Файл: Практика стимулирования трудового поведения в отечественных и зарубежных компаниях (Организационное поведение в различных национальных культурах).pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 55
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
1.1 Понятие организационного поведения
1.2 Роль и место организационного поведения в системе наук и практике управления
2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ В СТРАНАХ
2.1 Организационное в различных национальных
2.2 Социальные в организационном
2.3 и этнические в организационном поведении
2.4 условия, влияющие на поведение
2.5 Экономические условия, влияние на организационное
РАЗДЕЛ 3. ПРОБЛЕМ ОРГАНИЗАЦИОННОГО В ОАО «КЕДР», И РАЗРАБОТКА ИХ РЕШЕНИЯ
В некоторых культурах высоко ценится четкость указаний, работники стремятся к получению конкретных распоряжений от своих непосредственных начальников. В таких случаях принято говорить о неприятии неопределенности. В других культурах, наоборот, работники предпочитают высокую степень неопределенности в процессе труда.
В настоящее время стабильно высокая оплата труда, которая выплачивается без задержек – один из самых важнейших факторов, влияющий на мотивацию одних работников, для других важна его фото на доске почета, для третьих - власть, которая позволяет творчески подходить к труду, самостоятельно принимать решения о методах выполнения рабочих заданий и т. п.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. Культура менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2008.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 2009 – 416 с.
3. Данилов П. Место и роль организационной культуры // http://www.emsi.ru
4. Добролюбова В. Действенное изменение организационной культуры // Банковские технологии №1, 2002.
5. Занковский А.Н. Организационная культура // http://www.socioego.ru/teoriya/
6. Менеджмент организации. Учебное пособие. / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 2005.
7. Организационное поведение. Учебник для вузов. / Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. – Тюмень: Вектор Бук, 2008 - 308 с.
8. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях // Менеджмент № 1, 2008 – с. 60-77.
9. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент № 7, 2008 – с. 67-77.
10. Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.). - М.: ЭКОМ, 2002 - 240 с.
11. Семеняченко Е. Проблемы “новых шариковых” или как повысить корпоративную культуру российских компаний? // Новая биржевая газета, № 40, 2006.
12. Смит Д. Организационная культура и управление. – М.: Высшая школа, 2002.
13. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Таблица 2.1.
Основные культурные различия между Японией и США
Культурные различия |
Япония |
США |
♦ Индивидуализм/ коллективизм |
♦ Коллективистская |
♦ Индивидуалистическая |
♦ Дистанция власти |
♦ Большая |
♦ Незначительная |
♦ Неприятие неопределенности ♦ Мужественный/ женственный тип общества ♦ Ориентация на будущее |
♦ Высокое ♦Ярко-выраженный маскулинный тип ♦ Долгосрочная |
♦ Низкое |
♦ Умеренно маскулинный тип ♦ Краткосрочная |
Таблица 3.3
Варианты решения проблемы
Вариант решения проблемы |
Достоинства и недостатки. |
1. Ввести новую систему оплаты труда и вознаграждений. |
Достоинства: - Премии носят индивидуальный характер, но их источник – единый премиальный фонд – стимул работников к совместному труду. - В течении одного рабочего дня в году работники предприятия занимаются анализом своей деятельности за год, определяют цели, потребности в оборудовании на предстоящий год и т.п. Это способствует осознанию места и вклада каждого из них в результаты деятельности предприятия. Недостатки: - Такая система мотивации требует значительных финансовых затрат, так как премии должны выплачиваться постоянно. |
2 Материальное подкрепление. |
Достоинства: - Высокая материальная база для сотрудников ( 4 вида премий: премия за безопасность – денежное вознаграждение за то, что работник не попадает в пришествия, повлекшие за собой потери рабочего времени; Ретро-премия – за отсутствие инцидентов; премия за прилежность; премия из прибыли – 4% от прибыли направляется в премиальный фонд ) - Повышается ответственность, снижаются прогулы и опоздания, повышается дисциплина. Недостатки: - Очень дорогая - Необходимость сплошного наблюдения за каждым работником( чтобы справедливо вознаграждать), а это лишние затраты времени, сил и денег. |
3. Упрощение рабочих заданий. |
Достоинства: - Происходит сокращения числа задач, приходящихся на одного сотрудника - Появляется возможность для взаимозаменяемости сотрудников Недостатки: - Требования к подготовке работника снижаются ( нет необходимости повышения квалификации работников) - Работникам придется выполнять скучную и рутинную работу. |
4. ротация рабочих заданий |
Достоинства: - Разнообразит труд рабочих ( работник какой-то период времени выполняет один вид работ, затем такой же отрезок времени – другой, и т.д.) - Сотрудники осваивают новые рабочие задания. - Один и тот же сотрудник может выполнять несколько видов работ Недостатки: - Она позволяет повысить мотивацию работников лишь на определенное время. - Со временем разнообразный труд становится монотонным по мере того, как работник привыкает к нему. |
5. расширение рабочих заданий. |
Достоинства: - Недовольство работников чрезмерным упрощением труда исчезает. - Сотрудник, отвечающий не за одно, а за несколько заданий располагает большим количеством времени, для его выполнения, что создает ощущение необходимости в приложении усилий. Недостатки: - Не обнаружено. |
6. Универсальный |
Достоинства: - Включает и материальное стимулирование, и нематериальное ( премии, доски почета, почетные грамоты ит.п.) - Включает жесткую дисциплину ( штрафы за прогулы и опоздания) - Включает наделение властью Недостатки: - Достаточно дорогостоящая - Дисциплина повышается в основном не «кнутом», а «пряником» |