Файл: Роль мотивации в поведении организации. Классические теории мотивации.pdf

Основная идея теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение.^[27] Теория справедливости не позволяет четко оценить вкладываемые усилия и результат. Она помогает понять дополнительное условие трудовой деятельности: условие сравнения с «референтным другим». «Референтный другой» ключевой термин теории Адамса, обозначающий людей, которых можно использовать для сравнения. В теории справедливости важным является не сумма результатов и вложения труда, а сравнения с «Референтным другим».

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее^[28].

Так же Адамс выделил шесть возможных реакций человека на несправедливость:.

1.Сокращение собственных затрат энергии. ("за такую оплату я не намерен выкладываться").

2. Попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требования).

3. Изменение самооценки (снижение самоуверенности).

4. Попытка повлиять на организацию с целью изменить оплату или нагрузку других.

5. Выбор для себя другого объекта сравнения. ("мне с ними не равняться").

6. Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.^[29]

Исходя из данной теории, можно повышать мотивацию чувством положительного неравенства в отношении работника, но малейшее неравенство в пользу другого работника значительно снизят мотивацию, и вызовут чувство враждебности. Поэтому руководитель должен понимать: улучшая условия одного сотрудника, он может понизить уровень мотивации другого сотрудника. Поэтому все решения руководителя должны быть взвешены и рассмотрены с точки зрения справедливости соотношения результат/вознаграждение.

1.2.3.3 Теория постановки целей

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей — это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения — это то, что лежит в основе определения поведения человека.^[30] Работник сам оценивает свои потребности и желания, и исходя из результата ставит перед собой определяет свои цели и задачи. Именно понимание целей человека помогает подобрать нужную мотивацию.

Результаты работы индивида зависят от следующих факторов: ^[31]

А) Сложность - чем сложнее цель, тем больших результатов добивается человек. Но при этом очень важно сохранять баланс, цель может быть сложной, но она должна быть достижимой, иначе результат не будет лучше, чем у работника с умеренными целями, но результат будет падать.

Б) Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее

точность и определенность.30 Чем точнее сформирована цель, тем качественней и эффективней будет выполняться работа. Если же цель будет размыта, и сложна для осуществления, то выполняемая работа не будет качественнее работника без цели.

В) Приемлемость цели определяет, насколько цель близка индивиду. Если человек не видит сильных выгод и значимости, целей для себя, то она может стать не приемлемой, и демотивирует работника. Так как цель должна быть интересна работнику.

Д) Приверженность цели отображает степень ее важности для индивидуума. Данный пункт необходим для реализации цели. Если человеку цель недостаточно важна, то он не будет готов затрачивать большие ресурсы для ее достижения, а значит, качество работы будет падать.

Качество выполнения рабочих заданий определяется организационными факторами и способностями сотрудника, которые в свою очередь влияют на цели, и как следствие на его мотивацию.^[32] А данные факты имеют влияние на качество работы, но и на сами цели, таким образом, возникает прямое влияние на мотивацию. Последним этапом в процессе мотивации является удовлетворение работника от результата. Данное удовлетворение зависит от двух важных процессов:

А) внутренние процессы связанны с оценкой индивидом своих результатов, пониманием была ли цель выполнена. Если цель выполнена, то работник удовлетворен, если не выполнена, то появляется неудовлетворение работой, что приводит к стремлению в будущем брать менее сложные цели, что тоже снижает работоспособность работника.

Б) Внешние процессы основываются на реакции, на результаты труда со стороны окружения, оценка окружением исполнения. Если окружение позитивно реагирует (благодарность руководства, продвижение по службе, повышение оплаты, похвала коллег и т.п.), то это вызывает удовлетворение, если нет, то приводит к неудовлетворенности.

При использовании теории постановки целей у организации должна быть четкая общая цель, возможность донести все нюансы и специфику целей. Готовность проводить постоянный анализ достижения целей, и на основе него вырабатывать дальнейшую стратегию организации.

1.2.3.4 Концепция партисипативного управления.

Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.^[33]

Данные вид управления позволяет работнику заниматься самоорганизацией в рамках своей деятельности, выдвигать и реализовывать свои идеи, позволяя полноценно задействовать человеческие ресурсы организации, одновременно мотивируя работников.

Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок:^[34]

1)Работники получают право сами организовывать свой рабочий день для выполнения планового задания.

2)Проводятся групповые собрания, где учитывается мнения и идеи работников.

3)По ходу выполнения задания за качеством следят сами работники, назначается личная или групповая итоговая ответственность.

4)Работники принимают участие в инновационной деятельности, поощряется личная инициатива и внедрение инноваций.

5)Предоставляется право формировать рабочие группы, и выбирать, с кем в этих группах работать.

При рассмотрении данной теории можно увидеть, что партисипативное управление позволяет реализовать потенциал работников, создать сплоченный и эффективный коллектив. Но минусы данной теории в том, что при ослаблении контроля над рабочими, возникает проблема в организации рабочего процесса без потери временных ресурсов.

Вывод: В данном пункте мы рассмотрели четыре основные процессуальные теории мотивации, в отличие от содержательных теорий, тут ясно видно углубление в психологию человека, в данных теориях рассматриваются глубинные мотивы человеческой деятельности. Упор идет не на инстинкты выживания, которые заложены в каждом человеке, а на амбициях и желаниях. Данные теории помогают более качественно управлять организацией, увеличивать производительность производства, не затрачивая больших ресурсов. Процессуальные теории мотивации помогают понять, не только как качественно мотивировать работника, но и учат, как организовать коллектив, что бы каждый сотрудник мог приносить максимальную пользу.

1.3. Мотивационный процесс

Для качественного мотивирования сотрудников нужно не только знать основные мотивы и потребности человека. Требуется понимание, как применять данные знание на деле. Мы рассмотрим структуру осуществления мотивации, что поможет систематизировать действия, направленные на мотивирование.

1.3.1.Структура осуществления мотивации

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.^[35]

1)Возникновение потребностей — это возникновение у человека потребности, то есть, ощущения необходимости чего-либо.^[36]

2)Поиск способов, путей устранение потребности, т.е ее удовлетворения или же устранения.

3) Определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

А) что я должен получить, чтобы устранить потребность;

Б) что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

В) в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

Г) насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.35

4)На данном этапе происходит осуществления действий для достижения целей.

5)Получение вознаграждения. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление

мотивации к действию.^[37]

6)оценка устранения потребности. Полностью ли удовлетворена потребность. В зависимости от степени удовлетворения мотивация работника повышается или же снижается.

При понимании мотивационного процесса позволяет более эффективно и качественно применять различные методы и рассматривать теории мотивации.

Так же хотелось бы обратить внимания на один важный нюанс.

Очень важным инструментом является понимание всех основных форм мотивации, для этого мы рассмотрим таблицу с данными формами.

Таблица 1.Основные формы и прикладные инструменты мотивации персонала^[38]

В таблице ясно видны четыре основных формы мотивации, которые можно применять как эффективный инструмент в мотивационной структуре организации.

Вывод: В данной главе мы разобрали все основные классические теории мотивации, способы и инструменты мотивирования. Данные теории позволяют разделять работников на различные типы. В зависимости от конкретного типа мы получили возможность строить не только более эффективную структуру мотивации, но и распределять должностные обязанности наиболее эффективным способом.

Мы разобрали психологические аспекты мотивов работников, что позволяет понять, что же движет основной массой людей, и как наиболее эффективно управлять этими массами с минимальными затратами для организации, и улучшением качества кадров. Появилось понимание, как эффективно настроить организационное управление для лучшей экономии и полноценного использования рабочих ресурсов. Далее мы рассмотрим, как применяются изученные инструменты мотивирования на фактическом производстве, поймем сильные и слабые стороны мотивационной структуры и составим стратегию ее улучшения.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ОАО «ФАБЕРЛИК».

2.1 Деятельность открытого акционерного общества «Фаберлик»

ОАО «Фаберлик» является одним из лучших образцов высокой мотивационной культуру. Но прежде чем разбирать структуру, мы рассмотрим деятельность самой организации.

Открытое акционерное общество «Фаберлик, учреждено Нечаевым Алексеем Геннадьевичем в 1997 году. ОАО «Фаберлик» занимается производством и сбытом данной продукции: