Файл: Роль мотивации в поведении организации. Классические теории мотивации.pdf

Основное направление данной компании это производство косметической продукции, бытовой химии, одежды и аксессуаров. Основной интерес в вопросе системы мотивирования данная компания вызывает методом сбыта своей продукции. Данная компания является крупнейшим представителем сетевого маркетинга. Что вызывает наибольший интерес своей нетрадиционной системой мотивирования. Конечно, производственный отдел данной компании не отличается от классических систем управления работниками, поэтому мы будем рассматривать только отдел продаж.

2.2 Мотивационная структура компании

Особенность сетевой компании в том, что распространение товара происходит не стандартным способом сбыта через оптовые продажи, и распространения через магазины с постоянной наценкой, а при помощи дистрибьюторской сети, где дистрибьютором выступают обычный человек, изначально не имеющий каких либо навыков. Поэтому на первой ступени он выступает как продавец, но дальнейшее развитие зависит только от амбиций и желаний индивида. Сетевой бизнес строиться не просто на продажах, а на идеи строительства каждым работником своей индивидуальной дистрибьюторской сети. Сетевой маркетинг – это распространенный вариант розничной торговли методом прямых продаж, также его называют «многоуровневый маркетинг» или MLM (multi level marketing). Для сетевого маркетинга (mlm) характерно отсутствие оптовых торговых фирм между производителем товара и продавцом, всё движение товаров проходит в сети распространителей, не порождая новых наценок^[40]

Данная система позволяет выступать в организаторской роли с самого начального этапа карьеры, что является очень важным аспектом мотивации.

Конечно же, сетевой маркетинг подходит только определенному слою людей с высокими амбициями, которые готовы к высокому самоконтролю и самоорганизации. Так как основой сбыта продукции в ОАО «Фаберлик» является широкая дистрибьюторская сеть, построенная полностью на самоорганизации. Каждый член данной цепи должен быть готов выступать как в роли продавца, так и руководителя. Для более четкого понимания системы мотивации ОАО «Фаберлик» мы рассмотрим маркетинг план данной компании, действующий для дистрибьюторов.

2.2.1.Характеристика ступеней карьерного роста дистрибьюторов компании.

Доход каждого Консультанта складывается из нескольких составляющих и зависит от того, в каком звании он находится. Все начинается с личных продаж — каждый консультант получает немедленную прибыль, равную 35% разнице между ценой продукции для Консультанта и ценой продукции, указанной в каталоге (цена каталога = цена склада +35% от цены склада).

Объемная скидка (ОС) — это вознаграждение, размер которого зависит от объема продаж (ОП) который состоит из объема личной группы (ОЛГ) то есть (дистрибьюторской сети каждого консультанта) и личного объема (ЛО). Объемная скидка консультанта — это объемная скидка за личный объем, плюс разница между % личного уровня ОС и уровня ОС дистрибьюторов внутри сети данного консультанта.

Обязательным условием начисления объемной скидки является требование выполнения личного объема не менее 50 баллов на всех уровнях скидок, за каждый расчетный период.

Как видно доход консультантов строиться на балловой системе.

Расчет объемной скидки- 1 балл равен 60 рублям, цена закупки 1 балла равна 75 рублям.^[41]

Таблица 2. Звания Консультантов, условия получения, размер объемной скидки и единовременных Квалификационных бонусов.^[42]

* (%ОС) определяется на основании (ГО), выраженного в баллах (Б). Для уровней от 3% до 19% ГО=ОЛГ, для уровня 23% ГО должен быть не менее 3 000 баллов.

** Для квалификации на звание «Старший Директор» необходимо стать наставником одной 23% группы с (ОЛГ) 2 000 баллов и более, либо выполнять требование к (ОЛГ) 5 000 баллов. В случае если Консультант ранее достигал звания «Директор», выплата Квалификационного бонуса составит 27 500 рублей. Начиная со звания «Серебряный Директор», ранее выплаченные суммы Квалификационных бонусов не вычитаются.^[43]

В данной таблице видно, что для роста в данной компании следует развивать именно дистрибьюторские сети. Чем развитей будет сеть, тем больше вознаграждение.

Рассматривая систему вознаграждения в ОАО «Фаберлик» мы видим, что в данной компании идет сильный мотивационный упор на карьерный рост и развитие собственной дистрибьюторской сети. Далее мы рассмотрим основные плюсы и минусы мотивационной структуры данной компании.

2.2.2 Положительные и негативные стороны мотивационной структуры в компании ОАО «Фаберлик»

2.2.2.1.Плюсы мотивационной структуры компании

Безусловно, важнейшим плюсом сетевого маркетинга для дистрибьютора является практически безграничный карьерный рост. Каждый консультант может быть уверен, что при выполнении определенного объема продаж (групповой и личный объем), он получит регламентированное вознаграждение. Поэтому увеличивая сеть дистрибьюторов под своим управлением. Консультант получает постоянно растущую структуру, которая является самоорганизующейся, и при высокой численности консультантов не требует управления.

Для компании же самоорганизация дистрибьюторской сети является важнейшим фактором, который позволяет расти сети сбыта продукции с большой скоростью, и достигать очень больших масштабов. При этом, не затрачивая особых ресурсов для управления подобными массами. Для сравнения рассмотрим данные о штате дистрибьюторов с официального сайта ОАО «Фаберлик».

