Файл: Роль мотивации в поведении организации. Классические теории мотивации.pdf

При рассмотрении данной теории становиться понятно, что она распространяется как на процессуальные, так и на содержательные теории мотивации. Теория «Х», «Y» и «Z», помогает понять какие именно теории использовать в отношении конкретного человека. На какие классификации стоит распределять, как мотивировать с наибольшей позитивной отдачей, и именно поэтому эта теория рассматривается вне двух основных школ, так как она дополняет другие теории.

1.2.1. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации акцентируют внимание на изучении самих потребностей, их классификации и влиянии на поведение людей. ^[13]

Мы рассмотрим самые известные теории мотивации этой группы:
теорию потребностей Маслову; теорию существования, связи и роста Альдерфера; теорию приобретенных потребностей Мак Клелланда;
теорию двух факторов Герцберга.

1.2.2.1.Пирамида потребностей Маслоу.

Абрахам Маслоу ввел в теорию и практику менеджмента понятие "иерархия потребностей". По мнению А. Маслоу, потребности у человека возникают последовательно: удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более сложными потребностями. Причем люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей.^[14]

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей^[15], которые разделены на две группы: первичные и вторичные.

К группе первичных потребностей относятся:

1.Физиологические (базовые потребности) - включают в себя потребность в пище, дыхании, жилье и потребность в продолжение рода. Пока не будут удовлетворены эти первостепенные потребности, к удовлетворению высших мотивов приступать не следует.

2) Потребности в безопасности (экзистенциальные) -в данную категорию входит потребность в безопасности, стабильность в обеспечении жизнедеятельности, оплаты труда. У работника должна быть уверенность в завтрашнем дне.

3) Потребности в принадлежности и любви (социальные) — это, прежде всего потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, участии в совместной трудовой деятельности, в стремлении к любви, дружбе — словом, данные потребности основаны на стремлении человека к слиянию с обществом, осознании себя частью социума.^[16]

4) Потребность в общественном признании (самооценка)-это желание быть привилегированным. Быть соотнесенным к определенному классу общества, стремление иметь высокий статус.

5) Потребность в самовыражении (самореализации ) – первым делом это желание проявить творческие способности, желание реализовать духовные силы, стремление раскрыть свой потенциал.

При всем этом потребности делятся на первичные и вторичные:

Первичные потребности это физиологическое удовлетворение и необходимость в безопасной, стабильной жизни.

Вторичные - это потребность в принадлежности к социальной крупе (общение),признания и уважения, необходимость самовыражения.^[17]

В пирамиде Маслоу очень важна последовательность потребностей, снизу вверх, сначала удовлетворяются самые первичные потребности, после можно приступать к более высоким потребностям. При этом одни люди могут стремительно переходить по ступеням потребностей, а другие оставаться на первых ступенях потребностей всю жизнь. Так мы видим, что удовлетворение одной потребности не обязует переходить к удовлетворению следующих ступеней потребностей. Все зависит только от личных предпочтений и амбиций.

1.2.2.2 Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда.

1. Потребности достижения побуждают человека охотно принимать решения, брать ответственность за решение умеренно сложных задач, дающих ощутимый результат в сравнительно короткие сроки. ^[18]Такие работники стремятся к большей ответственности и самостоятельности, склонны к умеренным рискам, но для высокой мотивации им необходимо получать быструю отдачу, и признание своих достижений. Подобные работники могут хорошо работать на должностях с большой свободой действия и высокой ответственностью, но при ограниченной свободе, в больших организациях их мотивация будет падать.

2. Потребность соучастия.

Люди с высокой потребностью соучастия очень социально направлены. Им необходимы крепкие дружественные связи в коллективе. Частая обратная связь с руководством, хорошие взаимоотношения. Работники из этой категории очень коммуникабельны, они эффективно работают с людьми. Для них важно активно взаимодействовать с клиентами и другими работниками. Мотивация может падать в одиночной работе.

3. Потребность властвовать.

Потребность во власти - это желание влиять на окружающих. ^[19]Люди из этой категории стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Лица с высокой потребностью властвования могут быть под­ разделены на две, в принципе взаимоисключающие друг друга, группы:^[20]

А) Лица желающие иметь власть ради властвования. Первым делом они заботятся о своем эго, задачи организации стоят на втором плане. Все свои силы они тратят не на достижении целей, а на сохранение своего положения в организации и демонстрацию своей власти и возможностей.

Б) Лица, которым важно эффективное выполнение задач и целей организации, они часто участвуют в работе всего коллектива, направлены на мотивирование работников и хорошую обратную связь с персоналом. Они удовлетворяют свою потребность во властвовании постановкой задач и достижением целей.

