Файл: ДИАГНОСТИКА И ПОСТРОЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ (Теоретические и диагностические вопросы корпоративной культуры организации)..pdf

Взаимозаменяемость – эта ценность, которая позволяет организации с необходимой гибкостью реагировать на непредвиденные изменения внешней среды и форс-мажорные ситуации в самой организации.

Гармония - ориентирование на соответствие разных сторон, аспектов жизни организации вне зависимости от эффективности данных явлений. Главное – соблюдать гармоничность, равновесие в отношениях.

Гибкость – ориентация на гибкость будет побуждать сотрудников организации к продуктивному взаимодействию, общему поиску подходящего решения проблем, приемлемых для различных сотрудников путей реализации целей, оперативная реакция на нестабильную внешнюю среду.

Дисциплина – располагает к соблюдению норм, которые регулируют поведение членов организации, также она способствует конкретным нормам организации трудового процесса, помогает достижению целей, ведет к согласованию целей различных подразделений.

Законность – руководители и подчиненные, не ориентированные на законность, поставлены в зависимое и уязвимое положение, что может привести к усложнению их позиции в нарастающей неопределённости ситуации.

Изменение – при воспитании в членах организации такого качества, как нацеленность на изменения, появляется возможность избежания определённых негативных явлений (сопротивление изменениям, страх перед изменениями, консерватизм, пути обхода риска). Это способствует развитию у работников мышления в сторону инноваций, обучению и повышению квалификации, это ускоряет процесс трудовой адаптации, овладеванию новыми технологиями и техникой.

Инициатива – при обретении данной ценности формируется активная жизненная позиция работника, это помогают развитию организации, является свидетельством о хорошем социально-психологическом климате.

Карьера – эта ценность побуждает к повышению квалификации, проявлению инициативы. Обладатель этого качества будет искать возможности отличиться, выделиться, и если это происходит в одном русле с нравственными ориентирами, то благоприятно для развития организации.

Качество – наличие у работников организации данной ценности помогает формировать положительный имидж организации, поддерживать высокие стандарты и марку продукции в глазах клиентов, иметь высокую конкурентоспособность на рынке.

Клиент – если организация ориентирована на требования клиента (качество, универсальность, внимательное и вежливое отношение), это способствует развитию, процветанию, получению конкурентных преимуществ, получению постоянной базы клиентов, их приверженности организации.

Коллектив – как ценность, закрепляет приверженность члена организации к её коллективу, готовность к жертвам ради благополучия и нахождения в нём. Сотрудник ощущает чувство защищенности, уверенности в себе, принимая участие в делах коллектива, у него есть страх покинуть его.

Данная ориентация служит свидетельством того, что у человека произошла идентификация с данным коллективом, который, как правило, сплочён.

Малые усилия – работа, направленная на минимизацию усилий, затрат ресурсов, времени проявляется как ориентация на повышение эффективности при минимализации затрат, в том числе на минимум затрат вне зависимости от усилия.

Различные явления и поведения сотрудников могут выражать разделением им различных ценностей.

Пример: сотрудник задерживается после работы с целью завершить своё задание – данный факт может указывать о разделении им ценности «самопожертвование» или «карьера», или «материальное благополучие» или «коллективизм», и, вполне может быть и такое, что на все эти ценности сразу.

С другой стороны, разные явления вполне могут указать на одну ценность (внимание к клиенту, вежливость, внимательное рассмотрение мнения клиента могут говорить о превосходстве ценности «ориентация на клиента»).

Нормы представляют собой требования к поведению владельца роли, человека, который занимает конкретную ступень в организационной структуре, обществе.

Как правило, процесс усвоения норм происходит вместе с усвоением ценностей в процессе социализации и адаптации, но они имеют менее стабильный и устойчивый характер, в отличие от ценностей. Нормы согласуются с ценностями, помогают в достижении целей, влияют на поведение при санкциях, формирующихся вместе с нормами.

Следование включенным в личностную структуру характеристикам является поведением самоценным, а игнорирование их вызовет негативную реакцию, человек будет предъявлять санкции самому себе (чувство тревоги, вины, переживания и прочее.)

Нормы поведения – это требования, предъявляемые обществом к своим членам. С помощью этих норм общество регулирует, контролирует, направляет и оценивает поведение его участников. Это подходы и стандарты, которые помогают сотруднику определиться, что, в каком порядке и как ему необходимо сделать. Нормы могут быть представлены в следующих сферах:

- Процесс работы;

- Общение;

- Командная работа;

- Использование ресурсов (в том числе финансовых) компании;

- Получение и конкретизация задачи/цели;

- Активность и пассивность поведения;

- Креативность;

- Отчетность;

- Инициативность;

- Гибкость;

- обмен информацией;

- обслуживание клиентов (внутренних и внешних);

- получение, использование и предоставление обратной связи.

«Социальные нормы – это исторически сложившиеся или установленные стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида и группы необходимым условием для включения в определенное социальное целое»^[8].

При принятии и реализации в поведении определённой системы норм и ценностей, связанных с ними, человек включается в группу лиц, которые разделяют, принимают и реализуют эту ценностную систему.

Например, прямое высказывание своих претензий и мыслей в организации не принято, мешает страх работников быть наказанными (возможно, косвенно, неявно). Как следствие, у руководства отсутствуют данные о текущем положении дел, настроениях в трудовой среде, нуждах и проблемах сотрудников организации.

Основной интерес для нас имеют те нормы, которые признаются сотрудниками организации, те, что в некоторой степени попадают под влияние и поддаются ему. Эти нормы говорят о ситуации и обстоятельствах, внутри которых присутствуют определённые правила. Это включает ожидание того, что люди делают, чувствуют и думают в конкретных ситуациях.

