Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация поведения персонала организации).pdf

Введение

Актуальность исследования. Мотивация сотрудников организации в России имеет свои особенности, связанные с историей формирования рыночных отношений, способом создания новых организаций и часто встречающимся отсутствием навыков управленческого общения у руководителей этих организаций. Система мотивации персонала во многих российских организациях основана на материальном вознаграждении, что было оправданным во времена перехода страны на рыночные отношения, и что постепенно теряет свою актуальность в настоящее время. Однако, реалии таковы, что российские руководители организаций и в настоящее время преимущественно используют финансовые системы мотивации.

С развитием общества остро стоит вопрос о методах и способах нематериальной мотивации сотрудников организации, в рамках которой довольно бессистемно внедряются тренинги командообразования с целью сплочения коллектива.

Руководители в современном российском обществе нацелены на создание благоприятных психологических условий для развития своих сотрудников, однако, не имеют на данный момент инструментов для выявления направлений развития и практических рекомендаций для изменения социально-психологических условий труда в организации.

Целью данной работы является оценка роли мотивации в поведении организации, для достижения поставленной цели были выделены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты исследования роли мотивации в поведении организации;

- дать оценку роли мотивации в поведении организации;

- разработать мероприятия по повышению роли мотивации в поведении персонала.

Объект исследования – ГК «Мегаполис».

Предмет исследования - роль мотивации в поведении организации.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

Глава 1 Теоретические аспекты исследования роли мотивации в поведении организации

1.1 Мотивация поведения персонала организации

Мотивация представляет развитие побуждения себя и других к деятельности для достижения собственных целей и целей предприятия, порядок действий работодателя по активизации мотивов работников. Мотивация персонала стоит на «перекрестке» как проблем, так и достижений организации. В некотором значении развитие мотивации приводит к увеличению производительности деятельности в не меньшей мере, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей на основе плодотворно работающей мотивации.

Взгляды на природу мотивации развиваются достаточно усиленно на протяжении последнего столетия.

Попытки осознания причин,, лежащих в основе поступков человека, предпринимались еще известными мыслителями древности - Аристотелем, Гераклитом, Демокритом, Лукрецием, Платоном, Сократом и др., упоминавшими о «нужде» как об «учительнице жизни». В качестве основой движущей силы, которая не только привела в действие эмоциональные переживания, но сделала ум человека утонченным, позволила приобрести речь и привычку к труду, философы того времени называют потребности (нужды). Вне потребностей, считали они, человек не смог бы выйти из дикого состояния.

Первое упоминание термина «мотивация» связывают с трудами А. Шопенгауэра, который, используя его в пессимистическом направлении экзистенциализма, объяснял обусловленность всех действий человека насущными потребностями, волевые действия - мотивацией. Несколько позже процесс мотивации стал предметом научно-практического внимания в психиатрии и психологии, где он рассматривался в связи с изучением причин нормального и девиант- ного поведения человека и животных^[1].

С начала 20-х годов ХХ в. упоминаются первые теорий мотивации, которые относятся только к человеку. Среди них можно отметить теории, определяющие структуру и содержание мотивов, участвующих в мотивации,- теории содержания мотивации, и теории, рассматривающие то, как человек выбирает конкретный вид поведения, - теории процесса мотивации. Авторы содержательных теорий (Дж. Аткинсон Ф. Герцберг, К. Адельфер, Д. МакКлелланд, А. Мас- лоу, и др.) стремились разделить потребности человека и связанные с ним факторы, определяющие поведение людей. Практическое использование положений содержательных теорий предполагает, что необходимо выявить потребности, которые являются для человека насущными, и подобрать соответствующие им стимулы. Авторы процессуальных теорий (Дж.С.Адамс, Э. Лоулер В. Врум, Л.Портер, и др.) не опровергают большое значение потребностей в процессе мотивации, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям поведение человека является функцией от восприятия ситуаций и ожиданий, связанных с продвижением данной ситуации, и предвосхищением возможных последствий выбранного данным человеком варианта поведения^[2].

В процессе мотивации и развиваются и функционируют мотивы труда.

Процесс образования мотива как основания для действия (поступка) человека. происходит внутриличностно: его нельзя наблюдать, как факт реальности; а выработка мотива не всегда осознаваема человеком (рисунок 1.1).

Рис 1.1 - Процесс мотивации персонала

Этап 1- возникновение потребностей. Он состоит их формирования потребности личности и побуждения к поисковой активности. Для того чтобы потребность стала побудителем активности, необходимо, чтобы человек принял и осознал эту потребность, сделала значимой для себя ее ликвидацию. Потребность, как «аккумулятор», заряжает энергией всю дальнейшую поисковую активность человека.

Мотив труда - это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых вероятно посредством приобретения благ, которые являются жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками^[3].

Мотивы труда образуются тогда, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеются блага, соответствующие социально обусловленным потребностям человека, ведь «мотив есть в известном смысле реакция на стимул», как сказал Л.С. Выготский.