В отличие от Маслоу, Мак-Клелланд в своей теории больше рассматривает не общие потребности, а социальные, что открывает нематериальную сторону работника, позволяя повышать производительность, без сильных затрат. Также потребности в теореме Мак-Клелланда потребности не идут последовательно, а переплетаются между собой.

1.2.2.3 Теория ERG Альдерфера

Вслед за теорией А. Маслоу появилась концепция Клейтона Альдерфера, в основе которой также лежат иерархические потребности человека, стимулирующие его деятельность. ^[21] Так же как и Маслоу К. Альдерфер считает, что потребности человека разделяются на отдельные группы, и эти группы наглядно соотносятся с пирамидой Маслоу.

А) потребности существования;

Б) потребности связи;

В) потребности роста.

Потребности существования Альдерфера включают в себя физические потребности, и потребность безопасности Маслоу.

Потребность в связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения, признания и самоутверждения. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребно­сти только снизу-вверх. Удовлетворил потребность нижнего уров­ня, перешел к следующему и т.д. Альдерфер же считает, что движе­ние идет в обе стороны.^[22] Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей позволяет открывать новые пути мотивации. Например, если у организации возможности удовлетворить потребность человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в этом случае организация сможет предоставить ему возможность удовлетворить любую другую потребность из трех основных.

1.2.2.4 Теория двух факторов Герцберга.

Американский психолог Фредерик Герцберг в конце 1950-х гг. разработал теорию мотивации, в которой выделил две группы потребностей (факторов), влияющих на мотивацию человека: гигиенические факторы и мотивирующие факторы – мотиваторы. ^[23]

При отсутствии нужного количества гигиенических факторов, возникает недовольство работой, но даже если эти факторы в норме, то все равно мотивация не будет повышаться. Но если мотивация отсутствует, то неудовлетворенность работой не повышается. Но в то же время эффективная мотивация вызывает удовлетворение и мотивирует сотрудников. На основе этой теории можно сделать вывод, если работники не удовлетворены, первым делом необходимо устранять гигиенические проблемы, но не забывать про дополнительную мотивацию, так как гигиенические факторы не мотивируют работников, а только устраняют неудовлетворенность.

Вывод: В данном пункте были рассмотрены наиболее популярные теории содержательной мотивации. Основываясь на данных теориях можно сказать, что содержательные теории мотивации базируются преимущественно на внешних потребностях человека, не прибегая к индивидуализации каждого работника, рассматриваются преимущественно поверхностные интересы. В рамках развивающегося мира данные методы недостаточно эффективны, так как не дают в полной мере понять интересы и мотивы людей. Что не позволяет увеличить производительность работников в полной мере.

1.2.3. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.^[24] Процессуальные теории не отрицают важности потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности складывается из восприятия и ожиданий, которые согласуются с существующей ситуацией, также учитываются последствия выбранного поведения. Ниже мы рассмотрим три основные процессуальные теории.

1.2.3.1.Теория ожиданий В. Врума

Она базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. ^[25]Человек должен верить, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Данная теория основывается на желании человека достичь определённых высот, целей.

Ожидания можно рассматривать как оценку человеком вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: 25

1) Затраты труда сравниваются с результатом деятельности. В данной категории работник оценивает, стоил ли приложенных усилий полученный результат.

2)Вторым этапом сравниваются результат работы и вознаграждения. Соразмерены ли результат работы и вознаграждение за него, если результат работы получился очень хороший, работник ожидает повышенное вознаграждение, или же признание его заслуг.

3) Вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Достаточного ли объема оказалось вознаграждение, и соблюдены ли интересы конкретного работника. Валентность зависит от типа активной потребности человека. Например, рабочий может знать, что за повышение производительности труда ему повысят разряд и зарплату, но это никак не повлияет на его карьеру. Если же он при этом рассчитывал на повышение по службе (например, назначение на должность мастера), то валентность такого вознаграждения он будет считать для себя низкой, а значит, и мотивация к повышению производительности труда тоже будет низкой.^[26]

Учитывая данные факторы важно соблюдать баланс. Если подчиненные не будут чувствовать четкой взаимосвязи между затрачиваемыми усилиями и полученным результатом, то мотивация будет слабеть. Это может произойти из за различных факторов. Например, плохое обучение, осведомленность о структуре работы, ее цели. Или же от недостаточных полномочий при выполнении работы.

Очень важно не просто давать человеку надежду на достижение определенных высот, но и подкреплять эту надежду вознаграждениями, напрямую связанными с целью работника. Если же они не будут ассоциироваться с главной целью, то мотивация будет слабеть, так как у группы работников различные потребности, то и вознаграждение для конкретного работника может не иметь ценности.