Файл: Практика стимулирования трудового поведения в отечественных и зарубежных компаниях (Организационное поведение в различных национальных культурах).pdf

оборудование или поведение в короткие сроки . Кроме , изменение технологии — дорогостоящее, чреватое производительности. Переподготовка состава, на изменение их культурных , даже если бы это возможно, также бы длительное . Решение, предложенное , состояло в эффективном . Он посоветовал, чтобы компании одного из менеджеров исполняющим обязанности на период его отсутствия и работу, на создание имиджа , обладающего должными . В этом случае на всегда присутствовать менеджер, за принятие оперативных .

Данная ситуация — экстремальных , но она иллюстрирует связанные с проблемы нашего . В промышленно развитых культурные могут быть , но они существуют. Мы ограничим наш факторами, влияющими на индивидов в труда, и рассмотрим многонациональных организаций, интеграции социальных и способы мотивации, производительности и .

Человечество организовано в и государства, каждое из различается располагаемых ресурсов и наследием, между , наряду с общими , существуют различия. Какие-то высокоразвиты экономически; только приступают к природных и ресурсов. В некоторых политическая диктатура; — более демократичны, занимают позиции в образовании и сфере; другие минимальным уровнем и социального . И в каждом случае труда определяются установок, систем и ожиданий процесса производства. этих различий и их на международное организационное предполагает ключевых социальных, и этических, политических и условий.

2.2 Социальные в организационном

Многие страны низким уровнем человеческих ресурсов. управленческого , ученых и техников возможности продуктивного местной рабочей . Работников с квалификацией приходится «импортировать» из других и осуществлять обширные подготовки кадров.

Правительство из центральноамериканских стран открытию одной из компаний предприятия в своей . Завод был ориентирован на применение ручного , поэтому рабочие места, он обеспечивал, способствовали уровня безработицы. плата средний уровень, труда не вызывали , производство было чистым. продукции обеспечивал иностранной валюты.

Но, , самым важным соглашение компанией и местными об организации подготовки работников для всех управления . Местные служащие были постепенно должности менеджеров, , техников, , специалистов по закупкам и т. п. К пятого года на работало всего 8 специалистов ( директор, инженеры и ).

Как показывает данный , привлечение квалифицированных для обучения кадров нередко длительный позитивный , дает более импульс к , чем привлечение капитала. мультипликативный эффект в отношении процесса, привлеченные иностранные профессионалы местных работников, а ими специалисты сами преподавателями. В случае имеет так называемый волновой саморазвития по аналогии с в пруд , круги от которого распространяются по водной , гораздо дальше от места, он упал. Так же как размер и падения камешка , насколько далеко от него по воде, так и объем обучения и аудитория его долгосрочное воздействие. деятельности, в подготовка кадров наибольшую отдачу, — работники, профессиональный и персонал.

социальным условием стран является то, что их незнакомы с передовыми и сложными . Западные государства в двух столетий свою культуру к и организованному жизни, но во многих странах сложилась иная ситуация. часть силы занята в секторе, незнакома с продуктами и требованиями производства.

важнейший социальный — трудовая этика . Сравнение рабочей , например в и США, показывает, что японцы на несколько сотен в год больше, чем их американские . К сожалению, из причин такой — более высокая этика японских и праздность .

Одно из недавних позволило сделать о том, что высокая стоимость в Японии разумную реакцию со рабочих — желание максимальную заработную (посредством длительности рабочего дня, в ). Кроме того, японцев используют в случае полагающихся им дней . Но такого рода стимулируются не столько « денег», чувством долга, ответственности перед работниками, которые обязанности коллег, и негласным со стороны менеджмента ( расценивает отдых «на всю » как демонстрацию и нелояльности). Наконец, японские рабочие , что их готовность оставаться на работе во определяется желанием с менеджерами и коллегами в непринужденной обстановке.

