Файл: Роль мотивации в поведении организации. Классические теории мотивации.pdf

Введение

Мотивация людей издревле была актуальна. Еще около 2 тыс. лет до н. э. царь Вавилона Хаммурапи законодательно установил для некоторых подданных уровень заработной платы. Также за 400 лет до н. э. персидский царь Кир выдвигал идеи о необходимости исследования причин мотивации людей. Уже в древние времена было ясно что, для того, что бы управлять людьми, нужно понимать их мотивы и желания.

Однако основное развитее исследования проблем мотивации и развитие методов управления работниками при помощи системы мотивирования произошло в период зарождения капитализма. Темпы производства увеличивались с каждым днем, и была острая необходимость увеличивать производительность труда, тогда стало ясно, что одной заработной платой недостаточно для мотивирования работников. Тема мотивация начала активно развиваться.

Актуальность данной работы выражена в том, что в современном мире недостаточно мотивировать сотрудников только заработной платой, так как темпы и сложность работы растет, и требуется более эффективные системы мотивирования, которые позволят, не только увеличит производительность, но и построить органичное и эффективное управление, которое поможет максимально использовать ресурсы каждого сотрудника.

Цель данной курсовой работы разобрать основные теории и методы мотивирования, и на их основе рассмотреть функционирование мотивационной структуры в современной организации. В курсовой работе мы рассмотрим структуру мотивации ООО «Фаберлик». Сетевой маркетинг ОАО «Фаберлик», позволит рассмотреть наиболее инновационные формы мотивации. При   выполнении  работы  я  буду опираться  на данные

официального сайта ОАО «Фаберлик» и некоторые источники как теоретической, так и практической информации.

Задачами данной курсовой работы, являются:

Рассмотреть основные аспекты мотивирования человека, понять основополагающие мотивы человеческой деятельности.

Провести анализ мотивационной структуры компании, и влияние данной структуры на поведение организации.

Выявить плюсы и минусы данной структуры.

Разработать стратегию устранения недостатков мотивационной структуры компании.

Глава 1.РОЛЬ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ.

1.1 Теоретические основы мотивации.

В жизни у каждого человека есть множество потребностей, и их необходимо удовлетворять. Таким образов возникло слово "мотивация" означающее особое внутреннее (психологическое) состояние человека,

побуждающее его действовать определенным образом для удовлетворения своих интересов.

В современном менеджменте, мотивация является очень важной функцией управления. Она изучает действия руководителя, направленные на формирование таких мотивов поведения сотрудников, которые побуждали бы их действовать не только в своих интересах, но и в интересах компании.

Что бы стимулировать сотрудников, необходимо понимать их мотивы и желания.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.^[1]Но сами мотивы формируются из потребностей.

Потребности - это состояние субъекта, которое он испытывает при определенной нужде, в тех или иных предметах, людях, объектах,

материальных ценностях, необходимых для его существования.

Также важно понимать, что чисто удовлетворения потребностей не

достаточно, каждому человеку требуется вознаграждение.

Вознаграждение- это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. ^[2]

Вознаграждения бывают внутренние и внешние:

Внутреннее вознаграждение зависит от самой работы. Это чувство важности и значимости работы, достижение положительных результатов. Хорошие отношения внутри коллектива.

Внешнее вознаграждение возникает не от самого процесса работы, а от заслуг, которые она предоставляет. Заработная плата, продвижение в карьере, признание заслуг, т.е все то, что удовлетворяет личное эго работника. Все эти процессы формируют мотивацию.

Но так же не стоит забывать, что для того чтобы определить, как и в каких пропорциях, нужно применять внутренние и внешние вознаграждении, необходимо понимать какие именно потребности работников в данной компании.

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. ^[3]

При довольно простом определении мотивации, теория и практика гораздо сложнее, так как очень сложно полностью изучить истинные человеческие мотивы побуждающие работать. Для эффективной работы предприятия очень важно, что бы каждый работник трудился максимально эффективно и добросовестно. Так же важна инициативность персонала, желание продвигаться по карьерной лестнице и стремление брать на себя ответственность.

Все это возможно при создании здорового психологического климата в организации, когда люди довольны своей работой, понимают важность поставленных целей, когда обеспечивается постоянное повышение профессиональной квалификации работающих.^[4]

Для того чтобы выстроить качественную систему мотивирования важно понимать что людям важно. Для более ясного понимания мы рассмотрим два типа мотивирования, которые помогут разграничить способы мотивации.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на
человека вызываются к действию определенные мотивы, которые
побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.^[5]Данный тип основывается только на взаимовыгодном обмене.

