Файл: Исследование корпоративной культуры и определение направлений для ее совершенствования (на примере ООО «МИЗЕРИКОРД»).pdf

В процессе своем движения корпоративная культура проходит следующие стадии [17, с. 126]:

- зарождение;

- формирование;

- поддержание;

- развитие и совершенствование;

- прекращение (замена).

На каждом этапе возникают «проблемы роста», являющиеся закономерными для динамичных систем. Разные корпоративные культуры характеризуются своими путями их решения.

Для формирования эффективной корпоративной культуры в первую очередь необходимо определить основные цели ее построения (см. рис. 2).

Задачи построения корпоративной культуры

Создание условий для творческого эффективного труда

Соблюдение интересов общества и государства

Создание условий для социального мира и партнерства

Эффективное стимулирование труда

Создание условий для реализации творческого потенциала

Создание комфортных условий труда

Рис. 2. Задачи построения культуры корпорации [18, с. 13]

Основа корпоративной культуры — это ценности и нормы, которые определяют поведение сотрудников в каждой конкретной организации, поэтому в организации должна быть создана атмосфера, в которой сотрудники ориентируются на правильные ценности [5, c. 49].

Для обеспечения эффективности деятельности предприятие вынуждено постоянно совершенствовать свою корпоративную культуру, каждый раз подстраивая ее в соответствии со вновь возникающими требованиями внешней среды и избранной стратегии.

Каждый работник должен понимать, чего он хочет, каким он видит свое развитие в рамках организации, то есть быть целеустремленным. И осознавать, чего ему не хватает для покорения новых рубежей. Если у человека есть цель, то это обязательно отразится на его поведении [9, с. 12].

Таким образом, в рамках организационного поведения корпоративную культуру можно определить в виде системы ценностей и методов решения проблем, ведущих организацию к успеху. Данные методы решения и система ценностей формируют у сотрудников организации осознание принадлежности к определенной культуре. Каждая развивающаяся успешная организация стремится формировать свою собственную корпоративную культуру. Корпоративная культура позволяет организации на только выжить в рыночной экономике, но и победить в конкурентной борьбе, успешно развиваться и завоевывать все новые рынки.

2. Анализ корпоративной культуры в ООО «МИЗЕРИКОРД»

2.1. Общая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью ООО «МИЗЕРИКОРД» осуществляет свою деятельность в сфере консалтинга и размещается по адресу: Москва, Малая Сухаревская площадь, 12, 6 этаж.

ООО «МИЗЕРИКОРД» оказывает консалтинговые услуги и объединяет высококвалифицированных специалистов в сфере корпоративного, зарубежного и гражданского права, а также профессионалов в области аудиторских и бухгалтерских услуг.

Опыт, накопленный фирмой за все время работы, позволяет ей предложить своим клиентам высокое качество юридических услуг. В основе этого лежит, прежде всего, комплексный подход: различные юридические департаменты, входящие в структуру компании, объединяются для решения любой проблемы.

Консультанты организации постоянно следят за изменениями в законодательстве и расширяют спектр оказываемых услуг в соответствии с требованиями сегодняшнего дня, так как основная задача их деятельности - это правильное построение бизнеса, начиная от выбора организационно-правовой формы и заканчивая налоговой оптимизацией деятельности предприятия. Правильная организация структуры предприятия предусматривает экономическую безопасность фирмы, защиту активов, в том числе и оптимизацию налогообложения, а также учитывает фактор дальнейшего развития фирмы.

Особенностью деятельности ООО «МИЗЕРИКОРД» является работа с зарубежными компаниями, правовой анализ договоров внешнеэкономической деятельности, правовое регулирование международной торговли, предоставление консультаций по вопросам заключения сделок с иностранным элементом, и другие специализированные юридические услуги. Компания предлагает крупному и среднему бизнесу комплексное решение проблем, начиная от регистрации и ликвидации компании и заканчивая юридическим, бухгалтерским и аудиторским сопровождением на всех этапах ее развития. Особенностью работы является построение долгосрочных отношений с клиентами, основанных на принципах индивидуального подхода к каждому клиенту и сохранению конфиденциальности информации.

Среди клиентов компании как государственные, так и частные организации, работающие в самых различных отраслях (транспорт и авиация, недвижимость, розничная торговля, телекоммуникации, медиа и технологии, энергетика и добывающая промышленность, сельское хозяйство и агропромышленность), фонды прямых инвестиций и их портфельные компании, банки и инвестиционные компании, венчурные фонды.

В работе с клиентами ООО «МИЗЕРИКОРД» неуклонно соблюдает профессиональные принципы:

- приоритетность интересов клиентов;

- высокие стандарты качества

- конфиденциальность;

- комплексный подход к решению задач;

- ответственность по принятым обязательствам;

В перспективе компания ставит перед собой следующие стратегические цели развития:

- увеличение капитализации компании

- расширение продуктовой линейки и открытие новых направлений бизнеса

- усиление профессиональной команды специалистов;

- региональная и международная экспансия;

- улучшение качества предоставляемых услуг;

- достижение лидерства на рынке в текущих и новых направлениях деятельности;

- поддержание безупречной деловой репутации;

- усиление бренда консалтинговой группы на российском рынке и формирование узнаваемости бренда на международном рынке.

Организационная структура управления рассматриваемой фирмой изображена рисунке 3.

Рис. 3. Организационная структура ООО «МИЗЕРИКОРД»

На предприятии существует смешанный стиль управления: командно-административный с элементами демократического стиля. Квалификация персонала в целом соответствует текущим и будущим задачам предприятия.

Руководство мотивирует сотрудников финансово, устраивает корпоративные праздники, ценные подарки, конкурсы.

Уровень зарплаты в организации находится на среднеотраслевом уровне. В организации четко распределены права и обязанности работников.

2.2. Оценка уровня корпоративной культуры в ООО «МИЗЕРИКОРД»

На сегодняшний день, не одно предприятие не может развиваться без эффективной корпоративной культуры

В ООО «МИЗЕРИКОРД» последовательно проводится политика, направленная на формирование коллектива, способного эффективно работать на достижение результата в непростых на сегодняшний день экономических условиях, повышение производительности труда, оптимизацию организационных процессов.

Оценка уровня корпоративной культуры была дана на основании методики Д. Денисона. Анкета для исследования корпоративной культуры организации представлена в Приложении.

При проведении данного исследования ставились две цели:

1) оценить сложившуюся в компании корпоративную культуру;

2) выявить наиболее значимые характеристики корпоративной культуры рассматриваемой организации.

В анкете представлено 12 вопросов, охватывающие различные аспекты корпоративной культуры рассматриваемого предприятия. При этом предусмотрено пять вариантов ответов типа: 1) очень часто, 2) часто, 3) редко, 4) очень редко, 5) никогда.

Респондентам предлагалось выбрать наиболее подходящий к их организации вариант ответа. По результатам ответов на эти вопросы определяется уровень развития характеристик культуры.

Структурно анкета представлена в виде четырех разделов, каждый из которых является характеристикой корпоративной культуры: адаптивность, миссия, взаимодействие и вовлеченность. В каждом разделе имеются три индикатора по пять вопросов в каждом.

Анализируя результаты обработки данных каждого раздела, сделали следующие выводы:

1. По мнению 19,8% респондентов, изменения в организации проходят достаточно трудно, 25% опрошенных сотрудников считают, что их организация лишь иногда испытывает трудности при изменениях под воздействием внешних факторов.

Только 55,2% респондентов считают, что их организация достаточно легко адаптируются к факторам внешней среды. Однако 37,4 % считают, что в организации редко используют новые, улучшенные способы выполнения работы, что является мощным фактором торможения всего процесса адаптации. Кроме того, почти 30% респондентов отмечают сильное сопротивление сотрудников, вызванное переменами. Из выше сказанного следует, что организация утрачивает способность адаптироваться к изменяющимся условиям внешней среды.

2. Как показали данные опроса, большинство работников (более 90%) хорошо знают своих клиентов, глубоко понимают их желания и потребности. В организации поощряется прямой контакт сотрудников с клиентами. Однако одного понимания потребностей мало, необходимо чтобы желания клиентов удовлетворялись. К сожалению, в организации это не всегда понимается и реализуется. По мнению 54,2% респондентов, замечания и рекомендации клиента не приводят к изменениям в компании, а 17,7% считают, что интересы конечного потребителя вообще игнорируются при принятии решений. Недостаточное внимание к интересам своих потребителей может стать препятствием на пути динамического и стабильного развития организации.

3. Как показывает анализ подраздела «Организационное обучение», у организации есть все шансы стать инновационно-направленной системой. Почти 45% респондентов отмечают, что у них всегда поощряются инновации и принятие риска, для 72% респондентов обучение – это важная цель ежедневной работы, а для 80,5 % сотрудников любые неудачи являются возможностью для обучения и усовершенствования своих профессиональных навыков. Однако более половины опрашиваемых сотрудников видят в работе своей организации большие упущения.

4. Исследование показало, что стратегическое планирование не является важной характеристикой предпринимательской деятельности. Имеется ли в вашей организации ясная миссия - 17,7% отвечают «возможно», а 9,4% считают, что о ней ничего не знают. Аналогичные результаты и по вопросу «Имеет ли организация долгосрочную цель и направление деятельности». Почти 10% сотрудников говорят, что в их компании отсутствует ясная стратегия, а 21% затрудняются ответить на данный вопрос в связи с незнанием о ее наличие.

5. Гораздо лучше обстоят дела с постановкой целей и задач в исследуемой организации. По мнению 76% респондентов, сотрудники их предприятий в основном понимают, что должно быть сделано, чтобы преуспеть в перспективе. Большинство опрашиваемых (67,7%) говорят о полном согласии по поводу целей организации между сотрудниками и руководителем. Почти 20% считают, что такое согласие достигается лишь иногда. По мнению большинства сотрудников (около 70%), о поставленных целях лидер говорит официально, гласно и открыто, а также отслеживает продвижение по сравнению с установленными целями.

6. Что касается перспектив развития организации с точки зрения ее сотрудников, то здесь не все однозначно. Почти 23 % сотрудников затрудняются ответить на вопрос «Есть ли в их организации разделяемое всеми видение будущего», 9,4 % респондентов считают, что его нет вообще. Важным фактором в развитии является то, что 76 % респондентов считают, что их лидеры ориентированы на будущее и вполне способны решать краткосрочные задачи, не ставя под угрозу долгосрочные перспективы. С точки зрения 40,6% сотрудников, основной проблемой в развитии их компании является противоречие между краткосрочными целями и долгосрочной ориентаций организации.

7. Анализируя такую характеристику корпоративной культуры, как координация персонала, можно сказать, что руководство компании старается прилагать максимум усилий для того, чтобы персонал был объединен для решения поставленных задач, а все действия координируются руководителями, чтобы держать коллектив в работоспособной организованности, что является чрезвычайно важным для компании.

8. Однако не смотря на усилия, коллектив организации плохо скоординирован. При возникновении споров, не всегда удается найти взаимовыгодные решения для всех участников конфликта. Почти 64% сотрудников говорят о том, что согласие по трудным вопросам достигается сложно, и лишь 12,6 % считают, что спорные моменты решаются достаточно легко. В таких случаях руководству необходимо поддерживать функциональные конфликты и, наоборот, предотвращать появление дисфункциональных (разрушительных) конфликтных ситуаций.