атмосфере, особенностях взаимодействия сотрудников, их отношении к клиентам и партнерам.

Если созданием корпоративной культуры не заниматься рукотворно, она будет создана стихийно из «обломков» культур, принесенных членами коллектива из предыдущих компаний, национальных и конфессиональных сообществ, к которым они принадлежат. В тех случаях, когда система сформирована неправильно, её возможно изменить и направить на благо компании, используя различные методики и инструменты.

В каждой организации можно выделить доминирующие корпоративные культуры и субкультуры - при единых ценностях корпоративной культуры для всех сотрудников, вполне допустимо существование субкультур в отдельных группах, подразделениях, близких по профессиональной специфике. Также свои особенности корпоративной культуры могут быть в отдельных филиалах и представительствах компании.

Доминирующая культура представляет основные ценности, которые принимаются большинством членов организации – это макроподход, выделяющий отличительную характеристику организации [14, с. 55].

Субкультуры, развиваются в крупных компаниях, и отражают общие те особенности, проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются сотрудники «на местах».

Субкультуры возникают по географическому или профессиональному признаку, вертикально или горизонтально.

Любая группа людей в компании может создать свою субкультуру, как правило, их объединяет департаментская (профессиональная) структурная схема или географическое разделение. Такая субкультура, как правило, строится на основных ценностях доминирующей культуры, а так же включает дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.

При этом, если интересы субкультуры разнятся с «официальными», её скорее можно отнести к контркультуре, существование которой в организации нежелательно.

Как правило, контркультуры образуются в организациях, когда сотрудники не чувствуют удовлетворения от своей работы. Подобные субкультуры бывают следующих видов:

- прямая оппозиция корпоративным ценностям;

- оппозиция структуре власти;

- оппозиция к отношениям и взаимодействиям между сотрудниками [10, с. 46].

Корпоративная культура является не только имиджем организации, но и эффективным способом стратегического развития бизнеса. Ее формирование основано на инновациях, которые направлены на достижение долгосрочных целей и, следовательно, повышение общей конкурентоспособности [1, с. 107].

1.2. Управление корпоративной культуры в организации

Корпоративная культура прежде всего ориентирована на внутреннюю среду и имеет проявление в организационном поведении сотрудников. К ней относится следующие параметры:

- устойчивость и надежность внутрифирменных организационных связей;

- дисциплина и культура персонала;

- динамизм и гибкость к нововведениям и переменам в организации;

- общеупотребляемый стиль управления, который основан на сотрудничестве;

- активных процессах позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в повседневном поведении сотрудников в соответствии с установленными правилами и признанными нормами, которые объединяют индивидуальности, группы и организации в целом [3, c. 77].

Рассматриваемая культура может проявлять себя разнообразными способами: некоторые из них четко выражены, другие - труднопонимаемые. О многом говорит архитектура. Классические фасады и холлы многих офисов и компаний являются данью традициям, солидности и респектабельности. Кроме того, показательным является рекламный и информационный материал, который выпускает компания. Регулярные отчеты, брошюры, проспекты, каталоги несут в себе информацию о культурном насыщении компании.

Каждая компания по-своему структурирует среду, оценивает себя по различным критериям, руководствуется различными показателями [24, с. 125]. Если для одних организаций первым по значимости показателем является новизна и креативность и нестандартность мышления, то для других, главным становиться вопрос технологичности и норм.

По мнению Гарвард Б.Р.: “Управление корпоративной культурой – сознательное, систематическое целенаправленное изменение культуры компании с целью повышения мотивации, лояльности и приверженности ее персонала, ориентация поведения сотрудников на достижение стратегических целей организации” [4, c. 58].