Второй тип мотивирования несет более сложный характер, у него есть задача формирования мотивационной структуры человека.
В данном случае внимание концентрируется на том, чтобы развить и усилить желательные для работника мотивы действий человека, и наоборот, ослабить которые мешают эффективному управлению человеком. Данный тип мотивирования обычно связан с воспитательным мотивированием, в отличие от первого типа с принципом обмена, он построен на манипулировании человеком.

Так же нельзя не отметить обозначения стимула, который является важным инструментом мотивирования.

Стимул–это побуждение к действию или причина поведения человека.

В современном понятии различают четыре основные формы стимулов:^[6]

1. Принуждение. В современном мире на предприятиях данный метод используется в качестве административных методов принуждения, это замечание, понижение в должности, штрафы, увольнение с работы.

2. Материальное поощрение. К данному пункту стоит отнести заработную плату, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, различные льготы, путевки.

3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, повышение, признание в коллективе, предоставление дополнительных служебных полномочий.

4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, строительство города (моста), съемка фильма, получение второго высшего образования и др. ^[7]

Как мы уже поняли, стимулами могут быть различные предметы, действия других людей, обещания, возможности, и все то, что могут, предложит человеку, в обмен на выполняемые действия. Стимулирование играет огромную роль в процессе мотивации. Именно на основе стимулирования строятся различные системы мотивирования.

Так же следует отдельно рассмотреть такое понятие как мотивация персонала, так как оно существенно отличается от основного определения теории мотивации.

Мотивация персонала является важным инструментом в предпринимательской деятельности, позволяющим эффективно развиваться предприятию и достигать поставленных целей и задач. Мотивация персонала позволяет достичь баланса между интересами отдельного сотрудника и в целом организации. Для более ясного понимания мы разберем основные теории мотивации.

Основополагающими теориями мотивации являются классические теории, их принято разделять на содержательные и процессуальные. Так же есть первоначальные теории которые не входят в данные школы.

1.2 Классические теории мотивации

1.2.1 Первоначальные теории мотивации

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения.

Самый первый метод, который появился в осознанном обществе. Это знаменитый метод «кнута и пряника»

Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, постоянстве вида и места работы, а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания.^[8]

Но с развитием общества стало ясно, что этот метод неэффективен, и следует учитывать не только материальные потребности человека, но и духовные потребности.

Одной из важнейших первоначальных теорий является теория «Х», «Y»и«Z».Благодаря своей специфике она существовала до основания классических теорий, но при этом имеет большое влияние эти теории. Данная теория помогает разделять работников на различные типы личности.

1.2.1.1 Теория «Х», «Y» и «Z»

Первый значимый вклад в создание «классической теории мотивации» внес Ф. Тейлор, разработавший Теорию «Х». Далее эта теория была дополнена Д. Мак Грегором,  положивший в основу мотивации действие фактора «Y». Уже в конце XX века к ней добавилась Теория «Z», автором которой стал В. Оучи. Сегодня их рассматривают в комплексе, как Теорию «Х»,  «Y» и «Z», хотя в ее основе лежат принципиально различные модели мотивации^[9]. Данная теория основывается на теории деления людей на разные типы личности. И уже в зависимости от определенного типа, выстраивается структура мотивации.

Теория «X». Данный тип работника склонен к лени, в нем отсутствует инициативность и высокий профессионализм. Не любит брать на себя ответственность. Его всегда необходимо контролировать, проверять качество и нормировать труд. Подобный работник не амбициозен, не имеет стремления к карьерному росту и выделению. Сильно беспокоится о личной безопасности. Данный тип следует мотивировать преимущественно материально.

Отсутствует необходимость в специальной системе мотивации трудовых инициатив, равно как и создания условий для полного раскрытия трудового потенциала работников категории исполнители.7

Теория «Y».Данный тип работника предпочитает творчески относиться к работе, склонен брать на себя ответственность. Работнику не требуется постоянный контроль. «Человек способен и сам себя контролировать, если он стремится к целям, в достижении которых он заинтересован. Способности ярко проявлять творческую фантазию, изобретательность и творческий подход к решению проблем организации свойственны скорее широкому, чем узкому кругу людей.^[10]

Теория «Z» описывает тип работника, строящего свои отношения с работодателем на долгосрочной основе и принципе эффективной мотивации (прежде всего – экономической) добросовестного труда.^[11] Данная теория больше похожа на смешение двух верхних теорий. Работник из данной теории в поведение сочетает как социальные, так и физиологические потребности. Данный работник предпочитает коллективный труд, и постепенный рост, склонен к долгосрочным отношениям. В мотивации стоит сочетать как материальное вознаграждение, так и нематериальное. Стоит придерживаться коллективных форм организации. Важно ставить ориентацию на долгосрочное сотрудничество.

Так же хотелось бы обратить внимания на один важный нюанс. Система мотивации должна разрабатываться с учетом профессий и должностей персонала^[12]