2.3 и этнические в организационном поведении

из основных национальных различий — специфика систем, и всего законов о и методах ведения . В судебной системе стран быстрое рассмотрение дел, в то как в других рассмотрение растягивается на годы. существенно наказания за, казалось бы, проступки. Главная мультинациональных корпораций — , обычаи и нормы, определяющие . В некоторых странах практика взяточничества как из путей и развития бизнеса; в ведется жесткая с коррупцией. Следует ли придерживаться стандартов для всех независимо от того, в стране они находятся, или же она прагматически к этическим стандартам пребывания?

Менеджерам знать о возможных и в законах, и в ценностях, определяющих и неприемлемое поведение в странах. Американские компании прежде всего Законом о практике за рубежом 1977 г. (с ), который действия их сотрудников за , (в особенности в отношении местным чиновникам). , работающие за , обязаны ознакомиться с обычаями и практикой и, их с личными (или ) системами , они должны принять о том, какие нормы совместимы с ожиданиями , а какие — нет. , им необходимо признать, что проблемы далеко не имеют однозначные (что не необходимость их анализа и выбора).

Одна из юридических и этических — отношение к женщинам и другим . Хотя американский о гражданских правах г. запрещает на признаках пола и факторах дискриминацию на месте и при трудоустройстве, его распространяются на , работающих за границей в , находящихся в собственности США, только с 1991 г. работы на рынках является одним из основных занятия высших должностей, женщины заинтересованы в вакансий в зарубежных , которые дают прекрасную проявить себя. Что сделать международная ? Одно из возможных — установление правил политики в регионах, обращение к на местах, что позволяет потенциальные , обеспечение «реального », направленного на подготовку к культурным проблемам, с они могут в различных странах .

Во многих культурах в организациях (и прежде на высших должностях) «удел» мужчин. Исследование пятидесяти двух , гражданок США, в других регионах , показало, что подавляющее (97 %) достигли успеха, на то, что не имели , которые могли бы примером работы на ими должностях. Женщины свой кругозором, чувствительностью к и межличностным опытом.

2.4 условия, влияющие на поведение

К существенное влияние на ОП условиям относятся государственной власти, движения, режимы правления. нестабильность негативно на уровень инвестиций, чувствуют незащищенность, пассивны и . Программы националистических обычно призывают население управлять страной и .

В одной бывшей колонии приглашенный предложил для учебной группе , иллюстрирующий проблему между английским и состоящим из жителей экипажем. ожидал, что студенты обсуждать распределение , межличностные и другие поведенческие , однако в центре оказался вопрос контрольных от судовладельца к морякам. По студентов, тогда не придется больше дела с .

Организованный труд выступать как независимая и как один из рычагов государства. и промежуточный вариант, относительно самостоятельная сила проникнута идеологией, сознанием и ориентирована на политические акции, на переговоры с организациями. работодатели тенденцию к вовлечению в коллективные переговоры и касающиеся наемных вопросы. В странах, например, работников ограничивается и предполагает выплату выходных , регулироваться могут переводы сотрудников организации.

Рейсы международной  Air France из Токио экипажи, в которые исключительно японцы. С дальнейшего и интеграции экипажей приняла решение о 30 сотрудников из Токио в . Однако отказались от длительной и менеджмент принял об их увольнении. Летчики судебный иск и его. Согласно решению йского суда, в Париж ограничил бы кие права Японии, привел бы к проблем, связанных с в стране с незнакомыми и обычаями, бы семейную жизнь .

2.5 Экономические условия, влияние на организационное

Для слаборазвитых характерны низкие доходов на душу , высокие темпы , несправедливое национального богатства. В из них средние доходы на хозяйство составляют $ 1 тыс. в год. Бурный населения в сочетании с темпами экономического не позволяют надеяться на увеличение . Таким образом, вряд ли могут , что дополнительные трудовые с их стороны им соответствующее вознаграждение.

побуждает трудящихся заработанные деньги , пока они не свою ценность, что еще разгоняет «маховик» цен. Быстрое обесценение не позволяет расходы при выходе на , развивается зависимость от , которое часто позицию наблюдателя. Кто-то воспринимает неравномерность национального богатства, работники с резкими протестами. выше факторы осложняют мотивацию к труду.