Большая часть норм, которые регламентируют организационное поведение, проходят путь внедрения через санкции, которые применяются со стороны руководства или других членов организации. Также возможен иной путь – интериоризация, то есть внутреннее принятие и усвоение.

Функциями нормы являются регламентация собственного поведения человека и поведения других членов организации, что избавляет их от ненужного труда каждый раз заниматься решением типовых задач и угадывать поведение другого участника отношений, что, несомненно, облегчает координацию совместных действий. Следование нормам помогает не совершать ошибки, типичные для данной ситуации. И, ко всему прочему, они содержат в себе предписывающие, мотивирующие элементы.

Рядом с социальными нормами по функциям находится понятие «правило». Правило является одним из составных элементов некоторых нормативных образований, например социальных установок, социальных ролей, сценариев. У социальной роли плотная связь с рядом правил, следовать которым необходимо при нахождении в данной роли. Как и скрипты, сценарии есть не что иное, как конкретная последовательная совокупность правил.

Установка правила имеет связь с решением личности принять определённые правила, с её точки зрения, являющиеся самыми подходящими в конкретном случае. На личностном уровне правило, зачастую, будет связано с мотивационным аспектом.

Если говорят, что кто-либо поступает по правилам, подразумевают, что он в курсе существования данного правила, это правило им осознаётся, и правило это применимо в определённой ситуации, и что знание этого правила оказало воздействие на выбор поведения данного человека.

Еще одной важной характеристикой, которое отличает правило от остальных нормативных концептов, будет разделяемость правила другими участниками организационной среды, или, по крайней, мере, их частью. Вполне возможно следовать норме даже в среде людей, которые её не разделяют. В данном случае это может вызвать неодобрение, но сам смысл поведения при этом не пострадает. С правилом дела обстоят по-другому. Существование его допустимо только тогда, когда есть согласие в период его использования. Если этого не происходит, теряется смысл следования этому правилу.

Правила создаются при необходимости выполнения каких-либо задач или ввиду социальных причин для того, чтобы контролировать и регламентировать разные формы делового взаимодействия. Как правило, они привязаны к конкретной ситуации и имеют отношение к определённой группе людей.

Нормы и правила не носят статичный характер. Эти образования подвержены динамике, склонны к изменениям при воздействии на них определённых факторов. Они буду сохраняться на индивидуальном уровне ровно до того момента, пока их выполнение можно найти функционально полезным для отдельных людей, группы, организации. В противном случае их сохранение будет происходить только в нормативных документах.

Работа этого механизма в некоторой степени зависима от индивидуальных особенностей сотрудника, и, в первую очередь, от особенности его мотивационной сферы и сформировавшейся когнитивной картины мира касательно норм, правил и установок, которые относятся к организационному поведению.

В качестве примера норм поведения руководителя мы можем указать требования к внешнему виду (деловой стиль или специальная одежда), к манерам речи, стилю его обращения и прочее. Изменения этих требований будут претерпевать изменения в зависимости от того, какие ценности и нормы поведения в организации приняты теперь.

Например, если на фирме популярны такие ценности, как «власть», «авторитет» и «иерархия», то от руководителя следует ожидать определённой строгости в одежде, он, скорее всего, будет держать определённую дистанцию при разговоре, использовать статусные знаки. Если же на предприятии господствуют такие ценности, как «творчество», «демократия», «сотрудничество», то и внешний вид и манеры общения руководителя будут носить демократических характер.

Главным механизмом по усвоению ценностей и норм стоит назвать демонстрацию их значимости для высшего руководства организации, закрепление этих ценностей и норм нормативными документами, согласование политики в области кадров в соответствии и принятыми ценностями и нормами. Процесс разработки принципов, их элементов, а также проведение мероприятий по их внедрению в организационную культуру следует проводить вместе с руководством предприятия, которому, в свою очередь, необходимо определять главные характеристики культуры организации.

Артефакты являются наиболее видимым уровнем организационной культуры. Это те вещи, которые мы имеем возможность увидеть, услышать или почувствовать во время наблюдения за группой, культура которой нам не знакома. Сюда следует отнести следующие элементы: офисная среда, логотип фирмы, внутренний дизайн и характер использования рабочих мест, архитектурные решения, использование различных технологий, услуги и продукты, типичный и ожидаемый внешний вид сотрудников, манеры общения, обряды, мифы и истории, язык, корпоративные праздники, церемонии.

1.3 Ценности и антиценности корпоративной культуры

Феномен корпоративной культуры имеет базисные компоненты, например, ценностные и этические приоритеты организации, номинацию основных субъектов данной сферы (руководство, работники, клиенты организации), вербализацию сфер проявления корпоративной культуры (производственная, маркетинговая, рекламная деятельность компании, качество обслуживания клиентов и т.д.)^[9].

Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования. В корпоративном профиле, прежде всего, должно превалировать общечеловеческое начало, т.е. единая система аксиологических максим (например, максима вежливости) используемых во многих лингвокультурных сообществах. Содержание слоганов, брендов и миссий, в первую очередь, основывается на этических доминантах. Очень важно учитывать социальное расслоение общества по гендерным, возрастным, профессиональным группам, имеющим совершенно разные культурно-ценностные приоритеты.

К настоящему времени существуют отдельные исследования по лингвокультурному аспекту офисной деятельности в международных корпорациях (например, исследовался офисный сленг), но недостаточно данных о языковых предпочтениях в различных коммуникативных ситуациях. Очень важная роль в корпоративной культуре принадлежит культурным ценностям, так как корпоративную культуру можно определить как систему коллективно разделяемых ценностей.