Файл: Эффективный лидер и его команда (Анализ авторитета, власти и лидерства на основе ООО «Тетрапак 2000»).pdf

Однако изучение только личных качеств дало противоречивые результаты. Установлено, что "человек не становится лидером только потому, что обладает определенным набором личностных свойств", а "структура личностных качеств лидера должна соотноситься с личностными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных."

В будущем, там был другой, поведенческий подход, который создал основу для более точного определения: стиль управления — это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждение их к достижению целей организации. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, которые он использует, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или о выполнении задачи отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Конечной целью руководителя является достижение целей организации,чего, конечно же, он не делает без помощи подчиненных. А привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным влиять на них и побуждать их к достижению целей организации – это стиль управления персоналом.

Постепенно выяснилось, что классическим стало разделение на три стиля: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не консультироваться с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей. Оппозицию не принимает, может уволить неугодных сотрудников. Я всегда уверен в личной корректности, основанной на собственных знаниях и умениях, большом личном капитале и обширных внешних связях в государственной и деловой среде. Такой руководитель относится к подчиненным крайне недоверчиво.

Наиболее часто он выражает своё отношение к подчинённым следующим образом:

• Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, а поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно.
• Честолюбие присуще очень многим, люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми.
• Помимо всего вышесказанного каждый человек старается обеспечить себе полную безопасность.

Руководитель такого типа может привести свою фирму к большому успеху, но также и к полному краху («единоличный хозяин»).

Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, она может успешно выявлять, принимать и реализовывать стратегические цели предприятия, объединяя интересы группы. Это хороший "политик", "дипломат", "стратег", "хитрый Лис", просчитывающий варианты многих шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения. Это дружелюбный и открытый человек, как правило, не подверженный соблазнам: деньги, женщины и власть, потому что они крайне раздражают завистников и способствуют росту оппозиции.

В своей работе постоянно опирается на группу единомышленников в лице Дирекции, правления, Президиума, Совета.

Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов, часто занимает различные позиции сторон, "сталкивает" их между собой, пытается быть "добрым шефом", но иногда, невольно, становится марионеткой в руках подчиненных, которые фактически управляют предприятием. Преимущество либерального стиля заключается в принятии решений по управлению группой, но часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства. [4, c.98-101]

И так, как сказано выше, «Руководитель» – это лицо, которое руководит кем-нибудь или чем-нибудь. Руководитель является представителем официальной системы отношений. Он может быть собственником компании, взят на работу по найму или назначен высшим руководством.

Если руководитель занят решением только производственных проблем и не занимается организацией, то в работающей группе появляется лидер, занимающийся налаживанием социальных отношений. Если руководитель выполняет только представительские функции и не включается глубоко в содержание работы, то появляется лидер-профессионал, и если руководитель – мягкий и податливый человек, подпадающий под влияние подчиненных, которые на него давят, то в команде появляется жесткий и решительный лидер, поддерживающий «вертикаль власти» и служащий своему руководителю.

1.3 Признаки, функции и различия формального и неформального управления

Управлять – это, значит, давать указания, разрешения, распоряжения, это, значит, подписывать приказы и накладывать резолюции, устанавливать ответственность и требовать выполнения функций. Но опытный менеджер прекрасно знает, что иногда более эффективной оказывается просто беседа с подчиненным, просьба к нему выполнить работу, наконец, просто доброжелательное и внимательное отношение воодушевляет его на активность, самостоятельность, творчество, на производительный труд. Это тоже управление, но управление неформальное, управление, в основе которого лежит неформальное отношение менеджера к своим подчиненным, к коллективу, и даже к проблемам и вообще к делу. [2, c.78]

Неформальное управление отражает потребность формального управления и является необходимым дополнением к нему. В практике управления возникают проблемы и ситуации, которые могут быть решены только неофициально. Более того, количество таких проблем увеличивается с развитием человека, продуктивности и общества1.

Творческий подход к работе, личные инновации играют все более важную роль в деятельности человека и в развитии производства. Они являются основными факторами качества и динамики развития. Но отношение к делу с точки зрения творчества во многом определяется неформальным менеджментом, положительной социально-психологической мотивацией. Можно заставить исполнять, сложно заставить человека творить.

Иногда ошибочно стремление руководителя к очень четкой формальной организации. Конечно, он имеет определенные преимущества. Повышенная ответственность, умение контролировать, разумность в распределении функций, исполнительская дисциплина, некоторый автоматизм в работе, что способствует оперативности и своевременности принимаемых решений. Но на Западе все чаще встречается такой тип забастовки, как "работа по правилам".

И такая забастовка обычно воспринимается руководством компании как катастрофа. Это приводит к убыткам. Работа только формальная, без энтузиазма и творчества, сегодня воспринимается как отрицательное явление.