На рисунке 1.2 приведены результаты исследования мотивов, побуждающих персонал лучше трудиться^[4]. Из каждых 100 опрошенных 48% лучше работали бы при условии более высоких доходов. Четверть опрошенных желают большей самостоятельности и лучших возможностей карьеры. Пятая часть респондентов хотели бы иметь лучшие шансы для своих детей, более продолжительный отпуск и гибкий рабочий график получать больше внимания, заниматься интересной деятельностью.

Рис. 1.2 - Структура мотивов, побуждающих лучше трудиться

Трудовая мотивация имеет иерархическую организацию, под которой понимают такие взаимоотношения между трудовыми мотивами, когда более выраженное влияние на трудовое поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности. Особенно мощно на поведение человека воздействует невозможность удовлетворения наиболее важных для него потребностей. Как показывают результаты опросов, проведенных в различных российских компаниях, иерархия наиболее значимых потребностей (и соответствующих мотивов труда) для рядовых работников заметно отличается от аналогичной иерархии для руководителей его влияние - среднего звена (рисунок 1.3).

Рис. 1.3 - Иерархия потребностей у разных категорий работников

Хочется отметить, что с изменчивостью мотивации соприкасается каждый руководитель: то, что удовлетворяло работника вчера, перестает его мотивировать. Люди становятся старше, опытнее, меняется их семейное положение, они получают образование - все это имеет следствием и изменения в мотивационно-потребностной сфере. Появляются новые запросы, новые требования, новые ожидания, решение старых задач становится неинтересным^[5].

Роль определенных потребностей и его место в иерархии может меняться не только со временем, но и от ситуации к ситуации. Сам набор потребностей, которые люди стараются удовлетворить на работе, может меняться в зависимости от профессиональной группы, внешних условий (государственное регулирование, конкуренция, рыночные условия), этапа карьеры и других факторов.

Особое значение имеет и ситуация в стране, на рынке труда. Если в конце 20-го века оплата труда, уверенность в завтрашнем дне и социальная защита занимали высочайшие позиции в иерархии трудовой мотивации российского населения, то сегодня на первый план вышли содержание труда и возможность профессионального и карьерного роста.

Набор потребностей, которые люди желают удовлетворить на работе, может меняться не только в зависимости от профессиональной группы, внешних условий, но и от возраста работника, его семейного положения, этапа карьеры. Если на первом этапе работы в организации для работника на первый план могут выходить мотивы, связанные с ориентацией в работе, с установлением личных контактов с коллегами, то позднее, когда новичок освоился в полной мере, может возрастать значение мотивов, связанных с потребностью в должностном и профессиональном росте. Точно так же повышение оплаты труда, улучшение социальных условий способно значительно отразиться на иерархии трудовых мотивов работников.

Этап 2 - поиск путей удовлетворения (устранения) потребности. При этом выделяют внешнюю и внутреннюю поисковую активность. Внешняя поисковая активность связана с поиском во внешней среде реального объекта, который мог бы удовлетворить имеющуюся потребность. Внутренняя поисковая активность связана с мысленным перебором конкретных предметов удовлетворения потребности и условий их получения.

Этап 3 - определение конкретной цели. Мысленная постановка человеком перед собой конкретной цели связана с предвосхищением не только средства удовлетворения потребности и процесса ее удовлетворения, но и результата этого процесса.

Цель - это осознаваемый и ожидаемый результат, на который направлено поведение (деятельность) человека. Поэтому ее выбор определяется имеющимися у человека уровнем притязаний. Субъективная трудность достижения цели определяется степенью мобильности человека, его старание, старание, настойчивость.

Этап 4 - осуществление действий. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия которые открывают ему возможность приобретение того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Положительный результат выбранной формы деятельности (удовлетворение потребности) остается в памяти человека и подталкивает его действовать таким же образом в подобной ситуации. С другой стороны, отрицательный результат ведет к тому, что в дальнейшем человек стремится воздержаться той деятельности, которая ведет к неполноценному удовлетворению либо отсутствие удовлетворения вообще. Этот цикл постоянно присутствует и повторяется в жизни любого человека по поводу удовлетворения любой из его потребностей.

Этап 5 - удовлетворение (устранение) потребности, которое осуществляется разными путями:

• удовлетворением потребности;
• подавлением потребности;
• нереагированием на потребность.

Таким образом, можно сделать вывод, что целью мотивации является формирование комплекса условий, которые побуждают человека к выполнению действий, направленных на достижение цели с наибольшим эффектом.

Организация должна учитывать различные приоритеты в мотивации различных групп персонала и строить политику мотивации с учетом возрастных групп, ведущих факторов мотивации и современных тенденций рынка труда, чтобы привлекать, сохранять и мотивировать ценных сотрудников.

1.2 Мотивация поведения персонала, как психологическая основа безопасности предприятия

Главной целью обеспечения экономической безопасности предприятия (ЭБП) является достижение максимальной стабильности его функционирования, а также создание основы и перспектив роста для выполнения целей бизнеса , вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий , факторов риска) и т.д^[6].