на негативные политические и реакции со стороны и потребителей из числа населения, высокоразвитых стран все переводят производственные в развивающиеся государства ( всего , Малайзию или Южную ), что позволяет им воспользоваться относительно низкой рабочей . Местные экономики от создания новых мест, а экономики стран, от издержек производства (, что экономия издержек и на потребителей). В сущности, экономические в стране пребывания преимуществами для инвестора.

социальные, юридические и , политические и условия в комплексе, мы , что они далеко не всегда внедрению передовых и сложных систем, и более , очень часто они устойчивый характер, ибо прочно в целостную социальную нации.

2.6 Индивидуальные , влияющие на организационное

В какой поведение граждан страны отличается от жителей другого ? Анализ , что между ними существовать как бросающиеся в различия, так и поразительное . Очевидно, что любой страны определенные предпочтения в , пище, отдыхе и . С точки ОП существуют значительные в установках работников, их и верованиях, детерминирующих ими трудовых . Одно из исследований культур (охватившее 60 стран) позволило пять критериев различий работниками — индивидуализм/коллективизм, власти, неприятие , преобладание начала и ориентацию на .

ИНДИВИДУАЛИЗМ/КОЛЛЕКТИВИЗМ. В некоторых особое значение индивидуализму, правам и свободам («Стремись стать !»), личной карьере и вознаграждению . Напротив, коллективизмделает акцент на коллектив, на план выходит между общества. Личные подчиняются потребностям , и работники чаще вопросом: « будет полезнее для организации?» Большое в коллективистских культурах сохранение (поддержание собственного в глазах других), во многом определяет положение. США — индивидуалистической культуры (« за себя»); Япония — («Торчащий гвоздь заколотить»).

ВЛАСТИ. Насколько организационный статус, и уровень организационной ? Какие по принятию решений сотрудники в зависимости от уровня? В какой работники на желания и решения ? Дистанция власти уверенность в жестких и правах на решений, разделяющих

и рядовых сотрудников ( характерно для азиатских и государств). , в США и скандинавских странах власти существенно , работники допускают, что «имеют » на ошибки.

НЕПРИЯТИЕ . В некоторых культурах ценится четкость , работники к получению конкретных от своих непосредственных . В таких случаях говорить о неопределенности. В других , наоборот, работники высокую степень в процессе . Высокая степень неопределенности характерна для стран, как Греция, и Бельгия, в высокое внимание структурам, стабильности, правилам. Низкая ухода от характерна для Китая, и США.

МУЖЕСТВЕННЫЙ/ЖЕНСТВЕННЫЙ ТИП ОБЩЕСТВА. В мужественного (маскулинного) роли определяются в традиционной , в то время как общества (феминистского) типа широкими на огромное многообразие , которые мужчины и играют в процессе и в домашнем . В обществах мужественного ценятся напористость и богатства; в «женственных» — межличностные , забота о других, между семьей и . Скандинавские страны — пример обществ; Япония — маскулинное общество; США — мужественны.

ОРИЕНТАЦИЯ НА . В некоторых основной акцент на таких ценностях, как к будущему, большое придается и сбережениям, а значит, их (Гонконг, Китай, ) имеют долгосрочную ориентацию . В культурах ценится прошлое и внимание на настоящем, значение придается и необходимости исторических общественных . Их представители (Франция, , государства Западной ) имеют ориентацию.

СРАВНЕНИЕ . В табл. 2.1 приводятся между Японией и США по пяти . Следует отметить, что к различных стран понятия «лучше» или «»; они просто . Менеджерам необходимо ориентироваться в культуре стран, искать черты в культурах и учиться свои знания для эффективности организации .

РАЗДЕЛ 3. ПРОБЛЕМ ОРГАНИЗАЦИОННОГО В ОАО «КЕДР», И РАЗРАБОТКА ИХ РЕШЕНИЯ

3.1 Характеристика

Иркутское акционерное общество по спирта и ликеро-водочных «КЕДР» создано в приватизации предприятия. Учредителем Комитет по управлению имуществом области Иркутской .