В 2003 году Компания вышла на международный рынок, сейчас представительства Faberlic открыты в 24 странах мира, доставка работает в 42 странах. Более 1 800 000 Консультантов сотрудничают с компанией в Европе и Азии.^[44] Количество консультантов в России не предоставлено, но уже по этим данным можно представить огромный масштаб компании.

Так же в ОАО «Фаберлик» хорошо развита система мотивирования различными конкурсами, подарками. Часто проводятся семинары наиболее успешных дистрибьюторов, на которых происходят вознаграждения, семинары. Практикуют розыгрыши путевок, и прочие приятные мотивационные бонусы.

Огромным плюсом в данной системе мотивации является способ обучения консультантов. Чаще всего это наставничество, что позволяет отслеживать мотивационный настрой работника и управлять его развитием. При этом наставником является каждый консультант начавший рекрутировать новых дистрибьюторов.

Еще одним важным бонусом системы самоорганизации является свободный рабочий график, возможность самому нормировать свой труд и контролировать качество выполнения работы. Возможность самому выбирать пути и способы достижения целей. Консультант может сам выбирать, чем ему заниматься увеличением своей сети, или же прямыми продажами, создавая свой список постоянных клиентов.

2.2.2.2.Минусы мотивационной структуры компании

Стоит обратить на такой важный минус как отсутствие финансовой стабильности в начале карьеры дистрибьютора ОАО «Фаберлик». Так как оплата в данной компании напрямую зависит от общего группового объема консультанта, в самом начале карьеры, когда сеть еще не построена, доход зависит только от личных продаж, что не позволяет быть финансово независимым.

Еще одним существенным минусом является отсутствие социальных гарантий. Так как работа в данной компании происходит без официального оформления, не учитывая официальное заключение партнерского договора, что делает трудоустройство официальным, но не обеспечивает социальных гарантий. В данной системе отсутствуют больничные пособия, пенсионные выплаты и прочие социальные пособия, предоставляемые предприятиями с классическим трудоустройством. Что является существенным плюсом для самой компании, так как происходит очень большая экономия ресурсов, при отсутствии необходимости обеспечивать такой большой штат.

Весьма важным недостатком компании я считаю сбыт продукции только через дистрибьюторскую сеть, так как потребитель обычно относится с большой настороженностью к качеству продукции, которую необходимо приобрести только на сайте и с рук у консультантов, так как ОАО «Фаберлик» запрещает сбыт своей продукции через торговые точки.

2.2.3. Разработка стратегии устранения недостатков мотивационной структуры ОАО «Фаберлик»

Очень большим минусом данной компании является слабая социальная защита, как со стороны покупателей, так и будущих работников.

Лучшим решением для компании в данной ситуации перейти от способа распространения продукции только через сетевой маркетинг, к смешанному типу, который объединяет в себе сетевой маркетинг и продажи через торговые точки.

Для дистрибьюторов данные изменения откроют возможность оптовых продаж, и открытия своих торговых точек с продукцией данной компании. Для новых работников это возможность выбирать работать на торговой точке с полной социальной безопасностью. Так же важно иметь возможность выбирать различные вертикали роста.

При смешанном типе продаж консультанты имеют возможность работать на официальных основаниях в торговых точках, одновременно находя новых клиентов в свою сеть продаж, и расширяя свою сеть дистрибьюторов. Что дает большое пространство для роста, и увеличение масштабов компании.

Так же данный тип позволит сильно поднять статус компании, что так же существенно отразиться на мотивации сотрудников. Так же если покупатели смогут приобретать продукция на официально зарегистрированной торговой точке, и быть уверенными в сертификации продукции которую можно увидеть на месте, а не с рук у неофициального физического лица, то доверие к компании сильно вырастет. А так как сейчас одной из глобальных проблем ОАО «Фаберлик» является именно недоверие к продукции потребителя. То данное решение повысит продажи компании на очень большой процент, и существенно повысит мотивацию сотрудников компании.

Мы рассмотрели организационную структуру ОАО «Фаберлик» и исходя из этого вынесли положительные и негативные стороны мотивационной структуры компании, на основе чего вывели стратегию решения данной проблемы.

Заключение

В заключение следует отметить, что построение качественной мотивационной структуры позволит не только сократить расходы компании, но и существенно увеличит темпы и качество выполняемой работы. Для этого необходимо не только определять мотивы человека, но и уметь классифицировать рабочих, что позволит выгодно распределять рабочие ресурсы для более эффективной отдачи.

Исследуя теоретические аспекты мотивации, можно сделать вывод, что деятельность человека зависит от совокупности внешнего и внутреннего воздействия. Взаимодействие, которого и является мотивацией. Для каждого человека этот процесс проходит индивидуально. Что не позволяет выделить одну теорию для всех, так как многие теории при том, что существенно отличаются, периодически являются дополнениями друг друга.

Теории мотивации позволяют понять, какие потребности являются основополагающими для каждого человека, и уже исходя из данных знаний выбирать на какие аспекты делать упор в мотивационной структуре. В каждой компании индивидуальная система мотивации, но основополающие мотивы каждого человека весьма похожи, на основе чего и строятся системы мотивации.

В данной курсовой работе мы рассматривали мотивационную структуру ОАО «Фаберлик».Данная компания является образцом продвинутой мотивационной структуры, где мотивационный упор приходится не на самые первоначальные потребности, а именно на стремлении к самореализации и роста.