Файл: Эффективный лидер и его команда (Анализ авторитета, власти и лидерства на основе ООО «Тетрапак 2000»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Вопрос лидерства, власти и авторитета в современном российском бизнесе является одним из важнейших.

Актуальность изучения данной проблемы заключается в том, что это «наиболее значимый фактор групповой интеграции, способствующей достижению групповых целей с наибольшим эффектом».

Об успехах менеджеров судят не потому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно только воздействуя на них определенным образом или влияя на них.

Эффективное руководство необходимо любой организации, для этого руководитель должен обладать набором определенных навыков и способностей. Руководитель должен направлять усилия группы и личности на выполнение общих задач и находить выходы из разных ситуаций.

Основным механизмом решения этой задачи является лидерство, а также независимые, но тесно связанные между собой понятия власти и личного влияния. Многие воспринимают власть негативно, но для успеха организации власть необходима. Работа всей организации зависит от высшего руководства, работа каждого отдела зависит от власти, поэтому руководители должны правильно организовать рабочий процесс, использовать определенные формы власти, влияния и руководства.

Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов и способов эффективного руководства и успешного функционирования всего предприятия.

Целью и задачами курсовой работы является изучение понятия лидерства, влияния и власти, проведение анализа взаимоотношений между руководителем и подчиненными, а также рассмотрение главных характеристик лидера.

Предмет исследования – деятельность организации и руководства ООО Тетрапак.

Для реализации поставленной цели в исследовании сформулированы и решены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты, связанные с понятиями «лидерство», «влияние», «власть»;

- рассмотреть феномен авторитета, лидерства и власти на ООО «Тетрапак»;

- обосновать рекомендации по совершенствованию работы предприятия;

Объектом исследования выступает система управления ООО «Тетрапак 2000». Предметом исследования является формы власти, виды лидерства и стили управления на данном предприятии.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РУКОВОДСТВА, ВЛАСТИ И ЛИДЕРСТВА

• 1. Понятие, сущность и баланс власти

Власть — это возможность и способность навязать свою волю, воздействовать на деятельность и поведение других людей, даже вопреки их сопротивлению. М. Вебер.

Власть рассматривается в менеджменте и управлении как многомерное явление, включающее несколько основных форм – разновидностей, которые могут использоваться руководителем и по отдельности, но чаще – в сочетании друг с другом [7, с. 152].

Власть принуждения основана на том, что руководитель имеет возможность наказывать, препятствовать достижению целей и потребностей исполнителей. Они, в свою очередь, знают об этом и поэтому вынужден подчиниться. Иногда эту форму власти называют "негативной силой" или "силой страха"."Несмотря на то, что "сила принуждения" – излюбленный объект критики теоретиков управления (из-за своей "бесчеловечности"), она ставится на первое место в любом списке форм власти и остается незаменимой ("к сожалению" или "к счастью" – это другой вопрос), а иногда-и единственным силовым рычагом влияния руководителя. Он уязвим для критики, но это суровая реальность управления. Среди основных недостатков этой формы питания – ее "дороговизна" - она требует обширной и громоздкой системы управления. Кроме того, принуждение производит нежелательные эффекты – скованность, страх, месть, отчуждение. Это, в свою очередь, может привести к снижению производительности труда, неудовлетворенности работой и большой текучести кадров. Тем не менее, он также обладает большой силой, потому что он обращается к чувству личной безопасности.

В связи с этим в теории управления существует понятие организационных страхов (или"страхов на рабочем месте"). Основными из них являются следующие.

Боязнь потерять работу. Это очень сильный стимул к высокой интенсивности труда в условиях избыточности рынка труда. Тем не менее, человек находится под постоянным давлением этого страха, не может испытывать высокой удовлетворенности от работы; страх оказывает парализующее воздействие, и производительность, в конечном итоге, резко снижаться. Для руководства она трансформируется в "страх потерять позицию".

Более того, во многих, особенно крупных oc организациях, oc он oc используется oc как oc обдуманное oc и oc достаточно oc сильное oc средство oc давления oc на oc руководителей oc нижнего oc и oc среднего oc звена. oc Создается oc и oc культивируется oc атмосфера oc постоянной oc ротации oc (замены) oc управленческого oc персонала, oc нестабильности oc служебного oc положения, oc постоянной oc угрозы oc замены oc [3, oc с. oc 136].