Признаки формального управления является опора на формально действующие (утвержденные, введенные в действие) организационные положения:

1. использование административных рычагов воздействия (приказ, установленная административная ответственность, дисциплинарное требование и прочие),
2. жесткий контроль исполнения,
3. учет только тех факторов работы, которые укладываются в установленный порядок.

Признаками неформального управления являются опора на человеческие неформальные отношения:

1. слабые и сильные стороны человеческой натуры (уважение, авторитет, самолюбие, психологическая расположенность, заинтересованность)
2. система индивидуальных или коллективных ценностей
3. лидерство

Функции неформального управления:

1. реализация общих материальных и социальных интересов. Это может быть заинтересованность в рационализаторстве или разработке и внедрении изобретения, в получении дополнительных доходов, в совместном строительстве гаражей, в решении дачных вопросов, в организации турпоходов и т.п.
2. защита от чрезмерного давления администрации, чрезмерной интенсификации труда, повышение норм выработки, сокращения работников и т.п.
3. получение и передача необходимой или интересной информации
4. облегчение коммуникаций и налаживание взаимопомощи при решении как организационных, так и личных задач;
5. сохранение и культивирование общих культурных, социальных, национальных, религиозных и иных ценностей;
6. удовлетворение потребностей в групповой принадлежности, в признании уважении и идентификации. Это повышает удовлетворенность трудом и пребыванием в организации;
7. создание благоприятной среды деятельности и психологического комфорта, преодоление отчуждения, страха, обретение уверенности и спокойствия;
8. адаптация и интеграция новых и молодых сотрудников. Принятие их в коллектив помогает им быстрее адаптироваться к требованиям организации, позволяет получать ценные советы и помощь, облегчает различные виды коммуникаций.

Функции формального управления:

1. установление статусов, прав и обязанностей членов группы;
2. жесткое определение и распределение ролей;
3. обеспечение единства всех составных частей организации;
4. связь различных подразделений с ее общими целями;
5. целесообразное общественное разделение труда;
6. обеспечение повышения эффективности за счет известного ограничения разнообразия в организации.

Виды структур организации осуществляющих формальное управление: административная структура; функциональная структура. Административная структура. Включает подчиненных, которые подчиняются непосредственно конкретному руководителю. Подчиненная взаимосвязь между менеджером отдела и инспекторами или между старшей медицинской сестрой ее подчиненными характерна для административной структуры.

Операционная структура. Включает работников и сотрудников, работающих вместе над задачей или проектом, например клерков в страховой компании. Когда происходит какой-либо инцидент, несколько клерков должны работать сообща и координировать свою работу друг с другом, если требуется справедливо разрешить иск.

Решение этих необходимых задач и осуществление необходимых взаимодействий создают условия для формирования операционных структур. Медсестры, которые предоставляют неотложную помощь в больнице, как правило, составляют оперативную группу, как определенная последовательность требуется во время ухода за пациентом. Эти структуры обладают гораздо большей самостоятельностью в планировании и осуществлении своей деятельности, хотя и имеют общего лидера.

Определены виды учреждений, занимающихся неформальным управлением структурой групп интересов, на основе дружбы. Структура интереса. Лица, не являющиеся членами одной административной или оперативной структуры, могут объединяться для достижения общей цели. Цели таких структур не связаны с целями организации и являются специфическими для каждой структуры. Примерами структур могут быть объединения рабочих и служащих с целью получения большей выгоды, и официантки Союза, создавая с его кончика единый Фонд.

Группы, основанные на дружбе. Многие группы формируются на основе каких-либо общих интересов или характеристик: возраста, политических убеждений, этнического происхождения и других. Эти группы на основе дружбы часто продолжают свое взаимодействие и вне работы. Мотивы членства рабочих и служащих в определенных группах характерны для подавляющего большинства групп, которые четко делятся на формальные и неформальные. Основное различие между ними заключается в том, что формальные и административные структуры создаются организациями, а неформальные возникают сами по себе. Неофициальные группы играют важную роль в удовлетворении основных потребностей человека в общении.

Хотя группы друзей неформальны, менеджерам следует попытаться положительно влиять на них, если это возможно, направляя их усилия на достижение целей организации. Способы влияния на такие группы-налаживание хороших отношений с руководителем группы, обучение лидера групповому поведению и поддержка усилий членов группы по поддержанию групповых отношений.

Ступени возникновения и развития процесса неформального управления:

1. осознанно, стихийно объединяются отдельные группы людей для управления и регулирования каких-либо событий;
2. основой объединения обычно становятся более осознанные эмоции – ненависть или, наоборот, приверженность к чему-либо или к кому-либо.

Неформальное управление уже органично развивается, борясь с какой-либо внешней постоянной опасностью: