Файл: Коммуникативные особенности управления организацией.pdf

Различия субкультур приводят к вкладыванию
разных смыслов в знаки, элементы известие [16].

В том случае, ежели цепь, по которой передаются правящие сигналы, крупная, то проистекает скопление внутренних гулов. Искажения значения знаков при прохождении всякого звена коммуникативной цепи приводят к наложению искажений, то имеется накрадывающиеся преломления значения известия растут сообразно численности таковых звеньев.

Если управляющий в процессе управления понимает предпосылки такового рода ухудшения прохождения сигналов по правящей цепи и желает нарастить эффективность правящих действий, то он может исполнять корректировку культурных различий в осматриваемых коммуникативных действиях. При верном подходе разрешено достигнуть уменьшения внутренних гулов такового рода, улучшив коммуникации, и тем самым существенно нарастить эффективность управления [17].

Поэтому главным препятствием на пути усовершенствования коммуникации разрешено полагать неосознание культурных различий корреспондента и респондента в самом процессе коммуникаций.

Вторым препятствием может проявляться внедрение гипотезы подо-бия, в базе которой лежит подсознательная ограниченность взоров.

Третьим препятствием может быть недостающее сознание суб-культур корреспондента и респондента.

Как последствие, управляющий, стремящийся к увеличению эффективности управления, обязан учесть эти индивидуальности коммуникативного процесса.

Осознание культурных различий, их обнаружение и изучение, а потом внедрение данных познаний в организации коммуникативных действий в организации – обязательный вещество неплохого менеджмента [18].

Можно изготовить вывод, что для усовершенствования коммуникации внутри группы нужно отметить первоочередные задачки для:

• отработка процедур снабжения коммуникации;

• создание системы знаков для коммуникативного процесса;

• усиление культурно связующих частей.

Учет имеющихся препятствий и функциональное действие на них в процессе воплощения коммуникаций, которое вырабатывается в ходе тренинга, разрешают менеджерам исполнять управление на другом, существенно наиболее высочайшем высококачественном уровне [19].

В управленческой деятельности для снабжения действенной реализации коммуникаций нужным условием является функциональное обсуждение. Под функциональным слушанием понимается способ и метод взаимоотношений, который является основой для действенного сбора информации. принятие важных управленческих решений основано на собранной информации, в том числе и в ходе разговоров, какие приходится новости менеджеру: отбор сотрудников, вопросы организации, дисциплины, советы, понятие оценки, позволение конфликтных ситуаций и т. д.

Существует ряд правил функционального слушания:

1. Для устранения из разговоры лишнего напряжения и демонстрации почтения к собеседнику, нужно записывать в разговор человечную теплоту и дружелюбие, и избегать лишнего формализма.

2. Необходимо обнаруживать общительность, открытость и заинтересованность.

Это вызовет ответную открытость у собеседника и поможет ему взять

заключение

. Слушатель обязан попытаться возложить на собеседника повинности принятия решения, но при этом он обязан быть удовлетворен достигнутым итогом.

3. Чтобы взять в толк расположение собеседника, следует определить себя на его пространство.

4. В ходе разговоры слушателю необходимо по способности применять надлежащие невербальные средства общения. Мимика, представление лица и интонация обязаны подходить произносимым словам.

5. В ходе разговоры точка зрения слушателя обязана быть раскрытой.

6. Необходимо аннулировать все раздражающие моменты. Нельзя опаздывать на навстречу и допускать, чтоб телефонные звонки или остальные помехи прерывали разговор, так как это свидетельствует о недостатке почтения к собеседнику.

7. При затянувшемся молчании разрешено задать собеседнику вопросы, какие побудят его к беседы.

8. Иногда разрешено применять обращение, чтоб концентрировать интерес собеседника на определенном вопросе, проблеме.

9. Необходимо вникать в значение сказанного.

10. В ходе разговоры следует удерживать собственный нрав и не демонстрировать отрицательных чувств.

11. Не произносить сразу с разговаривающим.

12. Необходимо быть терпеливым к собеседнику, не беречь время и не прерывать говорящего.

13. Недопустимы оценка и дискуссии.

Таким образом, усвоение способа функционального слушания может повысить эффективность управленческой деятельности, так как дозволяет использовать наиболее основное лекарство – информацию [20].

ВЫВОД:

От психологии людей и групп, обеспечивающих добывание, переработку и передачу информации в большей степени зависит ее качество.

При передачи информации часть ее качественно меняется, появляются искажения. Чем больше людей, передающих одну информацию, тем больше искажается информации.

Руководителю организации необходимо постоянно осуществлять информационный мониторинг системы управления, исключать слабые звенья коммуникативного обращения.

Для обеспечения эффективной реализации коммуникаций в управленческой деятельности необходимым условием является активное слушание. Освоение метода активного слушания может повысить эффективность управленческой деятельности, так как позволяет использовать самое главное средство – информацию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В организации управляет тот, кто в результате созданной коммуникации направляет полученную информацию на результат деятельности.

В процессе коммуникации возникает множество препятствий, которые называются барьерами. Коммуникационные барьеры обусловлены следующими факторами:

-трудностями восприятия;

-невербальными барьерами;

-семантическими барьерами;

-плохой обратной связью.

В организациях проблемы коммуникации напрямую связаны с характеристикой барьеров и могут быть представлены следующим образом:

- сознательное и несознательное искажение сообщений;

- перегрузки, усложняющие процесс обработки информации;

Совершенствовать коммуникации в организациях можно по следующим направлениям:

- путем изучения информационных потоков регулировать информационные потоки;

- с целью обеспечения более легкого поступления информации от низовых уровней наверх и с целью снижения фильтрации разрабатывать систему сбора предложений;

- проводить собрания, совещания, заседания, тем самым совершенствовать управленческие действия;

-использовать современные информационные технологии (сети, e-mail, Интернет);

-выпускать информационные бюллетени.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева, Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. – М.: Аспект-пресс, 2004. – 366 с.
2. Анискин, Ю.П. Планирование и контроллинг / Ю.П. Анискин. – М.: Омега-Л, 2003. – 409 с.
3. Борисова, Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда / Е. Борисова.
4. Брэддик, У. Менеджмент организации / У. Брэддик. – М.: Инфра – М, 1997. – 336 с.
5. Гапоненко, А.Л. Стратегическое управление / А.Л. Гапоненко. – М.: Омега-Л, 2003. – 388 с.
6. Жарковская, Е.П. Антикризисное управление / Е.П. Жарковская. – М.: Омега-Л, 2004. – 260 с.
7. Иванцевич, Д. Человеческие ресурсы управления / Д. Иванцевич. – М.: Дело, 1993. – 107 с.
8. Лукичева, Л.И. Управление организацией / Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2004. – 354 с.
9. Лукичева, Л.И. Управление персоналом / Л.И, Лукичева. – М.: МИЭТ, 2000. – 265 с.
10. Магура, М. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации//Управление персоналом / М. Магура. –2002. – № 9.
11. Стеттнер, М. Карьера начинающего менеджера / М. Стеттнер. – М.: Вира-Р, 2003. – 147 с.
12. Тейлор, С. Социальная психология / С. Тейлор. – СПб.: Питер, 2004. – 580 с.
13. Чалдини, Р. Социальная психология. Влияние / Р. Чалдини. – СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК,2002. – 412 с.
14. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В, Шекшня. – М., 1997. – 183 с.