Страх oc не oc получить oc работу. oc Она oc более oc или oc менее oc связана oc с oc какой-либо oc профессиональной oc деятельностью, oc но oc особенно oc характерна oc для oc менеджмента. oc Для oc него oc характерна oc "куча" oc дел oc и oc обязанностей; oc они" oc наваливаются oc " oc на oc голову oc – oc так, oc что oc он oc чувствует oc себя oc уже oc не oc хозяином, oc а oc рабом oc своего oc дела. oc В oc то oc же oc время oc давление oc растет oc со oc всех oc сторон, oc люди oc толкаются, oc сроки oc поджимают, oc есть oc соблазн oc работать oc сразу oc по oc всем oc проблемам. oc Это oc еще oc больше oc усугубляет oc ситуацию, oc происходят oc систематические oc перебои, oc переходящие oc в oc хронические. oc

В oc результате oc само oc по oc себе oc обилие oc случаев oc превращается oc в oc травматический oc фактор, oc воспринимаемый oc опасно.

Боязнь oc совершить oc ошибку. oc Необходимость oc постоянно oc "быть oc на oc высоте", oc выполнять oc свою oc работу oc на oc отлично oc и oc быть oc лучше oc всех oc остальных oc членов oc группы oc (организации) oc – oc все oc это oc характерно oc для oc должности oc руководителя. oc Ему oc труднее, oc чем oc другим, oc признать oc свои oc ошибки, oc потому oc что oc это oc вредит oc его oc авторитету, oc влияет oc на oc его oc статус oc и oc влияние. oc В oc результате oc возникает oc сильное oc эмоциональное oc напряжение, oc связанное oc со oc страхом oc сделать oc ошибку.

Страх oc быть oc обойденным oc другими. oc Большинство oc людей oc стремятся oc продвинуться oc по oc карьерной oc лестнице. oc Однако oc не oc каждый oc имеет oc возможность oc и oc по-разному oc реагирует oc на oc неудачи. oc Некоторые oc разочаровываются, oc впадают oc в oc апатию, oc убегают oc от oc болезни. oc

Другие oc более oc активны, oc улучшают oc качество oc работы. oc Однако oc для oc подавляющего oc большинства oc людей, oc в oc частности-менеджеров, oc характерна oc установка oc "быть oc не oc хуже, oc а oc желательно-лучше oc других"."Если oc она oc не oc реализуется, oc то oc возникают oc стойкие oc и oc негативные oc эмоциональные oc состояния, oc и oc реакции. oc Любая oc ситуация, oc любое oc развитие oc событий, oc потенциально oc угрожающих oc выполнению oc этой oc установки, oc провоцируют oc появление oc страха oc такого oc типа.

Страх oc потерять oc самого oc себя. oc В oc современном oc разделении oc труда oc люди oc часто oc не oc видят oc результатов oc своего oc труда, oc не oc ощущают oc реализации oc своего oc "я" oc в oc результатах oc труда, oc что oc приводит oc к oc потере oc чувства oc самореализации oc и oc самореализации. oc Возникает oc ощущение oc бессмысленности oc работы, oc "феномена oc пустоты", oc человек oc начинает oc бояться oc работы oc как oc таковой. oc Хотя oc этот oc вид oc страха oc менее oc характерен oc для oc управленческой oc деятельности, oc он oc все oc же oc наблюдается oc в oc крупных, oc сильно oc бюрократических oc организациях, oc когда oc даже oc руководителю oc (среднему oc и oc особенно oc – oc низовому) oc трудно oc различить oc смысл oc его oc функционирования oc в oc системе oc и oc понимать, oc чувствовать oc его oc личный oc вклад oc в oc результаты oc своей oc работы.

Власть oc вознаграждения oc основана oc на oc том, oc что oc руководитель oc может oc оказывать oc положительное oc подкрепление oc результатов oc работы, oc поскольку oc в oc его oc руках oc основные oc возможности oc распределения oc субъективно oc значимых oc для oc исполнителей oc стимулов oc сосредоточены. oc Эта oc власть oc прямо oc пропорциональна oc степени, oc в oc которой oc стимулы, oc доступные oc менеджеру, oc действительно oc ценны oc для oc исполнителей. oc

Основным oc преимуществом oc такого oc типа oc власти oc является oc ее oc сила; oc недостатком oc является oc то, oc что oc очень oc часто oc Руководитель oc имеет oc очень oc ограниченные oc возможности oc позитивно oc поддержать oc выступление oc исполнителей oc по oc сравнению oc с oc их oc ожиданиями.

Экспертная oc власть oc как oc власть oc через oc разумную oc веру oc в oc руководителя. oc Исполнители oc часто oc считают, oc что oc руководитель oc обладает oc наибольшей oc степенью oc профессиональной oc компетентности, oc способной oc реализовать oc цели oc организации oc и oc значит oc – oc их oc собственные. oc Поэтому oc она oc должна oc не oc только oc пользоваться oc доверием, oc но oc и oc подчиняться oc ему, oc поскольку oc в oc конечном oc итоге oc она oc станет oc ключом oc к oc достижению oc их oc личных oc целей oc и oc потребностей.

Мера этой власти возрастает с усложнением характера систем управления, а также с действительно высокой и ощущаемой подчиненными квалификацией руководителя. Это более важно в децентрализованных системах управления.

К его недостаткам можно отнести меньшую стабильность, меньшую в целом, чем для первых двух типов, прочность и надежность. Кроме того, она доступна не всем менеджерам. Наоборот, он часто действует как бы "с обратным знаком" (в случае недостаточной профессиональной компетентности руководителя); ее приходится компенсировать другими типами власти [10, с. 147].

Харизматическая власть, или власть примера, построена не на логике и не на разумной вере, а на традиции и силе личных качеств и особенностей лидера. Она определяется отождествлением исполнителя с лидером, руководителем или влечением к нему. Харизматическое влияние – это личностное, а не должностное влияние. Выделяются несколько типичных качеств харизматической личности [13, с. 187]:

• обмен энергией: для харизматической личности свойственно заряжать своей энергией окружающих;
• внушительная внешность: эта личность не обязательно является эталоном красоты, но обязательно – носителем каких-либо броских, необычных, часто действующих на подсознательном уровне качеств;
• независимость характера;
• хорошие риторические способности (как ораторские, так и «умение говорить с народом на языке народа»);
• восприятие восхищения своей личностью: они испытывают комфорт только тогда, когда другие по достоинству оценивают их, и требуют такого к себе отношения;
• достойная и уверенная манера держаться.

Родственные понятия харизматической власти, власти примера и власти, основанной на безусловном принятии руководителя, объединяются более общим понятием эталонной власти.

Правовой, или традиционная, власть основана на том, что руководитель обладает системой правовых, производственных рычагов воздействия на подчиненных, которые законодательно закреплены в его статусе и должностных обязанностей.

Исполнители очень четко осознают это, признают право руководителя на реализацию законодательных мер против них. Иными словами, это своего рода" договор " между руководителем и исполнителями, по которому между ними устанавливаются властные отношения. Правовая власть часто принимает форму традиционной власти. Исполнители реализуют указания руководителя, потому что традиция учит: подчинение ведет к удовлетворению потребностей.

Сила информации. Люди постоянно нуждаются в разнообразной информации. Руководитель, как правило, не только регулирует доступ к информации своих подчиненных, но и, как правило, имеет гораздо больше информации, чем они. Суть этого типа питания можно проиллюстрировать известным выражением "кто владеет информацией, тот владеет ситуацией."

Кроме того, человек, обладающий большей информацией (менеджер), имеет объективно и большие возможности для эффективного поведения. Это, в свою очередь, повышает меру его компетентности в глазах других людей и ведет к укреплению его экспертной и эталонной мощности.

Все рассмотренные формы власти обычно сочетаются в деятельности руководителя, и одним из его важнейших профессиональных качеств является не только всесторонняя поддержка всех этих форм, но и их "дозировка" в зависимости от ситуации, от того (тех), против кого они используются.

Для равномерного во всех отношениях, комфортного и эффективного существования организации и ее коллектива, необходимо соблюдать соотношения зависимостей двух видов: зависимости подчиненных от руководителя и зависимости руководителя от подчиненных. Это называется балансом сил.

В некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от их решения в ряде вопросов, по которым требуется мнение специалистов; от влияния, что подчиненный пользуется у своих коллег; от способности отдельных подчиненных выполнить конкретное задание с наилучшим результатом.

Бытует ошибочное мнение, что власть любого ранга автоматически придает человеку, занимающему определенный пост, нужный вес и авторитет, и дает ему неограниченную власть, необходимые навыки и умения управлять. Иногда это порождает некомпетентных, посредственных и грубых лидеров, с которыми очень сложно и неинтересно работать.